3. Звільнення з роботи

У попередніх розділах ви могли прочитати про прийняття на роботу фізичних осіб та можливі режими їх праці. Але нема нічого вічного під місяцем і сонцем. Рано чи пізно закінчуються і трудові відносини. Про те, як правильно розстатися з працівником, ви дізнаєтеся з цього розділу.

3.1. Підстави припинення трудового договору

Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення низки вимог до порядку припинення трудового договору.

Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності законних підстав. Перелік таких підстав закріплено в КЗпП. Наведемо його в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Підстави припинення трудового договору

№ з/п	Підстава	Норма КЗпП
1	2	3
1	Угода сторін	П. 1 ч. 1 ст. 36
2	Закінчення строку, на який було укладено трудовий договір (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення	П. 2 ч. 1 ст. 36
3	Призов або вступ працівника чи власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада (див. ч. 3 ст. 119 КЗпП)	П. 3 ч. 1 ст. 36
4	Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду	П. 5 ч. 1 ст. 36
5	Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці	П. 6 ч. 1 ст. 36
6	Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи	П. 7 ч. 1 ст. 36
7	Укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону № 1700, установленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави чи місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення	П. 71 ч. 1 ст. 36
8	Підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади» від 16.09.2014 р. № 1682-VII	П. 72 ч. 1 ст. 36
9	Підстави, передбачені контрактом	П. 8 ч. 1 ст. 36
10	Розірвання з ініціативи працівника:
	— безстрокового трудового договору	Ст. 38
	— строкового трудового договору	Ст. 39

1	2	3
11	Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку:
	— змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників	П. 1 ч. 1 ст. 40
	— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або його скасування, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці	П. 2 ч. 1 ст. 40
	— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення	П. 3 ч. 1 ст. 40
	— прогулу (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин	П. 4 ч. 1 ст. 40
	— нез’явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні*	П. 5 ч. 1 ст. 40
	— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу	П. 6 ч. 1 ст. 40
	— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння	П. 7 ч. 1 ст. 40
	— вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу	П. 8 ч. 1 ст. 40
	— призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду	П. 10 ч. 1 ст. 40
	— встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування	П. 11 ч. 1 ст. 40
* За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.
12	Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов у випадку:
	— одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками	П. 1 ч. 1 ст. 41

1	2	3
	— винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати	П. 11 ч. 1 ст. 41
	— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу	П. 2 ч. 1 ст. 41
	— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи	П. 3 ч. 1 ст. 41
	— перебування всупереч вимогам Закону № 1700 у прямому підпорядкуванні у близької особи	П. 4 ч. 1 ст. 41
	— припинення повноважень посадових осіб	П. 5 ч. 1 ст. 41
13	Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу	Ст. 45
14	Розірвання трудового договору (у тому числі строкового) з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів та піклувальників, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, у разі, коли продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси	Ст. 199
15	Звільнення за підставами, передбаченими іншими нормативноправовими актами*	Ст. 7
* Наприклад, спеціальні підстави звільнення передбачено для держслужбовців Законом про держслужбу.

Підстави для звільнення працівників з п. 15 табл. 3.1 можуть бути встановлені не тільки законами, а й підзаконними актами (актами органів виконавчої влади) за умови, що відповідні державні органи уповноважені видавати такі акти.

Цікавий момент: вимоги КЗпП поширюються і на трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном за договорами з українськими роботодавцями (п. 2 ч. 1 ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» від 23.06.2005 р. № 2709-IV). Розірвання подібних договорів вимагає від сторін виконання тих самих умов КЗпП, а отже, тих самих підстав.

Зверніть увагу: не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства чи його власників.

При реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні) юридичних осіб дія трудових договорів також не припиняється. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в таких випадках можливе тільки у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Також урахуйте: на відміну від цивільно-правового, трудовий договір не може бути визнано недійсним (див. рішення ВСУ від 09.06.2010 р.).

Кожна з перелічених у табл. 3.1 підстав припинення  трудового  до говору  має  свої особливості. Тому далі ми з вами розглянемо вимоги до порядку звільнення працівників за найбільш розповсюдженими на практиці підставами.

3.2. Розірвання трудового договору за угодою сторін

Розірвання трудового договору за угодою сторін — це найбільш мирний варіант звільнення працівника. Перевагою цього варіанта можна вважати те, що трудові обов’язки завершуються в будь-який час після досягнення згоди з цього приводу між працівником і роботодавцем. Головне, щоб згоди щодо звільнення було досягнуто виключно на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. абзац другий п. 8 постанови № 9, постанову ВСУ від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16).

Ініціатором припинення трудового договору за угодою сторін може виступати як працівник підприємства, так і його роботодавець

Угода сторін може бути підставою для припинення як строкових трудових договорів, так і трудових договорів, укладених на невизначений строк. Але, як правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП використовують сторони саме строкового трудового договору для дострокового його припинення. Це викликано тим, що дострокове розірвання подібного договору з ініціативи працівника або роботодавця вимагає від них наявності поважних причин (ст. 39, ч. 1 ст. 38 і ч. 1 ст. 40 КЗпП). За відсутності ж вагомих обставин для «прощання» можна застосувати п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Дату припинення трудового договору на цій підставі сторони визначають за взаємною домовленістю. При цьому для звільнення за угодою сторін характерною є відсутність взаємних претензій та обов’язків. Зокрема, працівник не зобов’язаний попереджати роботодавця про звільнення за 2 тижні.

Найбільш безконфліктний, на перший погляд, спосіб розірвання трудового договору має підводне каміння, обумовлене банальною непоінформованістю. Так, працівник, який погодився на припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, за наявної можливості звільнитися з інших підстав (наприклад, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) може втратити вихідну допомогу, передбачену ст. 44 КЗпП. Через «таємницю», що не відкрилася своєчасно, працівник піймає облизня без можливості виправити ситуацію після видання наказу про звільнення.

А що коли працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин передумав і вирішив відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення розірвати договір?

Думка ВСУ на сьогодні така (див. постанову від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16):

працівник має право заявити про анулювання попередньої домовленості сторін

Розірвання трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визнається судом, якщо доведено існування взаємної згоди на «розставання». При цьому волевиявлення кожної зі сторін на момент видання наказу про звільнення працівника повинні залишатися в силі.

Водночас зауважимо, що раніше ВСУ висловлював іншу точку зору. Так, в ухвалі від 25.02.2004 р. зазначалося: при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено.

У зв’язку з цим, щоб у подальшому уникнути судової тяганини з невідомим результатом, факт досягнення взаємної згоди на розірвання трудових відносин необхідно підтвердити. Тому оформлення припинення трудового договору за угодою сторін здійснюють тільки в письмовій формі. А зробити це можна шляхом:

1) складання окремого документа, підписаного обома сторонами — працівником і роботодавцем (приклад такого документа див. на с. 50);

2) подання працівником заяви про бажання розірвати трудовий договір за угодою сторін із зазначенням бажаної для нього дати припинення трудових відносин. Керівник підприємства на підставі такої заяви видає наказ про розірвання трудового договору у зазначений працівником строк.

У трудовій книжці працівника робите запис:

«Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

3.3. Припинення строкового трудового договору

Договір, що обмежує трудові відносини з працівником певним строком або часом виконання роботи, називають строковим. До його укладення вдаються в тих випадках, коли звичний трудовий договір на невизначений строк недоречний через (ч. 2 ст. 23 КЗпП):

— характер майбутньої роботи;

— умови виконання роботи;

— інтереси працівника;

— інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Строк дії такого договору в загальному випадку закінчується у разі настання певної події.

Наприклад: на роботу виходить тимчасово відсутній працівник, закінчуються сезонні роботи, змінюються сімейно-побутові обставини працівника тощо.

Як оформити звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку договору?

Насамперед зауважимо: для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібні заява або будь-яке волевиявлення працівника. Згоду на припинення строкового трудового договору після закінчення обумовленого строку підтверджує проставлений у ньому підпис працівника.

А от з боку роботодавця певні дії потрібні. Закінчення дії строкового трудового договору слід підтвердити виданням наказу про звільнення із занесенням відповідного запису до трудової книжки працівника. При цьому роботодавцю важливо попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин заздалегідь (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення).

Чому це важливо? Уся справа — в положеннях ч. 1 ст. 391 КЗпП. Нагадаємо: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, договір вважається продовженим на невизначений строк.

Тобто строковий трудовий договір автоматично  стане безстроковим

Із цієї норми зрозуміло: важливо чітко встановити дату закінчення строку дії трудового договору.

А якщо в тексті строкового трудового договору не зазначено конкретну дату його закінчення? Не біда. Визначити останній день дії договору допоможуть умови, що стали причиною його «народження». Так, якщо договір укладено:

— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;

— на період відсутності постійного працівника, то працівника-строковика має бути звільнено в день, що передує дню виходу на роботу постійного працівника;

— на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 2411 КЗпП (див. с. 8).

Зазначений у трудовому договорі строк закінчення його дії припадає на вихідний день? Тоді днем звільнення буде найближчий робочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗпП).

Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору. Проте якщо перед цим працівник скористався правом на відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.

Тобто дія строкового трудового договору продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).

Зауважимо: надання працівнику відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов’язок роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12)

Чи можна розірвати трудові відносини з працівником, який у момент закінчення строку дії строкового договору перебуває на лікарняному? Вважаємо, що можна. Інакше він вважатиметься продовженим на невизначений строк. Нашу позицію підтверджує і постанова ВСУ від 23.01.2013 р. Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період хвороби працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

А чи можна розірвати строковий трудовий договір до закінчення строку його дії? Можна. Але в цьому випадку важливо розуміти, хто виступає ініціатором розірвання. Річ у тім, що

бажання достроково розірвати відносини за строковим трудовим договором в односторонньому порядку має бути підкріплене вагомими підставами

Якщо ініціатива виходить від працівника, то можна скористатися підставами ст. 39 КЗпП, а якщо від роботодавця, то пошукайте причини в ст. 40 і 41 КЗпП. Серед запропонованих законодавством немає відповідних підстав? Доведеться йти на компроміс і домовлятися про розставання за угодою сторін, тобто використовуючи положення п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. с. 49).

