Чи можна звільнити працівника за відсутність на роботі, якщо він повідомив про причини?
Під час воєнного стану законодавство України дозволяє припиняти трудовий договір у випадках, коли працівник відсутній на робочому місці понад чотири місяці поспіль, і роботодавець не має жодної інформації про причини цієї відсутності. Проте, якщо працівник інформує роботодавця про причини своєї відсутності, навіть якщо ці причини є неповажними, таке звільнення може бути визнано незаконним.
Що говорить закон?
Ця підстава звільнення з’явилася завдяки Закону України № 2352-IX, який набрав чинності 19 липня 2022 року. У п. 8³ ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) зазначено, що для звільнення за цією статтею повинні бути одночасно виконані дві умови:
- Працівник фактично відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль.
- Роботодавець не має жодної інформації про причини цієї відсутності у той самий період.
При цьому важливо, що поважність чи неповажність причин не має значення. Ключовим фактором є відсутність будь-якої інформації від працівника.
Чи можна оскаржити таке звільнення?
Якщо працівник доведе в суді, що протягом чотирьох місяців він повідомляв роботодавця про причини своєї відсутності, навіть якщо роботодавець вважав ці причини недостатньо вагомими, звільнення може бути визнано незаконним.
Коли починається відлік часу?
Відлік чотирьох місяців фактичної відсутності на робочому місці починається з дати набрання чинності Законом № 2352, тобто з 19 липня 2022 року. Усі випадки, що сталися до цієї дати, не підпадають під дію цього положення.
Що має зробити роботодавець при звільненні?
Якщо звільнення відбувається за п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:
- виплатити працівнику компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки;
- компенсувати додаткові відпустки, які передбачені для працівників з дітьми або повнолітньою дитиною з інвалідністю з дитинства (підгрупи А I групи).
Роботодавець має бути обачним і переконатися, що обидві умови звільнення виконані, адже помилки можуть стати підставою для судового оскарження. Для працівників це означає, що повідомлення роботодавця про причини своєї відсутності є необхідним мінімумом для захисту своїх прав навіть під час складних обставин.
