Нові підстави для звільнення в умовах воєнного стану

На період дії воєнного стану, згідно з останніми змінами в трудовому законодавстві, з’явилися нові підстави для звільнення працівників. Ці нові норми мають свої відмінності та вимоги.

Перша підстава

Однією з таких нових підстав є відсутність працівника на роботі та відсутність інформації про причини такої відсутності протягом чотирьох місяців поспіль (п. 8-3 частина перша ст. 36 КЗпП).

Для застосування цієї норми потрібно врахувати наступні обов’язкові умови:

1. Відсутність працівника.
2. Відсутність інформації про працівника.
3. Тривалість відсутності працівника та відсутність інформації протягом чотирьох місяців поспіль.

Якщо будь-яка з цих умов не виконана, звільнення працівника за цією підставою буде неможливим.

Важливо розрізняти цю підставу для розірвання трудового договору від звільнення у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).

Роз’яснення щодо розрахунку чотирьох місяців

Питання виникло: з якого моменту починати рахувати чотири місяці?

У цьому питанні Мінекономіки та Держпраці мають різні погляди.

Держпраці, у листі від 12.08.2022 р. № 3055/4/4.1-22а, стверджує: «Оскільки, вищезазначена норма набула чинності з 19.07.2022, звільнення працівника відповідно до пункту 8-3 статті 36 КЗпП України можливе не раніше 19.07.2022 при наявності на цю дату 4-х місяців відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності». Із цього випливає, що період чотирьох місяців відсутності можна почати рахувати навіть до 19.07.2022, але звільнити можна не раніше цієї дати.

У своєму листі від 21.08.2022 р. № 4712-06/60662-07, Мінекономіки стверджує, що «відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися з 19.07.2022 (дати набуття чинності Законом № 2352)».

Більш прийнятною здається позиція Мінекономіки. Експерти вважають, що суди також будуть дотримуватися цієї точки зору і рахуватимуть чотири місяці з 19.07.2022 р.

Друга Підстава

Іншою проблемою була ситуація, коли роботодавець, фізична особа, помер. До цього нововведення, працівник мав обмежені можливості. Тепер же, за новими правилами, можливість звільнення спрощується. Працівник повинен звернутися до центру зайнятості та подати заяву про припинення трудового договору разом із відповідною інформацією та копіями документів. Дата подання таккої заяви вважатиметься днем припинення трудового договору.

Третя підстава

Смерть працівника, його визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим – це третя підстава для розірвання трудових відносин. Раніше відсутність такої норми в КЗпП створювала проблеми при оформленні кадрових документів та поданні звітності, оскільки не було чіткої норми, на яку можна було б посилатися. Тепер це питання врегульовано пунктом 8-2 статті 36 КЗпП.

Четверта підстава

Трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною у трудовому договорі, через повне знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Мінекономіка зазначає, що ця підстава передбачає, що неможливо забезпечити працівника роботою, яка випливає з умов трудового договору, через повне знищення (відсутність) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Про звільнення працівника за спрощеним режимом трудових відносин

Спрощений режим застосовується лише під час дії воєнного стану та може бути використаний на добровільних засадах у відносинах між працівниками та роботодавцями. Цей режим може застосовуватися, якщо роботодавець є суб’єктом малого або середнього підприємництва з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб або якщо розмір заробітної плати працівника за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати.

Звільнення працівників за підставами, не передбаченими в КЗпП

Роботодавцю не обов’язково дотримуватися норм КЗпП для звільнення працівника. Однак ця можливість викликає різні думки. Якщо цей вид трудових відносин набере популярності, можна очікувати багато судових справ.

Трудовий договір може бути розірваний за підставами, які не передбачені в КЗпП. Проте потрібно вказати причину звільнення та виплатити працівнику компенсацію відповідно до трудового договору, але не менше:

• Половини мінімальної заробітної плати, якщо працював менше 30 днів.
• Мінімальної заробітної плати, якщо працював понад 30 днів.
• Трьох мінімальних заробітних плат, якщо працював понад рік.
• П’яти мінімальних заробітних плат, якщо працював понад два роки.

Для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця необхідно укласти додаткову угоду.

Якщо роботодавець рішить розірвати трудові відносини односторонньо, додаткову угоду потрібно надіслати працівнику за засобами, передбаченими трудовим договором, або поштою з описом вкладення. Трудовий договір вважатиметься розірваним наступного робочого дня після дати вручення або через сім календарних днів після надсилання поштового відправлення.

Зміни в статті 47 КЗпП

При звільненні працівників роботодавець повинен видати копію наказу про звільнення, повідомлення про нараховані та виплачені суми, а також розрахунок за невикористані відпустки.

Запитання щодо звільнення працівників, які перебувають за кордоном

Питання звільнення працівників, які перебувають за кордоном, потребують особливої уваги. У період дії воєнного стану сторони можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання та зберігання документів з питань трудових відносин. Однак, необхідно правильно виконати копію наказу про звільнення для уникнення подальших проблем.