Має свої особливості припинення строкового трудового договору з окремими пільговими категоріями працівників, а саме з:

— вагітними жінками;

— жінками, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду);

— одинокими матерями, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Їх звільнення допускають тільки з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Аналогічні гарантії поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів та піклувальників (див. ст. 1861 КЗпП).

У період працевлаштування підприємство зобов’язане виплачувати зазначеним категоріям працівників середню зарплату, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору. Майте на увазі: збереження середньої зарплати за звільненим працівником після розірвання трудових відносин у жодному разі не повинне супроводжуватися виконанням ним трудових обов’язків. Пам’ятайте про трансформацію строкового договору у безстроковий! Щоб цього уникнути, роботодавцю потрібно до закінчення строкового договору письмово попередити працівника про заборону на виконання роботи після розірвання договору. На період пошуку відповідної роботи колишній працівник може перебувати вдома.

Зауважимо також деякі особливості розірвання сезонного трудового договору. Стандартно його укладають на строк, що не перевищує тривалості сезону (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У свою чергу, тривалість сезону не може бути більше 6 місяців. Досі чинний Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, зокрема, у разі:

— припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт;

— нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Нагадаємо, що в день розірвання строковоготрудового договору роботодавець повинен:

— виплатити працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо);

— видати належним чином оформлену трудову книжку. У ній робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Не видана своєчасно з вини роботодавця трудова книжка може призвести до негативних наслідків для нього. У цьому випадку спрацює положення п. 4.1 Інструкції № 58.

Відповідно до нього днем звільнення є день видачі трудової книжки. Це означає, що трудові відносини зберігаються після закінчення дії строкового трудового договору, що автоматично перетворює його на безстроковий (ч. 1 ст. 391  КЗпП).

І ще один важливий момент. Якщо від самого початку не було підстав для укладення строкового трудового договору, то звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене працівником у суді.

3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Якщо працівник бажає розірвати трудові відносини з роботодавцем, то він може скористатися своїм правом — звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення доступний як працівникові-строковику (ст. 39 КЗпП), так і  працівнику «безстрокового союзу» (ст. 38 КЗпП). Розглянемо особливості цього варіанта розставання.

Дію безстрокового трудового договору може бути перервано з ініціативи працівника навіть без пояснення причин. Виняток — особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації (див. ч. 1 ст. 42 Кримінально-виконавчого кодексу України від 11.07.2003 р. № 1129-IV).

Працівники, які бажають звільнитися без поважної причини, зобов’язані письмово попередити про це роботодавця за 2 тижні

Попередження полягає в поданні працівником заяви про звільнення. Цей документ обов’язково повинен містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання та підпис. Відсутність цих реквізитів може стати підставою для визнання заяви недійсною.

Повідомити про звільнення можна як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (це може бути відпустка або тимчасова непрацездатність).

А якщо роботодавець відмовляється приймати заяву у працівника? Не впадайте у відчай — скористайтеся послугами пошти. Надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день одержання, зазначений у такому повідомленні.

Пам’ятайте: відлік двотижневого строку починають не з дати, зазначеної в заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця!

Що сторонам трудового договору дає попереднє повідомлення про звільнення? Це дозволяє:

— роботодавцю — знайти заміну працівникові, який бажає звільнитися;

— працівнику — утвердитися в прийнятому рішенні або передумати.

У межах двотижневого строку працівник може відкликати свою заяву про звільнення

Працівнику, який бажає анулювати прийняте раніше рішення про звільнення за власним бажанням, краще зробити це письмово. Спеціально встановленої законодавством форми для цього немає, але написана в довільній формі та подана роботодавцю заява-відкликання надалі позбавить сторони від можливих спорів. Зверніть увагу: якщо заяву на відкликання подано, то звільняти працівника не можна!

Крім того, якщо після закінчення двотижневого строку працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви.

Але! У разі, коли на місце працівника, який побажав звільнитися, вже запросили працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, розставання стає неминучим (ч. 2 ст. 38 КЗпП). Тут уже працівнику, що передумав звільнятися, не допоможе ані відкликання заяви на звільнення, ані вихід на роботу після обумовленої дати звільнення. А хто в тому винен? Це особи, запрошені в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП, абзац другий п. 12 постанови № 9).

А якщо працівник, який звільняється, до закінчення двотижневого строку порушить трудову дисципліну? Тоді роботодавець має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності

«по повній програмі» та звільнити на іншій законній підставі до затвердженої дати звільнення за ст. 38 КЗпП (абзац перший п. 12 постанови № 9).

Чи завжди обов’язковий двотижневий відробіток після подання заяви? Якщо говорити про неповажні причини звільнення, то все залежить від роботодавця. Працівник недарма повідомляє про бажану дату звільнення в заяві. Адже сторони можуть домовитися про будь-який строк відробітку у межах 2 тижнів або про повну його відсутність. Тобто у працівника є шанс бути звільненим навіть у день подання заяви, якщо на це згодний роботодавець.

Одностороння зміна строку відробітку як працівником, так і роботодавцем не допускається

Зверніть увагу: якщо у працівника є поважна причина для звільнення, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, про який такий працівник просить (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). Перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. табл. 3.2 на с. 54).

Тепер кілька слів скажемо про звільнення за власним бажанням працівника–строковика. Тут без поважної причини не обійтися. Підстави для розірвання строкового трудового договору слід шукати в ст. 39 КЗпП. При цьому законодавство не зобов’язує працівника попереджати роботодавця про своє звільнення заздалегідь.

Тобто працівник зазначає в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення та бажану дату. Якщо причина поважна, роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника. Якщо ні — роботодавець може відмовити у звільненні і вимагати від працівника, щоб той відпрацював установлений у договорі строк або завершив певну роботу.

У табл. 3.2 розглянемо в розрізі договорів, що ж це за причини, які впливають на порядок звільнення працівників за власним бажанням.

Таблиця 3.2. Поважні причини для звільнення за власним бажанням

Безстроковий трудовий договір	Строковий трудовий договір	Норма КЗпП
Неможливість працівника продовжувати роботу на цьому підприємстві у зв’язку з: — переїздом на нове місце проживання; — переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; — вступом до навчального закладу; — неможливістю проживання у даній місцевості, підтвердженою медичним висновком; — вагітністю; — доглядом за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом; — доглядом за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; — виходом на пенсію; — прийняттям на роботу за конкурсом; — іншими поважними причинами*		Ч. 1 ст. 38
* Чи є причина, не зазначена прямо в ч. 1 ст. 38 КЗпП, поважною, вирішує роботодавець.
—	Хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором	Ч. 1 ст. 39
Невиконання (порушення) власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору*		Ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39
* Якщо причиною звільнення працівника за власним бажанням стала вина роботодавця, винний зобов’язаний не лише звільнити працівника в потрібний йому строк, а й виплатити йому вихідну допомогу (див. с. 82).

Як оформити звільнення за власним бажанням?

На отриманій роботодавцем заяві про звільнення керівник підприємства ставить відповідну резолюцію. Далі відділ кадрів відповідно до резолюції керівника оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489.

Замість форми № П-4 можна розробити та використовувати власну форму наказу. Проте у будь-якому випадку наказ повинен містити підставу звільнення працівника — ст. 38 або 39 КЗпП. Якщо причини звільнення за власним бажанням пов’язані з наданням певних пільг (див. табл. 3.2) — зазначте ці причини.

Оформлений належним чином наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього з ним ознайомлюють під підпис працівника. Якщо працівник відмовиться підписувати, складайте відповідний акт.

Кілька слів про день звільнення. У загальному випадку день звільнення — це останній день роботи (п. 2.27 Інструкції № 58). Але ним може стати:

— останній день відпустки — якщо працівник перед звільненням вирішив скористатися своїм правом на невикористані дні відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Це правило поширюватиметься і на випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення (якщо укладено безстроковий трудовий договір). Але тоді відкликати заяву про звільнення працівник може тільки протягом двотижневого терміну, а не до моменту закінчення відпустки;

— день видачі трудової книжки — у разі несвоєчасної видачі трудової книжки працівнику, який звільняється, з вини роботодавця. У такій ситуації роботодавець видає наказ про розірвання трудового договору з новою датою звільнення, а колишній наказ визнається недійсним. Відповідні зміни вносяться до трудової книжки працівника. При цьому такому працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника до його трудової книжки вносять запис:

— «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у разі, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — при розірванні безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини;

— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП» — якщо звільняєте працівника-строковика.

3.5. Переведення на інше підприємство

Серед інших підстав для розірвання трудового договору можна виділити переведення працівника на інше підприємство згідно з п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Такому припиненню трудових відносин властиві свої особливості та умови. І найголовніша з них — це згода працівника на переведення. Але про все по черзі.

З чого починається процедура переведення?

Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення.

Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, та керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами. При цьому якщо ініціатором переведення є:

1) керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника, тоді саме він звертається з листом-запитом до керівника підприємства, на яке планується переведення. Запит повинен містити прохання прийняти працівника на роботу в порядку переведення. Приймаюча сторона (потенційний роботодавець) відповідає письмово або згодою, або відмовою від такого переведення;

2) керівник підприємства, на яке планується переведення працівника, він пише лист-клопотання на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник. А той, у свою чергу, відповідає на клопотання письмово або згодою, або відмовою від такого переведення.

Згадане листування між керівниками є важливим етапом процесу переведення працівника. Річ у тім, що згідно з положеннями ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Отже, листування підтверджує погодження керівниками переведення. А значить, є гарантією для працівника в тому, що його буде прийнято на роботу на інше підприємство після звільнення.

Важливо! Майбутньому роботодавцю бажано чітко зазначити строк, протягом якого буде дійсним зобов’язання щодо прийняття на роботу нового співробітника в порядку переведення. Це вбереже в подальшому від трудових спорів. Адже процес звільнення може з якихось причин затягнутися. Та й працівник може звільнитися зі старого місця роботи і не прийти на нове. Не чекати ж його вічно з гарантією працевлаштування!

Припустимо, що питання з переведенням між керівниками підприємств вирішене позитивно. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням звільнити його на попередньому місці роботи та заяву з проханням прийняти на нове місце роботи. Пам’ятайте:

переведення можливе тільки за згодою працівника

Подані заяви — це підстави для видання наказів:

— за попереднім місцем роботи — про звільнення за переведенням;

— за новим місцем роботи — про прийняття на роботу.

Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною під час проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку. При цьому (якщо інша дата не передбачена домовленістю сторін) новий роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (п. 6 постанови № 9).

У день звільнення роботодавець видає працівнику копію наказу про звільнення (на вимогу працівника), трудову книжку і здійснює з ним остаточний розрахунок. У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на (зазначаєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Зазначимо: головною перевагою звільнення за переведенням для працівника є можливість зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи. Щоб скористатися цим правом, працівник повинен попросити свого колишнього роботодавця перерахувати належну йому компенсацію за не використану ним відпустку на нове місце роботи (ч. 3 ст. 24 Закону про відпустки). Таке прохання викладають письмово у відповідній заяві. Роботодавець відмовити не має права.

При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну (основну та додаткову) відпустку на новому місці, буде зараховано період , за який працівник не використав відпустку у попереднього роботодавця (ч. 2 ст. 81 КЗпП). Більш того, у нового роботодавця можна буде отримати щорічну основну відпустку повної тривалості до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи після переведення.

3.6. Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці

Трапляються ситуації, коли роботодавець змушений змінити істотні умови праці своїх працівників. Право зробити це в односторонньому порядку йому надає ч. 3 ст. 32 КЗпП. Якщо ж працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, він може бути звільнений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Про те, яких вимог при цьому слід дотримуватися, ми поговоримо прямо зараз.

Перш за все з’ясуємо, що розуміють під зміною істотних умов праці. Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменувань посад тощо.

Зазначені зміни при продовженні роботи найманої особи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускаються тільки в разі змін в організації виробництва та праці. Наприклад: при раціоналізації робочих місць, переході на бригадну форму організації праці, впровадженні передових технологій тощо.

Про зміну істотних умов праці роботодавець повинен попередити пра  івника не пізніше ніж за 2 місяці

Це прямо передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Нагадує про це й ВСУ в п. 10 постанови № 9.

Запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці потрібно письмово. Працівник може пристати на пропозицію про зміну істотних умов праці, а може відмовитися від такої роботи. В останньому випадку в роботодавця з’являється право на звільнення не згодного зі змінами працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Трудовий договір з ним припиняють після закінчення 2 місяців з моменту попередження.

Таким чином, звільнення згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим у разі дотримання двох умов:

1) зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликано змінами в організації виробництва та праці;

2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

За одночасне дотримання обох умов виступає і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 він зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, коли доведено наявність змін в організації виробництва та праці і працівник був про них своєчасно повідомлений (див. також постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12).

Працівник, що звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, має можливість захистити свої права, звернувшись до комісії із трудових спорів, що діє на підприємстві, або до суду (ст. 221 КЗпП). Причому, якщо про зміну істотних умов праці своєчасно не повідомили працівника або звільнили його до закінчення встановленого  строку  попередження ,  суд може змінити дату звільнення (п. 10 постанови № 9).

Тепер дещо детальніше про дії роботодавця, який вирішив змінити істотні умови праці працівникам.

Так, він зобов’язаний:

1) погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП).

Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками.

Форму повідомлення на законодавчому рівні не встановлено, тому роботодавець розробляє її самостійно.

Повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати пра  івникові під підпис

Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, роботодавцю слід скласти відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо;

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється.

Важливо! Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника робите запис «Звільнений через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

3.7. Працівника засуджено: як звільнити?

На жаль, у житті бувають не тільки приємні моменти. Трапляється, щодо працівника підприємства порушено кримінальну справу, а можливо, навіть винесено обвинувальний вирок. Як повинен діяти роботодавець у таких ситуаціях? Чи всяке засудження, підтверджене вироком суду, призводить до звільнення? Про це й поговоримо.

Законодавство, зокрема п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, дозволяє звільнити працівника, засудженого до позбавлення волі або іншого покарання, що унеможливлює продовження роботи. При цьому підставою для припинення трудового договору є вирок суду, що набрав законної сили.

Таким чином, якщо щодо працівника було порушено кримінальну справу, складено обвинувальний висновок і навіть винесено обвинувальний вирок, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, роботодавець не має права звільнити такого працівника. Підстави для звільнення з’являться тільки після того, як вирок набуде чинності.

Якщо за рішенням суду працівника звільняють від відбування покарання, то положення п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можуть бути застосовані до засудженого працівника. Тобто звільнити його не можна.

Зауважимо: ця норма не обумовлює характер правопорушення, вчиненого працівником. Тобто немає прив’язки до роботи на цьому підприємстві в цілому або до безпосередніх трудових обов’язків працівника. Важливо, щоб міра покарання, обрана судом, унеможливлювала подальше продовження роботи на цьому підприємстві.

Яке покарання виключає можливість продовження роботи? До таких відносять:

— позбавлення волі (ст. 63, 64 ККУ);

— обмеження волі (ст. 61 ККУ);

— арешт* (ст. 60 ККУ);

* Не плутайте арешт, що є видом покарання згідно з ККУ, із запобіжними заходами, що застосовуються під час досудового розслідування, — затриманням, триманням під вартою або домашнім арештом (ст. 176 Кримінального процесуального кодексу України від 13.04.2012 р. № 4651-VI).

— заборона обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, якщо працівник обіймає «заборонену» для нього посаду (ст. 55 ККУ).

А от громадські роботи у вільний від роботи час (ст. 56 ККУ), виправні роботи за місцем роботи (ст. 57 ККУ), а також звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 ККУ) не перешкоджають подальшому продовженню роботи.

Утримання під вартою звинуваченого у злочині працівника також не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але період, протягом якого обвинувачений перебував під вартою, оплачувати не потрібно.

Крім того, працівник не може бути звільнений на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

Щоб звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю знадобиться вирок суду, точніше, його копія

А з її отриманням можуть виникнути складнощі. Покарання у вигляді заборони обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, а також у вигляді виправних робіт передбачає надіслання роботодавцю копії рішення судом. В інших випадках для одержання інформації про вирок, найімовірніше, доведеться самостійно надіслати запит до відповідного суду.

Окремої уваги вимагає ситуація з позбавленням працівника права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ). Вирок суду з подібною мірою покарання вимагає чіткого дотримання роботодавцем положень п. 5.1 розд. І Інструкції про порядок виконання покарань, не пов’язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Держдепартаменту з питань виконання покарань і МВС від 19.12.2003 р. № 270/1560.

Так, роботодавець повинен:

1. Звільнити засудженого з посади, яку він обіймає, або звільнити від виду професійної діяльності, права на яку він позбавлений, протягом 3 днів з моменту отримання копії вироку суду або повідомлення кримінально-виконавчої інспекції.

2. Унести до трудової книжки засудженого запис про строк покарання із зазначенням забороненої посади або професійної діяльності.

3. Негайно повідомити інспекцію про виконання вимог вироку і надіслати їй копію відповідного наказу або виписку з нього.

4. Надати інспекції (якщо буде потрібно) документи, пов’язані з виконанням покарання.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9).

Таким чином, якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, днем звільнення буде не день винесення вироку, а останній день роботи.

Для оформлення звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заява працівника не потрібна. Також у цьому випадку немає необхідності отримувати згоду профспілкового органу.

3.8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Наявність законних підстав дає власнику або уповноваженому ним органу право з особистої ініціативи розірвати трудовий договір з працівником (як строковий, так і безстроковий). Виділяють загальні (ст. 40 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудових відносин (див. табл. 3.1 на с. 46).

Крім того, додаткові умови звільнення з ініціативи роботодавця може передбачати контракт.

У такому разі звільнення здійснюють на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Звільняючи працівника з власної ініціативи, роботодавець зобов’язаний видати йому в день звільнення копію наказу про звільнення

В усіх інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

Обмеження на звільнення

Роботодавцю, який вирішив розірвати трудовий договір з працівником з власної ініціативи, потрібно врахувати встановлені законом обмеження. Розглянемо їх.

1. Працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності (крім звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкрито в день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);

— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, що надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.

У перелічених випадках працівник може бути звільнений тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації*.

* Під повною ліквідацією розуміється ліквідація підприємства без призначення правонаступника, тобто коли права та обов’язки ліквідованого підприємства повністю припиняються.

2. Звільнення за підставами, зазначеними в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 і п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Якщо працівник не погодився на запропоноване переведення — оформляйте відмову у письмовій формі.

Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.

3. Особливої уваги вимагає звільнення пільгових категорій працівників.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 184 КЗпП):

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства.

Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати пра  івницю, яку звільняє

Зауважте: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниця відмовилася від запропонованої їй роботи з поважних причин, наприклад за станом здоров’я (абзац перший п. 9 постанови № 9). У свою чергу, невиконання цього обов’язку підприємством тягне за собою поновлення жінки на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Водночас зазначимо: розірвати трудовий договір з жінкою з пільгової категорії за підставами, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, можна без проблем.

Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Труднощі будуть і зі звільненням неповнолітніх працівників (молодше 18 років). Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення неповнолітніх з підстав, зазначених в пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, дозволено проводити тільки у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення без виконання вимог ст. 198 КЗпП може привести до поновлення працівника на колишній роботі.

Крім того, заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону № 1045).

Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:

— підприємство повністю ліквідується;

— виявлено невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;

— працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).

На колишніх профспілкових працівників, повноваження яких були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, гарантії, прописані у ст. 252 КЗпП, не поширюються. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було зумовлене станом здоров’я.

Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тощо (детальніше див. с. 98). Звичайно, винятком є ліквідація підприємства. Причому, на відміну від категорій, зазначених у ст. 184, 1861 і 198 КЗпП, працевлаштовувати цих осіб законодавство роботодавця не зобов’язує.

Роль профспілки

При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу важливу роль грає профспілка.

Зокрема, у ст. 43 КЗпП перелічено випадки, коли звільнити члена профспілки з ініціативи роботодавця можна тільки після отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника*), членом якої є працівник. Таку згоду необхідно отримувати при розірванні трудового договору за підставами, зазначеними в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а також пп. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП** (див. пп. 11 і 12 табл. 3.1 на с. 46).

* Профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілкової організації, дає згоду на розірвання трудового договору в разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві не створюється.

** При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зумовленому ліквідацією підприємства, отримувати попередню згоду профспілки не потрібно.

Згода профспілки не знадобиться, якщо звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 431 КЗпП):

— зумовлено іншими підставами;

— працівник, який звільняється, не є членом профспілки;

— на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація.

