Порушення трудового законодавства: війна «не спише»…

Неоформлені працівники

Працівник без трудового договору. Одне з поширених та «найдорожчих» порушень — наявність у роботодавця неоформлених працівників. Приводом для позапланової перевірки роботодавця на предмет оформлення трудових відносин з працівниками може бути, наприклад, звернення до Держпраці посадових осіб органів місцевого самоврядування, але також звертаються і безпосередньо фізособи — неоформлені працівники. До речі, інформацію про те, як та з яких підстав у період дії воєнного стану можуть «ощасливити» візитом інспектори Держпраці ,радимо вам прочитати у статті «Перевірки Держпраці у воєнний час» цього випуску.

Тож на період дії воєнного стану наведені вище звернення є приводом для проведення позапланової перевірки. І якщо в результаті перевірки посадовими особами Держпраці будуть виявлені відповідні порушення, то вони складуть припис з вимогою виправити порушення. У приписі також буде встановлений строк для усунення цього порушення.

І якщо роботодавець усуне це порушення у повному обсязі та у встановлений строк, то штраф до нього не буде застосовано. Це звільнення застосовується у період дії воєнного стану (ч. 3 ст. 16 Закону № 2136*).

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

За мирних часів штраф застосовувався незалежно від виконання припису і становив 10 МЗП на момент виявлення порушення за кожного неоформленого працівника (на сьогодні це 67000 грн).

Проте не варто забувати про адмінштраф. Навіть під час дії воєнного стану він не відмінений. І за вчинене порушення відповідальних осіб роботодавця можуть покарати адмінштрафом у сумі від 8500 до 17000 грн.

Немає Повідомлення про прийняття на роботу. Відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням), та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу. Форма такого Повідомлення затверджена постановою КМУ від 17.06.2015 № 413.

Іноді інспектори Держпраці кваліфікували неподання Повідомлення про прийняття на роботу на працівника як неоформлення трудових відносин із ним. Чи можна з ними погодитись? Вважаємо, що ні.

Неподання повідомлення — це порушення інших вимог законодавства. І розмір відповідальності тут вже інший. За мирних часів — це 1 МЗП за кожне таке порушення. І до речі, можна виправитися без штрафу, якщо виконати припис Держпраці. За воєнних часів так само: вчасно виконав припис — штрафу немає.

Проте фахівці Держпраці намагалися підтягнути неподання повідомлення про прийняття на роботу (за наявності наказу на прийняття на роботу та інших документів, які свідчать про офіційне працевлаштування) під допуск працівника до роботи без укладення трудового договору (див. лист від 29.04.2016 № 5043/4/4.1ДП-16). Але суди спростували їх думку і розглядають неподання повідомлення про прийняття на роботу за наявності наказу на прийняття на роботу як інше порушення трудового законодавства (див. статтю «Повідомлення про прийняття на роботу: визначаємо строк зберігання» // «Оплата праці», 2021, № 22/1). Звісно, при цьому до посадових осіб роботодавця може бути застосована адмінвідповідальність у розмірі від 510 до 1700 грн.

Отже, якщо інспектори Держпраці будуть намагатися кваліфікувати неподання повідомлення при прийнятті на роботу (за наявності наказу), як неоформлення трудових відносин — відстоюйте свої права, адже, виходячи з судової практики, Феміда в цьому випадку на боці роботодавця.

ЦПД і Повідомлення про прийняття на роботу. В оновленій формі Повідомлення згадується про працівників, які працюють на підставі цивільно-правових договорів (ЦПД). Деталі ви знайдете у статті «Повідомлення про прийняття на роботу: зустрічайте змінену форму» // «Податки & бухоблік», 2022, № 57 (ср. USER_SHOW_ID).

Тож деяких роботодавців ще досі хвилює питання: чи подавати Повідомлення про прийняття на роботу працівників щодо осіб, з якими укладено ЦПД? Чи може загрожувати штраф за неподання?

Вважаємо, що подавати повідомлення щодо осіб, які виконують роботи (надають послуги) за ЦПД, не потрібно.

Роботодавець зобов’язаний повідомити податківців про укладення трудового договору з працівником (ч. 3 ст. 24 КЗпП). Відносини, що виникають у рамках ЦПД, не підпадають під визначення трудових відносин і, відповідно, під цю норму КЗпП. Тоді і відповідальність за неподання повідомлення про укладення звичайного ЦПД роботодавцеві не загрожує.

Тож у разі візиту Держпраці інспекторів праці будуть цікавити повідомлення на працівників. У листі від 04.02.2022 № 702/4.1/4.1-22 Держпраці наголошує, що укладення ЦПД регулюється ЦКУ*, контроль за виконанням умов яких не належить до повноважень Держпраці.

