Переведення та переміщення працівників: нюанси
Відповідно до загальних правил, викладених у статті 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), переведення працівників на іншу посаду в межах того самого підприємства, установи або організації, а також на роботу в інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, якщо це пов’язано з переїздом підприємства, установи або організації, допускається лише за згодою працівника. Це правило, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та інших законодавчих нормах, має загальне застосування.
Проте, не вважається переведенням на іншу роботу, яке не потребує згоди працівника, переміщення його на інше робоче місце в межах того самого підприємства, установи або організації, або в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, а також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах його спеціальності, кваліфікації чи посади, які передбачені трудовим договором.
Описані вище норми КЗпП становлять загальні вимоги щодо переведення працівників. На практиці переведення може відбуватися з посади на посаду за ініціативою працівника, роботодавця чи третіх сторін. Приводами для переведення можуть бути, наприклад, скорочення чисельності працівників, простій, тимчасова відсутність працівника, повернення на роботу працівника, який раніше займав цю посаду тощо.
Переведення може бути постійним або тимчасовим, відповідно до статті 33 КЗпП. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, яка не передбачена трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Залежно від місця, переведення може відбуватися в межах одного підприємства, на інше підприємство або в іншу місцевість.
Постійно виникає плутанина між поняттями переведення та переміщення працівників, проте їх основна відмінність полягає у тому, що переміщення не потребує згоди працівника, оскільки його трудові функції (обов’язки, режим роботи, посада) не змінюються. За допомогою наказу або розпорядження керівника підприємства може бути оформлене переміщення працівника з одного структурного підрозділу в інший в тому самому місті.
Якщо змінюються трудові функції працівника (посадові обов’язки) та назва посади, тоді мова йде про переведення працівника на іншу роботу. Згідно з пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 року № 9, переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові роботи, яка не відповідає його зазначеній у трудовому договорі спеціальності, кваліфікації чи посаді.
При переведенні працівника на іншу роботу слід враховувати певні особливості оформлення цього процесу. Зокрема, при переведенні на іншу роботу не можна встановлювати випробувальний термін, оскільки такий термін застосовується лише при укладанні нового трудового договору (згідно зі статтею 26 КЗпП). Якщо мова йде про переведення на постійну роботу, яка оплачується нижче, зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (згідно зі статтею 114 КЗпП).
Працівників, які за своїм станом здоров’я потребують легшої роботи, роботодавець повинен перевести за їх згодою (відповідно до медичного висновку) тимчасово або безстроково. Якщо ця робота оплачується за нижчим тарифом, протягом двох тижнів з дня переведення зберігається попередній середній заробіток працівника (згідно зі статтею 170 КЗпП).
Якщо переведення працівника відбувається без його згоди, суд може вирішити поновлення працівника на попередній роботі зі сплатою різниці в заробітній платі за період виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, ніж за один рік (згідно зі статтею 235 КЗпП).
Роботодавець не має права переміщувати працівника на роботу, яка йому протипоказана за станом здоров’я.
Варто знову звернути увагу, що переміщення в межах спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної у трудовому договорі, передбачає зміну місця безпосереднього виконання роботи (робочого місця). Переміщення може здійснюватися лише за умови, що не змінюються жодні істотні умови трудового договору працівника.
Переміщення є постійним і здійснюється без змін умов праці, режиму роботи, розміру оплати праці та раніше встановлених пільг. Рішення про переміщення приймається на підставі доповідних записок керівників структурних підрозділів та кадрової служби. Рішення оформлюється наказом, в якому зазначається структурний підрозділ, до якого переміщається працівник і дата. Запис про таке переміщення не вноситься до трудової книжки та особової картки (див. роз’яснення Держпраці).
Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, яке можливе лише за згодою працівника з обов’язковим повідомленням його не пізніше ніж за два місяці. Якщо роботодавець не може зберегти попередні істотні умови праці та працівник відмовляється продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, трудовий договір припиняється згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП.
Особливості переведення
Переведення на легшу роботу
Відповідно до частини 1 статті 178 Кодексу законів про працю, роботодавці зобов’язані переводити вагітних жінок на легшу роботу, яка не має негативного впливу виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку, який вони отримували на попередній роботі.
Перед прийняттям рішення про надання вагітній жінці легшої роботи відповідно до медичного висновку, жінку звільняють від роботи, зберігаючи її середній заробіток за всі дні відсутності на роботі, що сталися через це, за рахунок підприємства.
Жінки з дітьми до трьох років. Якщо цим працівницям не можливо виконувати попередню роботу, їх переводять на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку, який вони отримували на попередній роботі, до досягнення дитиною трьох років (згідно з частиною 3 статті 178 КЗпП).
Тимчасове переведення через простій
Можливість тимчасового переведення на іншу роботу під час простою передбачена статтею 34 Кодексу законів про працю. Простій – це зупинка роботи, спричинена відсутністю необхідних організаційних або технічних умов, непереборною силою або іншими обставинами.
Протягом простою працівників можуть перевести на іншу роботу з їх згоди з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на тому самому підприємстві на весь період простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Таке переведення можливе лише за згодою працівника і з урахуванням його спеціальності і кваліфікації.
Переведення на інше підприємство
Переведення може бути ініційовано новим роботодавцем. Зазвичай, у такому випадку майбутній роботодавець звертається до поточного роботодавця з листом-зверненням щодо переведення. Поточний роботодавець надає письмову відповідь на це звернення, а сам працівник подає заяву про звільнення за переведенням згідно з частиною 5 статті 36 Кодексу законів про працю. У заяві працівник вказує погоджений ним та роботодавцями строк звільнення.
Також переведення може бути ініційовано поточним роботодавцем, який, наприклад, надсилає лист-клопотання іншому роботодавцю з пропозицією прийняти працівника на роботу за переведенням. За погодженням потенційного нового роботодавця працівник подає заяву про звільнення за переведенням.
Слід зазначити, що при звільненні за переведенням працівник може зберегти невикористану відпустку (згідно з частиною 2 статті 81 Кодексу законів про працю). Це означає, що під час звільнення він не отримує компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки (основної та додаткової), а використовує їх вже на новому підприємстві. Про це працівник зазначає у відповідній заяві.
При цьому суму компенсації за невикористані дні відпустки (які фіксуються у довідці про невикористані дні щорічної відпустки) перераховують новому роботодавцю (згідно з частиною 3 статті 24 Закону України “Про відпустки” від 15.11.1996 року № 504/96-ВР).
Особливості переведення працівника на іншу роботу під час воєнного стану
Під час воєнного стану, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу навіть без його згоди, але за певних умов. Згідно зі статтею 31 Кодексу законів про працю, власник або уповноважений орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, яка не передбачена трудовим договором. Також, виникає можливість зміни умов трудового договору, яку може ініціювати як роботодавець, так і сам працівник.
Під час воєнного стану, діють спеціальні норми Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15.03.2022 року № 2136-ІХ (далі – Закон № 2136). Згідно зі статтею 3 Закону № 2136, в період дії воєнного стану, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, яка не передбачена трудовим договором, без його згоди (за винятком переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, і це необхідно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій або інших обставин, які ставлять або можуть становити загрозу життю або нормальним життєвим умовам людей. Працівник повинен отримувати оплату праці за виконану роботу, яка не нижче середньої заробітної плати за попередню роботу.
Переведення на постійну або тимчасову роботу оформлюється наказом власника або уповноваженого органу. У випадку тимчасового переведення, зазначається строк переведення.
У період дії воєнного стану, повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, які передбачені відповідно частиною 3 статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю, здійснюється не пізніше, ніж до введення таких умов.