Як роботодавцю отримати попередню згоду профспілки на звільнення працівника? Скористаємося підказками ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону № 1045 і розглянемо етапи погодження.

1. Для отримання згоди на звільнення роботодавець звертається до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, який звільняється, з поданням про розірвання трудового договору з ним. Якщо працівник є одночасно членом декількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Згода інших профспілкових організацій не знадобиться.

Подання складають у письмовій формі із зазначенням фактичних підстав для звільнення. Підписує документ посадова особа підприємства-роботодавця, яка має право на прийняття та звільнення працівників.

2. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає подання роботодавця у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно складене. Розгляд подання без участі працівника допускається тільки за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах 15-денного строку. У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).

3. Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця в письмовій формі у 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

Відмова виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою

Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

Згода на звільнення, одержана від профспілкового органу, не має юридичного значення, якщо (абзац третій п. 15 постанови № 9):

— у засіданні брало участь менше половини його членів;

— рішення винесено на підставі подання, складеного посадовою особою, не наділеною правом прийняття на роботу і звільнення, що діє без відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу;

— рішення прийнято на іншій підставі, ніж зазначалась у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) також можуть вирішувати питання про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговано профспілковим органом підприємства (абзац четвертий п. 15 постанови № 9).

Розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Водночас наявність дозволу на звільнення працівника не вимагає від роботодавця обов’язкового його виконання. Адже за час «переговорів» обставини можуть змінитися і необхідність у звільненні відпаде сама собою.

При розгляді трудового спору про правомірність звільнення члена профспілки в обхід профспілкової організації суд припинить провадження у справі і запросить згоду профспілкового органу. Тільки отримавши згоду або відмову в наданні дозволу на звільнення працівника, суд займеться розглядом спору по суті.

Увага!

Відсутність згоди профспілкового органу на звільнення працівника не тягне за собою поновлення його на роботі

А ось наявність відмови є достатньою підставою для цього (див. п. 15 постанови № 9).

Захищає трудове законодавство від необґрунтованого звільнення і осіб, обраних до профспілкових органів.

Так, членів виборного органу профспілкової організації підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників або профспілкового представника можна звільнити з ініціативи роботодавця тільки після отримання попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також виборного органу вищого рівня цієї профспілки (об’єднання профспілок).

3.9. Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Після того, як ви дізналися про загальні правила, саме час детально ознайомитися з особливостями звільнення з ініціативи роботодавця в найбільш розповсюджених на практиці випадках.

Почнемо з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з цією нормою розірвання трудового договору може здійснюватися у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, його банкрутством, скороченням чисельності або штату працівників.

При цьому під змінами в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).

Зрозуміло, що реорганізація або перепрофілювання підприємства можуть стати приводом для розставання з окремими працівниками, а при ліквідації йдеться про розірвання всіх трудових договорів. При цьому не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідується окремий підрозділ або будь-яке виробництво, а всі інші підрозділи підприємства продовжують працювати.

Зверніть увагу:

реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також змі  а власника самі по собі не припиняють дії трудових договорів

Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можливе, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями та професіями (п. 19 постанови № 9).

Цікавий момент. На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Так, чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо таку необхідність підтверджено, наприклад:

— погіршенням фінансового стану підприємства;

— зменшенням збуту та попиту на окремі види продукції;

— потребою вдосконалення структури управління підприємства, установи, організації (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один);

— ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці;

— впровадженням передових методів праці тощо.

Здійснюючи звільнення, роботодавець може скористатися правом на перестановку (перегрупування) працівників у межах однорідних професій і посад. Для чого? Щоб залишити у штаті більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на посаді менш кваліфікованого працівника шляхом звільнення останнього.

Звичайно, таке переведення можливе тільки за згодою працівника, чия кваліфікація вища. Проте здійснювати зазначену перестановку — це право роботодавця, а не обов’язок. Тому її ігнорування не розглядають як підставу для визнання звільнення незаконним (абзац четвертий п. 19 постанови № 9).

Важливо! При ліквідації правила звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працюють і в тому випадку, коли одночасно створюється нове підприємство. При цьому працівники не мають права вимагати поновлення трудових відносин з новоствореною юрособою, якщо вони не були переведені туди в установленому порядку (абзац третій п. 19 постанови № 9).

Роботодавець має право звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника, який з поважних причин відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність (або в разі, коли раніше виконання трудових обов’язків не вимагало укладення подібного договору). На цей факт вказує ВСУ в абзаці п’ятому п. 19 постанови № 9.

Пояснити  це  можна  так :  впровадження повної матеріальної відповідальності, по суті, ліквідує попереднє робоче місце (посаду). Тому працівник, який не погоджується на укладення подібного договору, фактично відмовляється зайняти нове робоче місце (посаду), на якому договір про повну матеріальну відповідальність обов’язковий. А оскільки попереднього робочого місця (посади) немає, то працівника звільняють.

Для того, щоб звільнити працівника за підставами п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно:

1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування;

2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо (ст. 22 Закону № 1045);

3) не пізніше 3 місяців з дня прийняття рішення про заплановані звільнення* провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням;

* Зауважимо, що у ст. 22 Закону № 1045 зазначено інший строк для проведення консультацій — не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень.

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників, конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, що скорочуються) або внести зміни до чинного. Але зробити це потрібно після погодження з профкомом підприємства;

6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати вивільнення подати до територіальних органів служби зайнятості форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Нагадаємо: згідно зі ст. 48 Закону про зайнятість масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є однократне або протягом:

— одного місяця — вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

— трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;

7) видати наказ (розпорядження), що попереджає працівників про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати (виняток  — працівники, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період).

Зауважте! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП)

При цьому рівень кваліфікації та продуктивності праці роботодавець визначає самостійно. Головне, щоб обраний ним спосіб доказу не суперечив процесуальному законодавству. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, проходження атестації, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, заходи заохочення, що застосовувалися до працівника, або, навпаки, про заходи дисциплінарного стягнення тощо.

Водночас при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу у збереженні робочого місця слід надати (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейним (за наявності двох і більше утриманців);

— особам, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону № 3551;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України (протягом 5 років з моменту повернення на постійне місце проживання до України);

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби).

Перевагу у збереженні робочого місця має працівник з найбільшою кількістю підстав з наведеного списку

Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено чинним законодавством. Серед таких пільгових категорій можна згадати:

— осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону № 3721);

— «чорнобильців», на яких поширюється дія Закону № 796 (ст. 20 — 22 цього Закону);

—  ветеранів  військової  служби,  органів внутрішніх справ, Національної поліції, податкової міліції, державної пожежної охорони ,  Де ржавної  кримінально виконавчої служби ,  служби  цивільного  захисту,  Де р жавної служби спеціального зв’язку і захисту інформації в разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів  Національної  поліції  і  деяких  інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР);

— дітей війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV);

— членів сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-ХII).

Перелік осіб з переважним правом у збереженні робочого місця не є вичерпним і може бути доповнений колективним договором;

8) ознайомити під підпис з наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Обов’язково має бути зазначена дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.

Пам’ятайте:

відлік 2-місячного строку розпочинають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення

При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.

Порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення 2-місячного строку попередження про звільнення. Адже 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації.

У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12.

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити й на інших підставах, якщо вони будуть. Наприклад: за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Зауважте: жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 3 років (до 6 років — за медичним висновком), у разі виключення зі штатного розпису їх посад також слід надіслати відповідні повідомлення. Проте звільнити таких працівниць можна тільки після досягнення дитиною 3-річного (6-річного) віку (крім випадків повної ліквідації підприємства), заздалегідь запропонувавши їм іншу роботу;

9) вжити всіх можливих заходів для працевлаштування працівників, яких планують звільнити, на цьому підприємстві. Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади у штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки за його згодою. Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово;

10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві (детальніше див. с. 60);

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Нагадаємо: щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути видано не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).

Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця,

заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці

Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11);

12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо). Нагадаємо: згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

Важливо! Протягом одного року працівники, звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на повторне укладення трудового договору надають особам, переліченим у ст. 42 КЗпП і в колективному договорі (ст. 421 КЗпП).

3.10. Звільняємо працівника через невідповідність займаній посаді

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зауважте: тут ідеться саме про виявлену невідповідність працівника. Це може бути, наприклад, неякісне виконання роботи чи неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації.

Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких, то надалі він не може бути звільнений згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки через відсутність документа про освіту та досвіду трудової діяльності. Чому? Причина проста: про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо й раніше, у момент прийняття на роботу, але цьому факту не надали значення.

Водночас, якщо законодавством передбачено, що наявність певної освіти, кваліфікації, спеціальності є обов’язковою для виконання цього виду роботи, то не виключена можливість звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу.

Не визнається законним звільнення, що здійснено тільки з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо її наявність згідно з чинним законодавством не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором (абзац другий п. 21 постанови № 9).

Також не може бути підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового устаткування, використання якого вимагає додаткових знань. Чому?

По-перше, необхідність використання устаткування повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника. По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового устаткування, наприклад, шляхом організації відповідних курсів. І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати свої трудові обов’язки з використанням нового устаткування, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

А ось позбавлення водія автотранспортного засобу в період роботи права керувати автомобілем може бути підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо! Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії*.

* Зауважте: на сьогодні залишаються чинними постанова Ради Міністрів СРСР «Про запровадження атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 26.07.73 р. № 531 і Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку, затверджене постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 05.10.73 р. № 470/267.

На підставі поданих матеріалів, усної інформації, наданої атестаційній комісії, за підсумками обговорення результатів роботи і трудових якостей працівника ця комісія, як правило, повинна дати одну з таких оцінок працівнику:

1) відповідає займаній посаді;

2) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

3) не відповідає займаній посаді.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації щодо просування окремих працівників по службі, застосування заохочень за досягнуті успіхи, переведення на іншу роботу (за згодою працівника), звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді.

Результати атестації повідомляють працівнику у письмовій формі безпосередньо після голосування комісії

На це звертає увагу Мінсоцполітики в листі від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13.

Матеріали атестації передаються керівнику підприємства, організації для прийняття рішення.

Працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді та відмовився від переведення на іншу посаду чи роботу, яка відповідає його кваліфікаційному рівню? Тоді роботодавець має право його звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше 2-місячного строку з дня атестації.

Майте на увазі: результати атестації можуть бути оскаржені працівником. Причому в разі виникнення трудового спору одного висновку атестаційної комісії буде недостатньо. Суд оцінюватиме такий висновок у сукупності з іншими доказами у справі (абзац третій п. 21 постанови № 9). Такими доказами можуть виступати результати перевірок роботи відділу, документи, звіти, плани, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, що свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 05.04.2006 р.).

А ось відмова працівника проходити атестацію не є підставою для звільнення працівника згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Адже цей факт не може вважатися доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (ухвала Судової палати у цивільних справах ВСУ від 14.10.2004 р.).

Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використовувати інші докази для обґрунтування невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Це можуть бути, зокрема, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.

Крім недостатньої кваліфікації невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може виникнути внаслідок неналежного стану здоров’я працівника.

Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки в тому випадку, коли протипоказання виявлене після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань вже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і ч. 5 ст. 24 КЗпП (п. 34 листа Судової колегії з цивільних справ ВСУ від 01.12.97 р.).

Про невідповідність працівника може свідчити і бути підставою для розірвання трудового договору висновок МСЕК, якщо працівник визнаний інвалідом і йому рекомендовано іншу, ніж він виконує, роботу.

Важливо! Не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника. Як правило, в довідці до акта огляду МСЕК буде зазначено про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.

При переведенні працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за ним зберігають попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення (ст. 170 КЗпП). В окремих випадках, передбачених чинним законодавством, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я. Тобто має бути відсутньою вина працівника. Тільки в цьому випадку трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, про що ми поговоримо нижче в підрозділі 3.11 (див. лист Мінсоцполітики від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13).

Після того, як установлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, роботодавцю необхідно:

1) з’ясувати, чи можливе переведення на іншу роботу працівника;

2) якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник він нього відмовився), отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі, коли працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 60);

3) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і трудову книжку. Розриваючи трудовий договір на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не забудьте нарахувати та виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку (див. с. 82).

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі чи займаній посаді:

— у результаті недостатньої кваліфікації у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України»;

— через стан здоров’я працівника у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

3.11. Звільняємо за систематичне невиконання трудових обов’язків

Відповідно до трудового договору працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Як наслідок, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язку чесно та сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, пожежну безпеку, дбайливо ставитися до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але правомірним таке звільнення буде тільки в тому випадку, якщо (див. роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.):

1) працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій умисно;

2) зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;

3) працівник не виконував обов’язки систематично;

4) до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Візьміть до відома: розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні слід ураховувати вимоги, передбачені КЗпП для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 — 152 КЗпП).

Розриваючи трудовий договір за цією підставою, роботодавець повинен:

1)  установити  та  задокументувати  факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для цього підійде доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією , що  складається не менше ніж з 3 осіб. Доказом запізнень на роботу може бути також Табель обліку використання робочого часу;

2) з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків зумовлено поважними причинами (абзац перший п. 23 постанови № 9). Для цього затребуйте від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків. Поважними причинами в цьому випадку можуть вважатися стан крайньої необхідності, хвороба працівника тощо;

3) установити систематичність порушень. Чинне законодавство не містить визначення «систематичне невиконання трудових обов’язків».

Проте з п. 23 постанови № 9 можна зробити висновок, що працівниками, які систематично порушують трудову дисципліну, є такі, що порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення.

Майте на увазі: при звільненні за цією підставою повинні враховуватися тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, що встановлені чинним законодавством і не втратили своєї чинності у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (абзац другий п. 23 постанови № 9). При цьому дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило чинність, якщо працівник протягом року з дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню (ст. 151 КЗпП). Стягнення також може бути зняте до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни і проявляв себе як добросовісний працівник;

4) отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник (детальніше див. на с. 60);

5) видати наказ про звільнення працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою). При цьому пам’ятайте, що згідно з ч. 2 ст. 148 КЗпП такий наказ може бути видано не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку;

6) у день звільнення виплатити працівнику всі належні йому суми, видати копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Зверніть увагу! Суди у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, установлюють (див. п. 22 постанови № 9):

— у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом для звільнення;

— чи могло таке порушення бути підставою для розірвання трудового договору;

— чи дотримані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк;

— чи застосовувалося раніше за цей проступок дисциплінарне стягнення;

— чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Якщо справа дійде до суду, роботодавець, обґрунтовуючи правомірність звільнення працівника згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, має бути готовий довести законність застосування попередніх заходів дисциплінарного стягнення і факт вчинення нового порушення трудових обов’язків (див. ухвалу ВСУ від 20.01.2010 р. у справі № 6-28004св09). Тому будьте уважні.

3.12. Прогул як підстава для звільнення

Почнемо з визначення. Прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня. На це вказують п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, абзац перший п. 24 постанови № 9 та роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.

Так, наприклад , прогулом вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.

Не можуть вважатися прогулом:

— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Чому так? Причина криється у визначенні прогулу (див. вище). У ньому йдеться саме про роботу, а не про робоче місце. Так що ж, працівник може не з’являтися на своєму робочому місці цілий день, а гуляти територією підприємства і нічого йому за це не буде?

Буде-буде! Відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (див. ухвалу ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09);

— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

— відсутність на роботі з поважних причин. Зауважте: оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку дає роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика показує, що поважними визнаються причини, що виключають вину працівника. До них можуть бути віднесені, наприклад:

— хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності;

— аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника;

— причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, нанесену роботодавцю невиходом на роботу.

Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець може (але не зобов’язаний) звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:

1) установити і документально підтвердити факт відсутності працівника на роботі 3 і більше годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства і акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб.

В акті слід зазначити конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі

Пам’ятайте: визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування. Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у Табелі обліку використання робочого часу;

2) витребувати у працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, про це складають відповідний акт;

3) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення, в якому затребувати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника надати пояснення з приводу своєї відсутності на роботі складають відповідний акт;

4) додержати строків накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Пам’ятайте: таке стягнення може бути застосоване не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше 6 місяців з дня його здійснення;

5) не застосовувати до працівника інших заходів дисциплінарного стягнення за прогул, адже за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення;

6) отримати попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки (детальніше див. на с. 60);

7) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Урахуйте: у наказі обов’язково слід зазначити день прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09).

З наказом про звільнення працівника слід ознайомити під підпис

При цьому строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу, КЗпП не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким встановлено для цього

3-денний строк (див. лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12). Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.

Наказ і пояснювальну записку працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщають до особової справи працівника.

Якщо прогульника допустили до роботи після вчинення прогулу, то його можна звільнити іншою датою, зазначеною в наказі про звільнення, але з додержанням строків звільнення за прогул (див. вище);

8) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, а також видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення у трудовій книжці має бути таким:

«Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

На практиці не рідкісні випадки, коли працівник-прогульник узагалі відмовляється з’явитися на роботу. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення пізнішою датою.

А як бути в такій ситуації з трудовою книжкою? — запитаєте ви. Адже виконати вимогу ч. 1 ст. 47 КЗпП про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення в цьому випадку неможливо! Нічого страшного. Щоб підприємству убезпечити себе надалі від фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення надіслати поштою з повідомленням про вручення і описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення (див. ч. 2 ст. 47 КЗпП) і лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника не можна (п. 4.2 Інструкції № 58).

3.13. Звільнення в разі тривалої хвороби працівника

Як не сумно, але тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може стати підставою для розірвання трудового договору. Дивіться самі.

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП дає право роботодавцю звільнити працівника у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності.

Але зверніть увагу: на цій підставі не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням*. За ними місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

* Перелік професійних захворювань затверджено постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.

Крім того, після закінчення 4 місяців хвороби не можуть бути звільнені особи, тимчасова непрацездатність яких викликана захворюваннями, при яких законодавством установлено триваліший строк збереження робочого місця. Так, наприклад, за працівником, хворим на туберкульоз, місце роботи зберігається на весь період лікування, що може тривати до 10 місяців з дня початку основного курсу лікування (див. ст. 21 Закону України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 05.07.2001 р. № 2586-III).

І тільки після закінчення зазначеного строку безперервного невиходу на роботу такий працівник може бути звільнений на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Приймаючи рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю слід:

1) визначити період тимчасової непрацездатності працівника. Пам’ятайте: у загальному випадку непрацездатність працівника, якого звільняють, повинна тривати більше 4 місяців підряд. Вихід на роботу хоча б на один день перериває перебіг 4-місячного строку. І якщо він після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення 4-місячного строку слід розпочинати заново.

Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше 4 місяців, не можна

На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.

Також урахуйте, що передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен минути повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою.

Зауважте: до 4-місячного періоду непрацездатності не можна включати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Також слід з’ясувати, чи не належить захворювання працівника до тих, маючи яке, працівник зберігає своє робоче місце більш тривалий строк;

2) зібрати докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність. Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ані перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ані прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним;

3) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 60);

4) з’ясувати, чи не приступив працівник до роботи в день звільнення. Річ у тім, що розірвання трудового договору за зазначеною підставою можливе тільки в період тимчасової непрацездатності. Якщо працівник приступив до роботи, його звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе;

5) видати наказ про звільнення;

6) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

3.14. Звільнення у зв’язку з поновленням на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу

Працівник може бути звільнений унаслідок поновлення на роботі особи, яка раніше виконувала його роботу. У такому разі розірвання трудового договору здійснюється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте можливо це тільки за умови, що поновлення на роботі колишнього працівника проводиться згідно із законодавством, а саме:

— згідно з рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав;

— якщо працівник був звільнений без погодження з профспілковим органом (у разі, коли таке погодження було необхідне для звільнення);

— якщо працівник був звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Звернемо вашу увагу на два важливі моменти.

Перший — неправомірно звільнений працівник має бути поновлений на тій посаді, яку він займав до звільнення. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). Виконаним воно вважається з дня видання роботодавцем наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки (див. ч. 2 ст. 65 Закону № 1404).

Другий — розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна тільки в разі, якщо новоприйнятого працівника з його згоди неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). А як бути, якщо на посаді працівника, який поновлюється, працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця? Вихід один — запропонувати йому іншу роботу.

