Звільнення під час воєнного стану за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП

В умовах воєнного стану набули чинності важливі зміни до законодавства, що полегшують роботодавцям використання підстав для розірвання трудових договорів. Відповідно до ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», стало можливим звільнення працівника через його відмову від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством або через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП), зазначає ЛІГА:ЗАКОН.

Цей механізм звільнення часто стає предметом судових спорів. Суди ретельно аналізують такі справи, зважаючи на декілька ключових аспектів.

Наприклад, Жовтневий районний суд м. Кривого Рогу розглядав справу № 212/2542/22, в якій працівник подав позов проти підприємства про поновлення на роботі. Позивач стверджував, що роботодавець не мав підстав для зміни умов праці, що існували до моменту звільнення, і що не було подано особистої заяви про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Суд визначив, що зміна істотних умов праці є законною тільки у випадку наявності змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не були впроваджені, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці.

Таким чином, суд ухвалив, що відповідач не довів наявності змін в організації виробництва і праці, які б обґрунтували зміну істотних умов праці позивача.

Крім того, у разі спору про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП, обов’язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи через зміну істотних умов праці, лежить на роботодавці або уповноваженій ним особі.

Отже, під час звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП важливо:

1. Забезпечити зв’язок між зміною істотних умов праці та зміною в організації виробництва і праці.
2. Надати докази відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Дотримання цих принципів допоможе уникнути судових спорів та забезпечити законність звільнення.