* Цивільний кодекс України від 16.01.2003 № 435-IV.

Призупинення дії трудового договору

Нагадаємо, що призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором (ч. 1 ст. 13 Закону № 2136).

Тобто для увімкнення функції призупинення дії трудового договору згідно із законодавством необхідна одночасна наявність двох умов:

1) роботодавець не може забезпечити працівника роботою;

2) працівник не може її виконувати.

І якщо не виконується хоча б одна із зазначених умов, то немає підстав, щоб призупиняти трудовий договір.

Мінекономіки у листі від 09.05.2022 № 4712-06/22838-09 навело випадки, коли зазначені умови можуть виконуватися одночасно.

Так, під абсолютною неможливістю надання роботодавцем та виконання працівником роботи в контексті призупинення дії трудового договору, фахівці Мінекономіки вважають випадки неможливості забезпечувати працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва або майно роботодавця знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим. При цьому переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе у зв’язку з відсутністю на це його згоди, зокрема, з причин переміщення його з території, де ведуться активні бойові дії.

Проте роботодавці не завжди дослухаються до цих роз’яснень і нехтують обов’язковою умовою для правомірного призупинення дії трудового договору. Наприклад, у час, коли роботодавець не міг забезпечити роботою працівника, але працівник міг її виконувати (невиконання двох вимог одночасно для призупинення трудового договору), роботодавець повинен був запровадити простій для такого працівника з оплатою не нижче 2/3 окладу. Але роботодавець призупинив дію трудового договору з ним. Або як покарання роботодавець просто призупинив дію трудового договору з працівником. Ситуацій на практиці чимало. І, звісно, ображені працівники у таких випадках звертаються до Держпраці у пошуках допомоги для встановлення справедливості.

Ба більше, можливість оскарження неправомірного призупинення трудового договору працівником передбачена ч. 3 ст. 13 Закону № 2136.

У разі незгоди працівника із наказом про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника відповідний наказ може бути оскаржений до Держпраці або його територіального органу. Вивчивши зміст наказу та підстави для його видання, Держпраці за погодженням з військовою адміністрацією може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами держорганів та органів місцевого самоврядування, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з військовою адміністрацією.

Припис Держпраці може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

Штраф за порушення трудового законодавства в частині призупинення дії трудового договору є порушенням інших вимог законодавства (1 МЗП за кожне порушення). Якщо вчасно і в повному обсязі виконати припис, то штраф до роботодавця застосований не буде.

Розмір адмінштрафу у цьому випадку винним особам становить від 510 до 1700 грн.

Відпустки без збереження зарплати

Наразі маємо такі види відпусток без збереження заробітної плати:

— відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку. Категорію осіб, яким надається така відпустка, визначає ст. 25 Закону про відпустки*;

— відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін. Вона може надаватися усім працівникам. Випадки та підстави її надання регулює ст. 26 Закону про відпустки. Зокрема, за сімейними обставинами або з інших причин терміном до 15 календарних днів на рік (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки). Проте під час дії воєнного стану і до його завершення 15-денне обмеження не діє і відпустку можна надавати на більший термін. А також відповідно до ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки працівникам може надаватися відпустка без збереження зарплати на період карантину і термін її обмежений тільки дією карантину;

— відпустка для ВПО та працівників, які виїхали за кордон. Вона надається згідно з ч. 4 ст. 12 Закону № 2136 у період дії воєнного стану, не більше ніж на 90 календарних днів. При цьому роботодавець не може відмовити працівнику, який хоче у таку відпустку.

* Закон України про відпустки від 15.11.96 № 504/96-ВР.

І тут важливо, що ініціатором при наданні всіх цих відпусток виступає працівник. І ніяк не роботодавець. Але деякі роботодавці примушують працівників іти у відпустки без збереження зарплати. А це порушення трудового законодавства. Тож виникає ризик, що працівник попросить захисту своїх трудових прав у Держпраці. А далі пішло — поїхало: звернення зі скаргою працівника до Держпраці, візит інспекторів контролюючого органу з позаплановою перевіркою до роботодавця, перевірка, припис і так далі. Неприємно.

Щодо інших порушень трудового законодавства у період дії воєнного стану, то їх також чимало. Це і невиплата відпускної компенсації при звільненні, невиплата зарплати працівникам або затримка її виплати, це і порушення надання невикористаних відпусток за попередні роки, порушення правил роботи у вихідні дні і їх оплати тощо.

Отже, будьте пильні щодо дотримання норм трудового законодавства і не «прикривайтесь» воєнним станом. Він вам «не спише» обмеження трудових прав ваших працівників.