Візьміть до відома:

роботодавцю не потрібно одержувати згоду профспілкового органу н   звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП

При цьому працівнику необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

3.15. Звільняємо за появу на роботі у стані сп’яніння

Роботодавець має право звільнити працівника, який у робочий час з’явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не важливо, був працівник усунений від роботи або продовжував виконувати трудові обов’язки.

А ось поява працівника у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння у вільний від роботи час, у вихідний день або під час відпустки не може бути приводом для його звільнення на зазначеній підставі. Виняток — особи, для яких установлено ненормований робочий день. Вони можуть бути звільнені згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і в разі, якщо перебували на роботі у стані сп’яніння після закінчення робочого дня, установленого на підприємстві. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абзац перший п. 25 постанови № 9).

Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. А отже, при звільненні слід ураховувати вимоги «дисциплінарних» ст. 147 — 152 КЗпП. Таким чином, прийнявши рішення звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:

1) забезпечити себе доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Підтвердженням цього факту можуть служити медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб (абзац другий п. 25 постанови № 9).

Оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до установи охорони здоров’я. Якщо зробити це неможливо, складіть відповідний акт у довільній формі за участі декількох свідків. В акті опишіть всі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо) і приведіть показання спеціальних технічних засобів (якщо вони застосовувалися).

Майте на увазі! Незважаючи на те, що КЗпП не встановлює відмінностей між алкогольним, наркотичним і токсичним сп’янінням, для встановлення стану наркотичного сп’яніння чинним законодавством визначено спеціальні норми. Так, установлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних або психотропних речовин перебуває виключно в компетенції лікаря. На це вказує ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР.

Якщо у власника або адміністрації підприємства є підстави вважати, що працівник перебуває у стані наркотичного сп’яніння, йому може бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. У разі відмови працівника роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.

Для звільнення працівника згідно з п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП досить його одноразового з’явлення на роботі у стані сп’яніння

На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.

Водночас не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, що містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння, викликаного дією шкідливих виробничих факторів;

2) витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі у стані сп’яніння (ст. 149 КЗпП);

3) одержати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. с. 60);

4) видати наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку) (ст. 148 КЗпП). З наказом (розпорядженням) ознайомте працівника під підпис. Працівник відмовляється від підпису? Складайте відповідний акт.

Важливо! Якщо прийнято рішення звільнити працівника, інші заходи дисциплінарного стягнення за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння до нього застосовуватися не повинні;

5) провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

3.16. Розриваємо трудовий договір у зв’язку із вчиненням розкрадання за місцем роботи

Вчинення працівником розкрадання майна роботодавця є підставою для розірвання з ним трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не має значення, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий або неробочий час вчинено розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).

Проте звільнити за цією підставою можна, тільки якщо вина працівника буде встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

За вчинення розкрадання законодавство передбачає:

— адміністративну відповідальність за дрібне розкрадання (ст. 51 КУпАП);

— кримінальну відповідальність в інших випадках.

Зазначимо: розкрадання вважають дрібним, якщо вартість викраденого майна на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (у 2017 році — 160,00 грн.). Якщо ваш працівник вчинив таке розкрадання, то протокол про адміністративне правопорушення може бути складено як посадовими особами органів внутрішніх справ, так і роботодавцем самостійно (ст. 255 КУпАП).

Важливо! Якщо роботодавець вирішив самостійно скласти протокол про адміністративне правопорушення, то в тексті протоколу слід зазначити (ст. 256 КУпАП):

— дату і місце його складання;

— посаду, прізвище, ім’я, по батькові особи, яка склала протокол;

— відомості про особу, яка притягується до адміністративної відповідальності (у разі її виявлення);

— місце, час вчинення та суть адміністративного правопорушення;

— нормативний акт, що передбачає відповідальність за це правопорушення;

— прізвища, адреси свідків і потерпілих, якщо вони є;

— інші відомості, необхідні для вирішення справи (спосіб вчинення розкрадання, вартість викраденого майна з додаванням довідки про його вартість).

Також у протоколі мають бути зафіксовані пояснення особи, яка притягується до адміністративної відповідальності

При складанні протоколу порушнику слід роз’яснити його права та обов’язки, передбачені ст. 268 КУпАП, про що також робите відмітку у протоколі. Так, особа, яка притягується до адміністративної відповідальності, має право:

— знайомитися з матеріалами справи, давати пояснення, надавати докази, заявляти клопотання;

— при розгляді справи користуватися юридичною допомогою адвоката, іншого фахівця в галузі права, який згідно із законом має право на надання правової допомоги особисто або за дорученням юридичної особи;

— виступати рідною мовою та користуватися послугами перекладача;

— оскаржити постанову у справі.

Протокол підписують особа, яка його склала, працівник, що вчинив розкрадання, і свідки, якщо вони є. Якщо працівник відмовляється підписати протокол, у ньому робиться запис про це.

Зверніть увагу! Працівник, який притягується до адміністративної відповідальності, має право подати пояснення та зауваження щодо змісту протоколу (їх додають до протоколу), а також викласти мотиви своєї відмови від його підписання.

Складений протокол про адміністративне правопорушення направляється до суду.

Якщо розкрадання не є дрібним, необхідно одразу ж звертатися до органів внутрішніх справ.

Розібравшись з оформлювальними моментами, повернемося до розгляду особливостей звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Законодавець пов’язує можливість розірвання трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП з установленням самого факту розкрадання працівником майна, а не зі ступенем відповідальності, застосованої за це. Для звільнення за зазначеною підставою досить, щоб вину працівника було встановлено.

Щодо заходів громадського впливу, про які йдеться в п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зауважимо таке. Їх застосування може мати місце в разі, якщо суд , узявши до уваги характер вчиненого правопорушення та особу правопорушника, звільнить його від адміністративної відповідальності з передачею матеріалів на розгляд громадської організації або трудовому колективу (ч. 1 ст. 21 КУпАП). У цьому випадку роботодавець повинен у 10-денний строк з дня отримання матеріалів повідомити суд про вжиті до порушника заходи громадськоговпливу (ч. 2 ст. 21 КУпАП).

Трудовий  до говір  може  б ути  розірвано власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

Для розірвання трудового договору згідно з п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.

При звільненні працівника у зв’язку із вчиненням розкрадання в його трудовій книжці здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

3.17. Як звільнити працівника в разі незадовільного результату випробування

Про те, як установити строк випробування при прийнятті на роботу, ви могли дізнатися з підрозділу 1.4 (див. с. 16). Тепер розберемося, яким чином звільнити працівника, якщо він не впорався з випробуванням.

Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40

КЗпП. Майте на увазі: про це потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення.

Причому наполегливо радимо роботодавцю документально зафіксувати факти, що вказують на невідповідність працівника, якому було встановлено випробування, запропонованій роботі. Такими документами можуть бути: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин та обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки безпосереднього керівника працівника, в яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо. Навіщо така педантичність? Річ у тім, що якщо працівник вирішить оскаржити своє звільнення за п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП в суді, роботодавець зобов’язаний буде обґрунтувати причини, які призвели до таких кардинальних дій.

Важливо! Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування, установленого в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Починаючи з наступного після закінчення строку випробування дня, працівник може бути звільнений тільки на загальних підставах

Звільнення за результатами випробування оформляйте наказом (розпорядженням) керівника. З ним працівника ознайомте під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, складіть відповідний акт.

Отримувати згоду профспілкового органу на звільнення згідно з п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібно (ст. 431 КЗпП).

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, видайте йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. У трудовій книжці зазначте: «Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Зауважте: якщо в період строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, з яких працівник може бути звільнений як такий, що не пройшов випробування, роботодавець має право звільнити його за іншими підставами, передбаченими КЗпП. Це зумовлено тим, що на працівника в період випробування законодавство про працю поширюється в повному обсязі.

3.18. Додаткові підстави для звільнення з ініціативи роботодавця

Крім підстав, перелічених у ст. 40 КЗпП, законодавець у ст. 41 цього Кодексу передбачив додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Проте застосовані вони можуть бути не до всіх, а тільки до окремих категорій працівників і за певних умов.

Давайте з вами розглянемо найпоширеніші підстави для звільнення, перераховані в ч. 1 ст. 41 КЗпП.

1. Звільнення за однократне грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Зазначена підстава для звільнення може бути застосована, зокрема, до керівника підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Керівника підприємства звільняє власник. Якщо йдеться про господарське товариство з декількома власниками (наприклад, акціонерне товариство), рішення приймається загальними зборами засновників (акціонерів). При цьому необхідно не просто скликати збори, а й дотриматись термінів та процедури повідомлення про майбутні збори, передбачених законодавством та установчими документами.

Під «заступником керівника» для цілей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП слід розуміти не тільки тих осіб, в назві посади яких є слово «заступник», а й тих, які фактично виконують функції заступника керівника на підставі відповідних наказів, розпоряджень, статутів підприємства тощо. Так, наприклад , до заступників керівника можуть бути віднесені директор з економіки, фінансовий директор, головний інженер та інші.

Зауважте: на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП може бути звільнена особа, яка згідно з посадовою інструкцією виконує обов’язки головного бухгалтера, незалежно від того, як називається її посада (наприклад, старший бухгалтер).

Підставою для звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП має бути одноразове грубе порушення трудових обов’язків, а не тривале, системне, що може бути приводом для розірвання трудового договору з інших підстав. Тому рішення компетентного органу, власника підприємства і наказ про звільнення повинні містити чітко сформульоване однократне грубе порушення конкретних трудових обов’язків, що стало підставою для розірвання трудового договору (див. ухвалу ВСУ від 06.04.2011 р. у справі № 6-47171св10, ухвалу ВАСУ від 05.12.2013 р. № К/9991/16059/12).

Тепер про «грубість» порушення. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, необхідно виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків (див. абзац другий п. 27 постанови № 9). При цьому слід установити не тільки факт невиконання працівником його трудових обов’язків, а й можливість їх виконання в конкретній ситуації. Тобто необхідно встановити вину працівника і наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, що настали в результаті такого порушення (див. постанову ВСУ від 21.05.2014 р. у справі № 6-33цс14).

Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП  за своєю природою є дисциплінарним стягненням

Що з цього випливає? Таке стягнення може бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення грубого порушення трудових обов’язків, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ст. 148 КЗпП).

До застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП).

Майте на увазі: якщо ви вирішили звільнити працівника за конкретне порушення трудової дисципліни, не застосовуйте до нього за це саме порушення інший захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Річ у тім, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з двох заходів стягнення, передбачених ст. 148 КЗпП, а саме: або догана, або звільнення.

Звільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників за однократне грубе порушення трудових обов’язків не вимагає звернення до профспілкового комітету.

При розірванні трудового договору за цією статтею у трудовій книжці здійснюється такий запис: «Звільнений за однократне грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Зазначимо, що як окрема підстава для звільнення названі винні дії керівника підприємства, установи, організації, унаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Проте ця норма як підстава для розірвання трудового договору на практиці майже не застосовується.

2. Звільнення внаслідок втрати довіри до працівника (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Звільнення за цією підставою може бути визнане обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийняттям, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо), вчинив умисно або через необережність дії, що дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил здійснення операцій з матеріальними цінностями).

Таким чином, згідно з п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП можуть бути звільнені працівники, які отримують матеріальні та грошові кошти під звіт, а також матеріально відповідальні особи, тобто особи, з якими може бути укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність згідно з постановою № 447/24. Причому якщо посаду працівника передбачено в зазначеній постанові, то він може бути звільнений за цією підставою незалежно від того, було з ним укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність чи ні.

Зауважте: якщо було встановлено факти вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, то ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довіри до них навіть у тому випадку, коли такі дії ніяк не пов’язані з їх роботою (абзац другий п. 28 постанови № 9).

Отже, втрата довіри може бути не тільки результатом вчинення певних дій, але й такого проступку, що дозволяє зробити висновок про неможливість подальшої роботи особи з грошовими та матеріальними цінностями, оскільки це може призвести до їх втрати. Таку думку Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ навів в ухвалі від 25.09.2013 р. у справі № 6-20109св13.

Водночас не можуть бути звільнені на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП працівники, які мають доступ до грошових, товарних і культурних цінностей, але не здійснюють їх безпосереднє обслуговування (наприклад, прибиральниця, охоронник, бухгалтер). Адже в їх трудових функціях немає обов’язків з обслуговування зазначених цінностей (див. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Пам’ятайте: у разі виникнення трудового спору саме роботодавцю належить довести наявність у діях працівника конкретних порушень і вину працівника в цих порушеннях. Це можуть бути порушення порядку прийняття та відпуску грошових і товарних цінностей, недотримання правил їх зберігання, неповідомлення відповідних посадових осіб роботодавця про обставини, що перешкоджають збереженню грошових і матеріальних цінностей.

Тому, наприклад

сам по собі факт нестачі грошових або товарних цінностей не є достатньою підставою для звільнення у зв’язку з втратою довіри

Адже цілком можливо, що роботодавець сам не забезпечив належні умови для зберігання зазначених цінностей.

Для звільнення згідно з п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно одержати згоду профспілкового органу, якщо працівник — член профспілки (детальніше див. на с. 60).

Розірвання трудового договору внаслідок втрати довіри не є заходом дисциплінарного стягнення (п. 28 постанови № 9). А отже, немає необхідності дотримуватися процедури, установленої ст. 147 — 152 КЗпП. Крім того, звільнення може бути проведене незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок.

Звільняючи за цією підставою, до трудової книжки вносите запис: «Звільнений унаслідок втрати довіри, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

3. Звільнення у зв’язку з вчиненням працівником аморального проступку (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

На цій підставі можуть бути звільнені тільки ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов’язків, так і проступку, не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті).

Звільнення буде визнано неправомірним, якщо воно проведене тільки в результаті загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами (абзац третій п. 28 постанови № 9).

Наказ про звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП повинен містити вказівку на фактичні дані, що стали причиною звільнення, підтверджені документально або іншими допустимими засобами доведення.

Розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення (див. п. 28 постанови № 9). А тому вимоги ст. 147 — 152 КЗпП про порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються.

Для звільнення згідно з п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно отримати згоду профспілкового органу, якщо працівник є членом профспілки (детальніше див. на с. 60).

Звільняючи за цією підставою, у трудовій книжці робите запис: «Звільнений за вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

4. Звільнення у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Ця підстава для звільнення стосується виключно посадових осіб. Але питання: кого ж до них відносити? У законодавстві про працю визначення поняття «посадова особа» відсутнє. Традиційно до них відносять осіб, наділених організаційно-розпорядчими або адміністративно-господарськими функціями.

Зауважте: за такого підходу до числа посадових осіб потрапляє багато хто, у тому числі й головбухи.

Проте, на нашу думку, при застосуванні п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП слід ураховувати спрямованість Закону № 1255, адже саме завдяки йому і з’явилася ця підстава для звільнення.

Так, якщо ви поглянете на інші зміни, внесені Законом № 1255 (зокрема, до ч. 3 ст. 99 ЦКУ), то знайдете непрямі докази того, що насправді п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП повинен поширюватися тільки на членів виконавчого органу господарського товариства. Тобто, інакше кажучи, тільки на директора, членів правління тощо. Про це також свідчать пояснювальна записка, що додавалася до проекту зазначеного Закону, і висновок Головного науково-експертного управління Апарату ВРУ. Зрозуміло, що це дуже «хисткі» аргументи, оскільки суть законів міститься в їх тексті, а не в пояснювальних записках та висновках.

Водночас наші висновки підтверджує роз’яснення Державної інспекції України з питань праці від 24.07.2014 р. У ньому зазначено таке:

«Посадовими особами товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор), а у разі створення ради товариства (спостережної ради) — голова і члени цієї ради».

Зауважте: звільнити згідно з п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП можуть у будь-який момент часу. Тобто навіть тоді, коли особа не порушувала свої трудові обов’язки. Єдина умова для звільнення посадової особи за цією підставою — прийняття загальними зборами/уповноваженим органом рішення про припинення його повноважень (ч. 3 ст. 99 ЦКУ).

Отримувати згоду профспілки на звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП не потрібно.

Особі, яка звільняється на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП, слід виплатити вихідну допомогу в сумі не менше ніж 6-місячний середній заробіток

У трудовій книжці зробіть запис: «Звільнений у зв’язку з припиненням повноважень, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

3.19. Розірвання трудового договору на вимогу третіх осіб

Ми з вами вже знаємо, що в деяких випадках продовження трудових відносин не залежить від волі працівника або роботодавця. КЗпП передбачає ситуації, коли звільнення працівника здійснюється на вимогу третіх осіб, а не однієї зі сторін трудового договору. До таких, що найчастіше зустрічаються на практиці, належать звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із засудженням працівника до позбавлення волі згідно з вироком суду (детальніше див. на с. 57), що набув законної чинності, та звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку з направленням працівника на альтернативну (невійськову) службу*. Нижче перелічимо інші підстави для звільнення окремих категорій працівників на вимогу третіх осіб. Їх рідко застосовують на практиці, але інформація про них може вам стати в нагоді.

* Про пільги таким працівникам див. на с. 98.

1. Трудовий договір може бути розірвано на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (див. п. 9 ч. 1 ст. 38 Закону № 1045, ст. 45 КЗпП). Кого ж може вимагати звільнити профспілка? Керівника підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди, про профспілки.

Якщ о  в ласник  або  уповноважений  ним орган, або керівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у суді у 2-тижневий строк з дня одержання такого рішення. У цьому випадку виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Якщо рішення профспілкового органу про розірвання трудового договору з керівником не виконане і не оскаржене в зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей самий строк може оскаржити в суді діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких входить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

При звільненні за зазначеною підставою у трудовій книжці керівника роблять запис: «Звільнений на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), ст. 45 КЗпП України».

2. Трудовий договір (як безстроковий, так і строковий) може бути розірвано з неповнолітнім працівником з ініціативи батьків, усиновлювачів, піклувальників або державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).

При цьому вимога про звільнення має бути обґрунтованою, тобто супроводжуватися наданням відповідних доказів, що підтверджують наявність загрози здоров’ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів у разі продовження дії трудового договору.

У зв’язку з тим, що звільнення згідно зі ст. 199 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця, обмеження на розірвання трудових договорів, установлені ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. А це означає, що

отримувати згоду районної (міської) служби у справах дітей при звіль  енні неповнолітнього на підставі ст. 199 КЗпП не потрібно

Формулювання у трудовій книжці: «Звільнений на вимогу батьків, ст. 199 КЗпП України».

3. Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи колективу бригади. Так, відповідно до ст. 2526  КЗпП колектив бригади має право вимагати від роботодавця вивести зі складу бригади конкретного працівника в разі скорочення чисельності бригади, невідповідності такого працівника виконуваній роботі і в інших випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.

Задовольняючи вимоги бригади, роботодавець може за згодою працівника перевести його на іншу роботу з урахуванням спеціальності (кваліфікації), а якщо такої роботи немає, то запропонувати йому іншу роботу. За відсутності іншої роботи або при відмові від запропонованої роботи трудовий договір може бути розірвано на підставах, зазначених у ст. 40 і 41 КЗпП (п. 30 постанови № 9).

3.20. Остаточний розрахунок з працівником

Незалежно від причин розірвання трудового договору роботодавець зобов’язаний провести з працівником, який звільняється, остаточний розрахунок і виплатити всі належні йому суми (ст. 47 КЗпП). Про які суми йдеться? Це можуть бути: заборгованість із заробітної плати, компенсація за невикористані дні відпусток, вихідна допомога, заборгованість за іншими розрахунками.

Заробітну плату в місяці звільнення нараховують пропорційно відпрацьованому часу. Важливо, щоб сума заробітку за останній місяць роботи була не менше мінімальної зарплати*, розрахованої з урахуванням зайнятості працівника і пропорційно відпрацьованому ним часу.

* У 2017 році мінімальна зарплата в місячному розмірі становить 3200,00 грн., у погодинному — 19,34 грн.

Для визначення величини, з якою слід порівняти заробіток за останній місяць роботи особи, яка звільняється, використовуйте формулу:

МЗПм = МЗП : Нрч х Ф,

де МЗПм — мінзарплатна межа, нижче за яку працівнику не можна виплачувати зарплату;

МЗП — мінімальна заробітна плата, установлена законодавством у місяці звільнення (у 2017 році — 3200,00 грн.);

Нрч — місячна (годинна) норма праці, установлена на місяць, в якому працівник звільняється; Ф — кількість фактично відпрацьованих працівником днів (годин) у місяці звільнення.

