Зміна істотних умов праці: перелік, строки попередження, порядок, звільнення
Що таке зміна істотних умов праці?
Зміна істотних умов праці включає:
- зміну систем та розмірів оплати праці,
- зміну пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством,
- зміну режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий графік тощо),
- встановлення або скасування неповного робочого часу,
- зміну робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
- суміщення професій,
- зміну розрядів і найменування посад,
- зміну посадових обов’язків,
- зміну строку трудового договору.
Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.
У які строки можна змінити умови праці?
Згідно з ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, працівник повинен бути попереджений про зміну істотних умов праці або оплати праці не пізніше ніж за два місяці.
У період дії воєнного стану це повідомлення має здійснюватися не пізніше, ніж до запровадження таких умов (ст. 3 Закону № 2136).
Ганна Лисенко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, рекомендує застосовувати строк для нових змін не менше ніж за 3-5 днів, щоб дотримуватися порядку.
Порядок зміни істотних умов праці:
- Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству
Зміна істотних умов праці допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, з продовженням роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП). - Наказ про зміну істотних умов праці
В наказі потрібно вказати, для кого та що саме змінюється, і з якого часу. Наприклад, змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О., встановивши нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн. з 10.04.2023 року. - Письмове попередження про нові умови праці
Це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після зміни істотних умов праці. Працівник може погодитися і продовжити роботу на нових умовах або відмовитися. - Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами
Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами – це є згода. Якщо працівник не згоден, потрібно зафіксувати відмову у письмовій або електронній формі.
Звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України у разі відмови працівника продовжувати роботу
Якщо збереження колишніх істотних умов праці неможливе, а працівник не згоден працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП). При звільненні на цій підставі працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
