Зміна основне місце роботи та сумісництво: позиція Держпраці
🔄 Фахівці Східного міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці розповідають про законодавчі норми, порядок визначення та роз’яснення Мінекономіки і ПФУ. Головне питання: як змінити основне місце роботи на сумісництво?
Визначення «основного місця роботи» та відмежування його від роботи за сумісництвом є одними з найбільш проблемних питань у практиці кадрового діловодства та нарахування ЄСВ. Нечіткість законодавчого регулювання, відсутність спеціальної процедури зміни статусу місця роботи та суперечливість роз’яснень окремих державних органів створюють потенційні ризики як для роботодавців, так і для працівників.
Нижче наведено системний аналіз норм КЗпП, законів Про ЄСВ та Про пенсійне страхування, а також актуальних роз’яснень Мінекономіки та Пенсійного фонду України станом на 2025 рік.
Нормативні засади визначення основного місця роботи
Стаття 21 КЗпП визначає трудовий договір як угоду між працівником та роботодавцем, що передбачає виконання роботи та виплату заробітної плати.
КЗпП прямо дозволяє працівнику працювати одночасно на кількох підприємствах, якщо інше не обмежено законом або колективним договором.
Сумісництво: правовий статус
Стаття 102-1 КЗпП встановлює, що сумісництво — це виконання оплачуваної роботи у вільний від основної роботи час.
Сумісництво юридично є окремим трудовим договором, навіть якщо роботодавець і при основній, і при додатковій роботі одна й та сама особа.
Основне місце роботи: правове визначення та порядок повідомлення
Пункт 12 ч. 1 ст. 1 Закону про ЄСВ № 2464-VI встановлює, що:
Основне місце роботи — це місце роботи, визначене працівником як основне шляхом подання заяви та внесення відповідних відомостей до реєстру застрахованих осіб.
Працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про визначення або зміну основного місця роботи (п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закону № 1058-IV).
Зміна основного місця роботи потребує відкликання попередньої заяви.
Позиція Мінекономіки та нормативні прогалини
📝 Лист Мінекономіки від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07
Міністерство рекомендує:
- у разі зміни основного місця роботи на сумісництво — вносити зміни до трудового договору,
- проте визнає, що законодавство не містить спеціальної процедури такого переходу.
Єдиний нормативний механізм — ініціатива працівника, оформлена заявою.
⚠️ Відсутність процедури у трудовому законодавстві
КЗпП не вимагає звільнення для зміни статусу місця роботи.
Так само він не встановлює механізму переведення «основне → сумісництво» чи «сумісництво → основне».
Порядок ведення трудових книжок і обмеження
- трудові книжки ведуться лише за основним місцем роботи;
- записи про роботу за сумісництвом — за бажанням працівника;
- переведення на іншу постійну роботу оформлюється так само, як прийняття.
Інструкція не містить норм про зміну статусу «основне/сумісництво».
Чому на практиці роботодавці оформляють звільнення і нове прийняття
Мінекономіки у листі від 24.06.2024 № 4701-05/45070-09 зазначає:
«Оскільки законодавством не врегульовано механізм зміни статусу місця роботи, доцільно застосовувати порядок звільнення і нового прийняття».
Але при цьому:
- працівник не може працювати за сумісництвом, не маючи основного місця роботи,
- санкцій за таку ситуацію наразі не встановлено.
Позиція ПФУ та проблеми з відображенням у Реєстрі застрахованих осіб
ПФУ у листі від 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786 зазначив:
- у Податковому розрахунку немає механізму позначки «зміна основного місця роботи»,
- графа 12 додатка 5 призначена лише для переведення на іншу посаду,
- тому для коректного відображення слід:
📌 Закрити трудові відносини за категорією 1 (найманий працівник з трудовою книжкою)
📌 Відкрити нові — за категорією 2 (найманий працівник без трудової книжки)
Недоліки підходу «звільнення + нове прийняття»
Інспекція праці вказує на істотні проблеми:
❗ 1. Корпоративні процедури
Особливо для директорів ТОВ/АТ — необхідні збори, протоколи, дотримання статуту.
❗ 2. Виплата компенсації за відпустку
Ст. 24 Закону «Про відпустки» вимагає повної виплати компенсації за невикористані дні.
❗ 3. Небажання працівників
Працівники побоюються, що після звільнення роботодавець не укладе нового договору.
❗ 4. Додаткові повідомлення
- Повідомлення до ДПС про прийняття (постанова № 413)
- Інформування ПФУ щодо критично важливих працівників (постанова № 1332)
Висновки
✔️ 1. Закон не вимагає звільнення для зміни статусу місця роботи
Статус основного місця роботи визначається заявою працівника, а не звільненням.
✔️ 2. Але механізм зміни статусу в реєстрі ПФУ відсутній
Тому фактичним технічним способом залишається звільнення та повторне прийняття.
✔️ 3. Застосування такого механізму можливе лише за добровільної згоди працівника
Примушення заборонено (ст. 9 КЗпП).
✔️ 4. Листи держорганів — рекомендаційні
Не є нормативно-правовими актами.
✔️ 5. Проблема потребує законодавчого врегулювання
Мінекономіки вже визнає наявність нормативної прогалини.