Отриманий показник порівнюємо з сумою фактичної заробітної плати і в разі необхідності здійснюємо доплату до «мінімалки». При цьому вихідна допомога та компенсація за невикористані дні відпусток у порівняльних розрахунках участі не беруть.

Вихідна допомога. Її виплачують працівникам при розірванні трудових договорів за окремими підставами. Випадки, коли здійснюється виплата вихідної допомоги, визначено ст. 44 КЗпП. У ній же наведено мінімальні розміри такої виплати залежно від причин звільнення працівника.

Інформацію про законодавчо встановлені мінімальні розміри вихідної допомоги залежно від причини звільнення наведемо в табл. 3.3.

Таблиця 3.3. Мінімальний розмір вихідної допомоги

Підстава для припинення трудового договору	Мінімальний розмір вихідної допомоги
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП)	Середній місячний заробіток
Зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)
Виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само відмова в наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП)
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП)
Порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП)	Тримісячний середній заробіток
Припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП)	Шестимісячний середній заробіток

Ще раз підкреслимо: ст. 44 КЗпП установлює саме мінімальну суму вихідної допомоги, нижче за яку роботодавець «опуститися» не може. Водночас ніхто не забороняє йому збільшити суму виплачуваної допомоги. Таке право дає ст. 97 КЗпП. Як це зробити? Дуже просто: установити в колективному договорі підприємства суму вихідної допомоги в розмірі більшому, ніж це передбачено ст. 44 КЗпП.

Важливо! Виплата вихідної допомоги в більшому розмірі може бути також передбачена іншими законодавчими актами. Наприклад, у разі звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП з основного місця роботи «чорнобильців», віднесених до категорій 1 і 2, а також учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, віднесених до категорії 3, роботодавець зобов’язаний виплатити їм вихідну допомогу у розмірі 3-кратної середньомісячної заробітної плати. Таку пільгу встановлено п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону № 796. Проте згодом зазначені витрати роботодавцю відшкодують з бюджету органи соцзахисту. Механізм отримання цього відшкодування прописано в Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженому постановою КМУ від 20.09.2005 р. № 936.

Компенсація за невикористані дні відпусток. У разі звільнення працівнику виплачують грошову компенсацію за всі не використані ним дні:

— щорічної (основної та додаткової) відпустки (ст. 24 Закону про відпустки);

— додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або дитину-інваліда з дитинства підгрупи А групи I (ст. 19 Закону про відпустки).

Інші види оплачуваних відпусток (наприклад, навчальні, творчі) компенсації не підлягають

Зверніть увагу: компенсацію за невикористану відпустку ви нараховуєте працівнику незалежно від підстави звільнення.

Компенсації підлягають усі дні всіх не використаних працівником щорічних відпусток незалежно від того, скільки років вони не надавалися. Також законодавство не встановлює строків давності, після яких втрачається право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей. Тому якщо працівник, який має право на «дитячу» відпустку, з будь-яких причин не скористався цим правом у рік досягнення дитиною певного віку або за декілька попередніх років, він має право в разі звільнення отримати компенсацію.

Працівник звільняється з підприємства до закінчення робочого року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості? У такій ситуації, за загальним правилом, роботодавець, проводячи з ним остаточний розрахунок, повинен здійснити утримання надміру виданої суми відпускних із заробітної плати такого працівника для покриття заборгованості перед підприємством. Водночас, є випадки, коли зазначені відрахування не здійснюють. Вони перелічені у ст. 22 Закону про відпустки.

Це розірвання трудового договору у зв’язку з:

1) призовом або вступом працівника на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу, якщо за працівником не зберігається місце роботи і посада згідно зі ст. 119 КЗпП* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

* Детально про пільги, що надаються «солдатам підприємства», див. у підрозділі 4.4 на с. 98.

2) переведенням працівника з його згоди на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

3) відмовою від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

4) змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

5) виявленням невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

6) нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

7) поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

8) направлянням на навчання;

9) виходом на пенсію.

Також не здійснюють утримання із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника.

Зазначимо: крім надміру виданих відпускних, при проведенні остаточного розрахунку із заробітної плати працівника можуть здійснюватися утримання за виконавчими листами (наприклад , аліменти, відшкодування шкоди тощо). Перелік видів доходів, з яких здійснюється утримання аліментів, затверджений постановою КМУ «Про перелік видів доходів, що враховуються при визначенні розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб» від 26.02.93 р. № 146. Зауважте: згідно з цим документом утримання аліментів не здійснюється із сум вихідної допомоги та компенсації за невикористану відпустку (крім випадків, коли працівник при звільненні отримує компенсацію за відпустку, не використану протягом декількох років).

Ще один важливий момент. Припиняючи нарахування та виплату за виконавчими листами у зв’язку із звільненням працівника-боржника, роботодавець зобов’язаний протягом 3 днів повідомити виконавця про причину припинення виплат і зазначити нове місце роботи, проживання або навчання працівника-боржника, якщо вони відомі (ч. 2 ст. 69 Закону № 1404).

Недотримання цієї вимоги загрожує для винних посадових осіб притягненням до адмінвідповідальності у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 грн.) (ст. 18813 КУпАП).

Здійснюючи утримання із заробітної плати, нарахованої працівнику при звільненні, роботодавець зобов’язаний дотримувати вимоги ст. 128 КЗпП

Так, згідно із зазначеною нормою загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати працівнику не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством (наприклад, при відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами), — 50 % заробітної плати, що підлягає виплаті працівнику. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Розмір відрахувань у цьому випадку не може перевищувати 70 %.

Розібравшись з виплатами, перейдемо до строків проведення остаточного розрахунку з працівниками. Їх установлено ст. 116 КЗпП. Відповідно до зазначеної статті, розриваючи трудовий договір, роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику всі належні йому суми в день звільнення.

Якщо працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо між працівником і роботодавцем виник спір щодо розміру належних до виплати сум, роботодавець повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику не оспорювану ним суму.

Про нараховані суми, що підлягають виплаті при розірванні трудового договору, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника перед їх виплатою (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Оскільки форму повідомлення законодавчо не встановлено, то роботодавець має право визначити її самостійно. Таким повідомленням може бути, наприклад, розрахунковий лист або спеціально розроблена підприємством форма.

Відповідальність роботодавця за несвоєчасний розрахунок з працівником при звільненні передбачено ст. 117 КЗпП. Так, якщо належні працівнику, який звільняється, суми не виплачено з вини роботодавця в зазначені строки, то за відсутності спору про їх розмір підприємство має виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП).

За наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки в тому випадку, якщо спір вирішено на користь працівника.

Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, що виносить рішення по суті спору (ч. 2 ст. 117 КЗпП).

3.21. Порядок документального оформлення звільнення працівника

Про особливості розірвання трудового договору за підставами, передбаченими КЗпП, ми з вами поговорили. Час звернутися до завершального етапу розставання з працівником.

Отже, документи, що є причиною складання наказу (розпорядження) про звільнення, зібрано. Як ви вже знаєте, це можуть бути:

— заява працівника (якщо розірвання трудового договору відбувається з його ініціативи, а також в окремих випадках, передбачених ст. 36 КЗпП);

— акти, доповідні записки та інші матеріали, що підтверджують порушення працівником трудової дисципліни або невиконання ним трудових обов’язків;

— інші документи, що стали підставою для звільнення (копія звинувачувального вироку суду, копія довідки до акта огляду МСЕК, висновок атестаційної комісії тощо);

— виписка з протоколу засідання профкому зі згодою на звільнення (якщо це необхідно).

Зазначені документи передають керівнику підприємства. Він їх розглядає та проставляє відповідну резолюцію. Далі, як правило, такі документи направляють до відділу кадрів.

Відділ кадрів відповідно до резолюції, проставленої керівником, оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489. Водночас на практиці чимало підприємств замість цієї типової форми використовують самостійно розроблену форму. Проте в будь-якому разі в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника має бути чітко згідно з КЗпП сформульовано підставу звільнення працівника із зазначенням відповідної норми цього Кодексу.

В окремих випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в наказі слід детально описати причину звільнення. Наприклад, потрібно зазначити день і час прогулу (при звільненні згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), яке саме грубе порушення трудових обов’язків вчинив працівник (при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП) тощо. Якщо надалі колишній співробітник спробує поновитися на роботі через суд, це допоможе підприємству довести законність проведеного звільнення.

Працівник звільняється за власним бажанням (ст. 38 або 39 КЗпП) з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг? Тоді в наказі мають бути зазначені ці причини.

Належним чином оформлений наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього

працівника ознайомлюють з наказом під підпис

Якщо працівник відмовляється поставити підпис, складають відповідний акт.

Коли трудовий договір розривають з ініціативи роботодавця, у день звільнення працівнику в обов’язковому порядку видають копію наказу (розпорядження) про звільнення. В усіх інших випадках таку копію видають на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником, а особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідні записи у трудовій книжці.

В особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495) заповнюють рядок «Дата і причина звільнення (підстава)».

У день звільнення працівнику видають трудову книжку з унесеним до неї записом про звільнення (ст. 47 КЗпП). При цьому працівник розписується про отримання трудової книжки у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом № 277).

Важливо! У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважатиметься день видачі трудової книжки.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець цього дня надсилає йому поштове повідомлення із зазначенням про необхідність отримання трудової книжки (п. 4.2 Інструкції № 58). Пересилка трудової книжки поштою з доставкою за зазначеною адресою допускається тільки з письмової згоди працівника.

Майте на увазі: працівник, який звільняється, має право вимагати від роботодавця надати йому довідку про роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП).

Висновки

• Для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії заява працівника не потрібна.
• Дія безстрокового трудового договору може бути перервана з ініціативи працівника навіть без пояснення причин.
• Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця в період тимчасовой непрацездатності прац  вника (крім звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП) і його перебування у відпустці.
• У день звільнення роботодавець зобов’язаний провести остаточний розрахунок з працівником і видати йому належним чином оформлену трудову книжку.
• При звільненні з ініціативи роботодавця працівнику має бути видана копія наказу про звільнення. В усіх інших випадках копію наказу видають на вимогу працівника.