Трудові відносини

1. Колективний договір — головний регулятор трудових відносин

Колективний договір є основним документом, який регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини, а також узгоджує інтереси працівників і роботодавців. Із нього й почнемо нашу розмову про трудові відносини.

1.1. Основні положення

Колективний договір укладають роботодавець, з однієї сторони, та один або декілька профспілкових органів — з іншої. Якщо ж на підприємстві немає профспілкового органу, інтереси трудящих представляють їх представники, обрані й уповноважені трудовим колективом (ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори).

На новоствореному підприємстві колективний договір укладають за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства (ст. 9 Закону про колдоговори).

За необхідності колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Такий договір є, по суті, додатком до колективного договору підприємства та порушує лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин цих структурних підрозділів.

А чи обов’язково укладати колективний договір? Давайте розбиратися.

Ані КЗпП, ані Закон про колдоговори не наполягають на обов’язковості укладення колективних договорів. У ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори говориться лише про те, що колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Зате вказівку на обов’язковий характер цього документа містить ГКУ. Так, у ч. 7 ст. 65 цього Кодексу сказано, що на всіх підприємствах, які використовують працю найманих працівників, між роботодавцем і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір.

Проте ГКУ регулює господарські відносини, а не трудові. Тобто він не може встановлювати обов’язковість укладення колективних договорів. І оскільки спеціальне законодавство (КЗпП і Закон про колдоговори) такого обов’язку не передбачає, вважаємо, укладення колективного договору є добровільним. Водночас зазначимо, що його наявність — в інтересах самого підприємства-роботодавця.

Додаткові аргументи на користь цієї думки знаходимо в Конвенції МОП «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 № 98 та в Європейській соціальній хартії від 03.05.96, які ратифіковані Україною. Відповідно до зазначених документів колективні договори укладаються на добровільних засадах. При цьому якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містяться в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8¹ КЗпП).

Аналогічні висновки про відсутність законодавчих підстав для обов’язкового укладення колдоговорів можна знайти в листах Мін’юсту від 05.04.2006 № 21-5-197 та Мінсоцполітики від 31.07.2013 № 8422/0/14-13/18.

Також додамо, що чинне законодавство не передбачає відповідальності за відсутність на підприємстві колективного договору. Проте зауважте, що існує відповідальність за ухилення від участі в переговорах про укладення, зміну або доповнення колективного договору, встановлена ст. 41¹ КУпАП.

Ви укладаєте колективний договір на підприємстві? Тоді пам’ятайте два важливих правила (ст. 18 КЗпП):

1) положення колективного договору поширюються на усіх працівників підприємства, у тому числі на новоприйнятих, незалежно від того, є вони членами профспілки чи ні;

2) ці положення обов’язкові як для роботодавця, так і для працівників підприємства.

Контролюють дотримання і виконання положень колективного договору самі сторони договору або уповноважені ними представники в порядку, установленому колективним договором. Щорічно в строки, передбачені договором, сторони звітують про його виконання.

При порушенні роботодавцем умов колективних договорів профспілки мають право направляти власнику або уповноваженому ним органу подання про усунення виявлених порушень, яке має бути розглянуто в тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди в зазначений строк профспілки можуть оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду (ст. 19 КЗпП).

1.2. Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначають його сторони з урахуванням норм чинного законодавства. Також його положення можуть передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги.

Зауважте: умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними.

Це передбачено ст. 16 КЗпП і ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори.

Сторони в колективному договорі встановлюють взаємні зобов’язання щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, в ньому мають бути врегульовані такі питання (ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори):

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

— умови та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

— заборона дискримінації.

Крім того, колективний договір повинен містити положення, обов’язковість включення до нього яких закріплена КЗпП та іншими нормативно-правовими актами. Наведемо окремі норми чинного законодавства, які слід ураховувати при розробці колективного договору, у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір

№ з/п	Умови та обмеження, які може передбачати колективний договір	Нормативно-правовий акт
1	Обмеження права працівника на роботу за сумісництвом	Ч. 2 ст. 21 КЗпП
2	Категорії осіб, які мають переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, а також умови відновлення соціально-побутових пільг, які такі працівники мали до звільнення	Ст. 421 КЗпП
3	Розмір вихідної допомоги	Ст. 44 КЗпП
4	Норма тривалості робочого часу	Ст. 50 КЗпП
5	Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови впровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому повинні дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами	Ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці
6	Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати робітникам-відрядникам, що виконують роботи, які тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів	Ст. 104 КЗпП
7	Розмір доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника	Ст. 105 КЗпП
8	Розмір оплати за роботу в нічний час	Ст. 108 КЗпП
9	Строки виплати заробітної плати, розмір зарплати за першу половину місяця	Ст. 115 КЗпП, ст. 24 Закону про оплату праці
10	План заходів з охорони праці	Ст. 161 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці
11	Порядок використання коштів і матеріалів для здійснення заходів з охорони праці	Ст. 162 КЗпП, ст. 20 Закону про охорону праці
12	Умови виплати грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів працівникам, які мають роз’їзний характер робіт	Ч. 2 ст. 7 Закону про охорону праці
13	Зобов’язання роботодавця забезпечити за свій рахунок придбання, комплектацію, видачу та утримання засобів індивідуального захисту (далі — ЗІЗ) працівників	Ч. 2 ст. 8 Закону про охорону праці
14	Умови компенсації витрат, понесених працівником на самостійне придбання ЗІЗ, у разі порушення встановленого нормами строку видачі ЗІЗ (у тому числі при їх передчасному зношенні, псуванні та втраті не з вини працівника)	Ч. 3 ст. 8 Закону про охорону праці, п. 7 розд. ІІІ Вимог № 1804
15	Умови додаткового (понад норми) забезпечення працівників ЗІЗ, якщо цього вимагають фактичні умови праці, і порядок такого забезпечення	Ч. 4 ст. 8 Закону про охорону праці
16	Умови виплати додаткових коштів потерпілим у результаті нещасного випадку на виробництві та членам їх сімей	Ч. 2 ст. 9 Закону про охорону праці
17	Види заохочень, що застосовуються до працівників за активну участь і ініціативу в здійсненні заходів з підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці	Ч. 1 ст. 25 Закону про охорону праці
18	Умови участі представника молодіжної організації підприємства у вирішенні питань, що стосуються молоді	Ст. 200 КЗпП
19	Порядок надання роботодавцем приміщення для роботи первинної профспілкової організації	Ст. 249 КЗпП
20	Розмір відрахувань коштів підприємства первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу	Ст. 250 КЗпП
21	Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних у профспілкові органи	Ст. 252 КЗпП
22	Установлення інших видів відпусток, крім передбачених ст. 4 Закону про відпустки	Ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки
23	Конкретна тривалість додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівників у цих умовах	Ч. 2 ст. 7 Закону про відпустки
24	Конкретна тривалість додаткової відпустки за особливий характер праці залежно від часу зайнятості працівника в таких умовах	Ч. 2 ст. 8 Закону про відпустки
25	Перелік робіт, професій і посад, для яких установлено ненормований робочий день	Ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 7 Рекомендацій № 7
26	Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка повної тривалості в перший рік роботи на цьому підприємстві може бути надана до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи, крім випадків, зазначених у ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки	Ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки
27	Перелік категорій працівників, яким щорічна відпустка надається у будь-який зручний час за їх бажанням	Ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки
28	Порядок проведення професійного навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників	Ч. 3 ст. 34 Закону № 5067
29	Показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання і мінімізації негативних наслідків	Ч. 2 ст. 48 Закону № 5067
30	Можливість введення гнучкого режиму робочого часу	П. 2.2 Методрекомендацій № 359
31	Розмір надбавок працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та особам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер	П. 1 постанови № 490

До колективного договору за взаємною згодою сторін можуть вноситися зміни і доповнення. При цьому порядок внесення змін (доповнень) також має бути визначений колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори).

1.3. Укладення та реєстрація колективного договору

Процедуру розробки і укладення колдоговору, що передбачена гл. ІІ КЗпП і Законом про колдоговори, умовно можна розділити на кілька етапів. Наведемо їх на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Етапи розробки і укладення колективного договору

Розглянемо кожен з етапів детальніше.

На етапі підготовки до переговорів необхідно переконатися в наявності у представників сторін необхідних повноважень на ведення переговорів і підписання колективного договору. Нагадаємо: колдоговір укладають роботодавець, з однієї сторони, і один або декілька профспілкових органів (представник трудящих) — з іншої.

Далі слідують безпосередньо самі переговори. Строки початку колективних переговорів визначені у ст. 10 Закону про колдоговори. Так, якщо на підприємстві вже діє колективний договір, то ініціатива щодо початку переговорів має бути виявлена не раніше ніж за 3 місяці до закінчення строку його дії або в строки, установлені самим колективним договором.

Ініціатором проведення переговорів може бути будь-яка зі сторін. При цьому вона направляє другій стороні у письмовій формі повідомлення про початок переговорів з укладення колдоговору. У свою чергу, друга сторона повинна почати процедуру переговорів протягом 7 днів.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення і внесення змін до колективного договору встановлюють сторони і оформляють відповідним протоколом.

Після досягнення сторонами домовленості про строки і порядок ведення переговорів з представників сторін створюється робоча комісія для розробки проєкту колективного договору. При його розробці повинні враховуватися пропозиції, які надійшли від працівників, громадських організацій, адміністрації підприємства.

Зверніть увагу: на період проведення переговорів і підготовки проєкту особи, які беруть у них участь як представники сторін, а також фахівці, запрошені для роботи в комісії, звільняються від основної роботи зі збереженням середньої зарплати та з включенням цього часу до їх трудового стажу (ст. 12 Закону про колдоговори).

Сторони можуть переривати переговори, щоб провести консультації, експертизу, отримати необхідні дані для розробки відповідних рішень.

Рішення комісії з проєкту колдоговору оформляють відповідним протоколом.

