Які категорії працівників захищені від звільнення?

💼 Звільнення за ініціативи роботодавця пільгових категорій працівників у 2025 році: вагітні, батьки, особи з інвалідністю.

Українське трудове законодавство містить перелік категорій працівників, яких роботодавець не може звільнити з власної ініціативи, окрім виняткових випадків. Для цих осіб діють особливі гарантії, а будь-яке порушення процедури автоматично веде до поновлення та виплати середнього заробітку, що підтверджує усталена судова практика Верховного Суду.

Нижче зібрані ключові правила та актуальні рішення судів, що мають враховувати бухгалтери та кадровики.

Вагітні працівниці

За ст. 184 КЗпП заборонено звільняти вагітну жінку з ініціативи роботодавця.

Єдиний виняток – Повна ліквідація роботодавця
❗ При цьому роботодавець зобов’язаний забезпечити обов’язкове працевлаштування.

✍️ Позиція Верховного Суду

Суди трактують гарантію максимально широко — факт вагітності сам по собі дає захист, незалежно від того, коли роботодавець дізнався про неї.

Рішення	Суть висновку
Верховний суд, 18.01.2023, № 752/23602/20	Вагітність = безумовна гарантія; повідомлення може бути після звільнення.
Верховний суд, 05.08.2021, № 487/8351/19	«Роботодавець не знав» — не аргумент.
Верховний суд, 15.07.2020, № 515/243/19	Докази через месенджери/e-mail — допустимі.
КАС м. Києва, 26.02.2025, № 761/9935/21	Повідомлення підтверджене — поновлення гарантоване.

Практичний висновок: звільнення вагітної майже завжди незаконне → поновлення + компенсація середнього заробітку.

🤰 Звільнення вагітної жінки при ліквідації і розрахунок декретних

Працівники з дітьми

Гарантії передбачені ст. 184 і ст. 186-1 КЗпП.

Кого не можна звільняти з ініціативи роботодавця

• жінки з дітьми до 3 років (а у випадках — до 6);
• одинокі матері;
• батьки, які виховують дітей без матері;
• опікуни та піклувальники;
• прийомні батьки;
• батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.

✍️ Судова практика

Верховний суд, 25.06.2025, № 197/1268/23:

• гарантія поширюється на одного з прийомних батьків;
• навіть при скороченні пропозиція вакантних посад не легалізує звільнення;
• суди зобов’язані перевіряти, чи подавав працівник документи, що підтверджують статус.

Практичний висновок: при скороченні сімейні гарантії переважають інтереси роботодавця.

Особи з інвалідністю: заборона дискримінації та переважне право

Згідно зі ст. 17 Закону про соцзахищеність осіб з інвалідністю:

❌ Заборонено звільняти за мотивами інвалідності.
✔ При скороченні особи з інвалідністю мають переважне право залишитися на роботі (особливо інваліди війни — ч. 2 ст. 42 КЗпП).

Практичний висновок: роботодавець повинен документально довести, що підставою звільнення була не інвалідність і що всі гарантії дотримані.

Переважне право залишитись на роботі

У статті 42 КЗпП наведено перелік категорій працівників, які мають пріоритет при скороченні

№	Категорія працівників
1	Працівники із сім’ї з 2 і більше утриманцями
2	Працівники, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком
3	Працівники з тривалим безперервним стажем на цьому підприємстві
4	Працівники, які навчаються без відриву від виробництва
5	Категорії ветеранів та постраждалих: – учасники бойових дій; – постраждалі учасники Революції Гідності; – особи з інвалідністю внаслідок війни; – члени сімей загиблих (Захисників та Захисниць України, ветеранів війни); – реабілітовані особи, які були незаконно ув’язнені або утримувались у психзакладах радянським режимом
6	Автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків, рацпропозицій
7	Особи, які отримали трудове каліцтво або профзахворювання на цьому підприємстві
8	Особи з числа депортованих з України, протягом 5 років після повернення
9	Колишні військовослужбовці: строкова служба, мобілізація, резерв, офіцерський склад, альтернативна служба — протягом 2 років після звільнення
10	Працівники, яким менше 3 років до пенсійного віку
11	Працівники — добровільні пожежно-рятувальні підрозділи з досвідом від 1 року

Висновок

Звільнення вагітних, одиноких батьків, осіб з інвалідністю та постраждалих від ЧАЕС — це не формальне оформлення наказу, а:

• перевірка підстав,
• документальне підтвердження,
• дотримання спеціальних гарантій,
• пропозиція всіх вакансій,
• фіксація комунікації з працівником.

Судова практика демонструє: будь-яка помилка роботодавця → поновлення на роботі + середній заробіток за весь час вимушеного прогулу + моральна шкода.