Зменшення зарплати працівнику: як оформити без порушень
Треба зменшити зарплату працівнику. Чи є тут зміни істотних умов праці, чи треба надавати повідомлення працівнику?
У ситуації економічної нестабільності чи оптимізації діяльності кадровикам та роботодавцям часто доводиться приймати складні рішення, зокрема щодо зменшення зарплати працівникам. Щоб уникнути штрафів, судових позовів і правових ризиків, потрібно знати всі тонкощі та правильно оформити зміни в оплаті праці. Нижче наведемо покроковий алгоритм для кадровиків, з урахуванням КЗпП, Законів України та судової практики.
Правомірність зменшення заробітної плати
🔹 Чи має право роботодавець зменшити зарплату працівникам?
Так, але виключно у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП).
🔹 Не вважаються підставами для зменшення ЗП:
- поганий фінансовий стан підприємства;
- відсутність клієнтів;
- економічна ситуація в країні.
Що таке зміни в організації виробництва і праці?
Змінами в організації виробництва і праці (Пленум ВСУ № 9, постанова Верховного Суду України) вважаються:
| Приклади змін | Що це означає |
|---|---|
| ✔️ Раціоналізація робочих місць | Оптимізація структури посад, зміна функціоналу. |
| ✔️ Введення нових форм організації праці | Наприклад, перехід на бригадну форму. |
| ✔️ Впровадження нових технологій | Застосування сучасного обладнання чи автоматизації. |
| ✔️ Ліквідація / реорганізація / перепрофілювання | Структурні зміни у підприємстві. |
| ✔️ Оптимізація структури | Закриття або створення нових підрозділів. |
Важливо! Усі зміни мають бути конкретно відображені та обґрунтовані в наказі роботодавця.
Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці
| Нормативна база | Строк повідомлення |
|---|---|
| Звичайні умови (КЗпП, ст. 32, 103) | Не пізніше ніж за 2 місяці |
| В умовах воєнного стану (Закон № 2136-IX) | Не пізніше ніж до запровадження таких умов |
Що вказати у повідомленні:
- конкретні зміни в організації виробництва і праці (не лише факт зменшення зарплати!);
- нові умови оплати праці.
Рекомендація: оформлюйте повідомлення у письмовій формі, обов’язково під підпис працівника.
Звільнення працівника у разі відмови від нових умов
Якщо працівник не погоджується працювати на нових умовах, роботодавець має право звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП.
📝Приклад, зразок заповнення) Наказу про звільнення через зміну істотних умов праці
Важливо отримати письмове підтвердження відмови працівника (наприклад, підпис на повідомленні про зміну істотних умов).
Судова практика
Висновки Верховного Суду (Пленум № 9):
- Зміна істотних умов праці, у т.ч. зменшення зарплати, має бути обґрунтована саме змінами в організації виробництва і праці.
- Якщо таких змін немає або не доведено, звільнення працівника за відмову від роботи на нових умовах визнається незаконним.
Вихідна допомога при звільненні
🔸 Норма: ст. 44 КЗпП
🔸 У разі звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП (через відмову працювати на змінених умовах) роботодавець виплачує вихідну допомогу у розмірі не менше середньої місячної зарплати.
Разом з вихідною допомогою необхідно виплатити всі належні суми у день звільнення.
Висновки
- Обґрунтуйте зміни у наказі (зміни в організації виробництва і праці).
- Повідомте працівників у встановлені строки: 2 місяці зазвичай / до запровадження – у період воєнного стану.
- Зафіксуйте письмово згоду або відмову працівника.
- У разі звільнення – виплатіть вихідну допомогу відповідно до ст. 44 КЗпП.