Якщо в ході переговорів члени робочої комісії не дійшли єдиної думки з окремих питань, то робоча комісія складає протокол розбіжностей. У ньому зазначають пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для ліквідації розбіжностей, які виникли, а також строки відновлення переговорів.

Протягом 3 днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації та формують зі свого складу примирну комісію. Її роботу регулює Положення про примирну комісію, затверджене наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 № 130. Якщо досягти згоди не вдається, сторони можуть обрати посередника для вирішення розбіжностей.

Примирна комісія або посередник у термін до 7 днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору (ст. 11 Закону про колдоговори).

Якщо згода між сторонами не досягнута, допускаються (як крайній засіб впливу на власника) організація і проведення страйку в порядку, що не суперечить законодавству (ст. 18 Закону № 137).

За результатами колективних переговорів робоча комісія доопрацьовує проєкт договору і представляє його на розгляд загальним зборам (конференції)* трудового колективу.

* Конференції трудових колективів проводять на підприємствах, де скликання загальних зборів ускладнене через багатозмінність або територіальну роз’єднаність цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів. Делегатів на конференцію обирають за нормами і в порядку, визначеними трудовим колективом.

Якщо представлений проєкт колективного договору схвалений працівниками, то він має бути підписаний уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інший строк не передбачено загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

Зверніть увагу: збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини працюючих штатних працівників підприємства*, а конференція — не менше двох третин делегатів (п.п. 2.2.8 Положення про порядок формування і затвердження вимог найманих працівників, профспілок, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 21.06.2019 № 43).

* У тому числі керівники виборного профспілкового органу.

У випадку якщо загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства відхилили проєкт колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк таких переговорів не повинен перевищувати 10 днів.

Після цього процедура представлення проєкту на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу повторюється (ст. 13 Закону про колдоговори).

Схвалений і підписаний сторонами проєкт договору підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування (далі — реєструючий орган) за місцезнаходженням підприємства відповідно до Порядку № 115. Її здійснюють з метою оприлюднення інформації про укладення колективного договору.

Зазначимо: строк для подання колективного договору на реєстрацію на законодавчому рівні не встановлений. Сторони можуть це зробити у будь-який час після його укладення.

Для проведення повідомної реєстрації сторони колективного договору подають реєструючому органу (п. 2 Порядку № 115):

1) примірник колективного договору разом із додатками** і супровідним листом.

** Такими додатками можуть бути, наприклад, Правила внутрішнього трудового розпорядку і Положення про оплату праці працівників підприємства.

Такий договір може подаватися у вигляді:

— оригіналу паперового документа з прошитими і пронумерованими сторінками;

— оригіналу електронного документа з пов’язаними з ним кваліфікованими електронними підписами;

— електронної копії оригіналу паперового документа (фотокопії), засвідченої кваліфікованою електронною печаткою;

2) копії свідоцтв про підтвердження репрезентативності суб’єктів профспілкової сторони і сторони роботодавців, що брали участь в колективних переговорах з питань укладення колективного договору.

Повідомна реєстрація проводиться протягом 14 робочих днів із дня, наступного після надходження договору до реєструючого органу (п. 5 Порядку № 115).

При цьому реєструючий орган не має права відмовляти в повідомній реєстрації колективного договору, повертати його на доопрацювання, вимагати додаткові документи і встановлювати вимоги до оформлення колдоговору.

Не пізніше наступного робочого дня після реєстрації колективного договору реєструючий орган письмово інформує про це суб’єкта, який подав його на реєстрацію.

1.4. Строк дії

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного безпосередньо в ньому (ч. 1 ст. 17 КЗпП і ч. 2 ст. 9 Закону про колдоговори). Тобто дата набуття чинності колективним договором не залежить від дати його повідомної реєстрації.

Що стосується закінчення строку дії колективного договору, то на законодавчому рівні він не врегульований. Тому при підписанні договору сторони самі повинні визначити цей строк.

При виникненні окремих обставин необхідно враховувати особливі умови дії колдоговору, встановлені КЗпП і Законом про колдоговори. Ці окремі випадки розглянуті в табл. 1.2.

Таблиця 1.2. Окремі випадки строку дії колективного договору

№ з/п	Обставина	Строк дії колдоговору	Нормативно-правовий акт
1	Закінчення строку дії колективного договору	Колективний договір продовжує діяти до моменту, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачене самим договором	Ч. 2 ст. 17 КЗпП, ч. 3 ст. 9 Закону про колдоговори
2	Зміна складу, структури, найменування роботодавця, від імені якого укладено договір	Колективний договір зберігає чинність	Ч. 3 ст. 17 КЗпП, ч. 4 ст. 9 Закону про колдоговори
3	Реорганізація підприємства	Колективний договір зберігає свою чинність протягом строку, на який був укладений, або може бути переглянутий за згодою сторін*	Ч. 4 ст. 17 КЗпП, ч. 5 ст. 9 Закону про колдоговори
4	Зміна власника підприємства	Чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. Протягом цього періоду сторони повинні почати переговори про укладення нового, заміну або доповнення чинного колективного договору*	Ч. 5 ст. 17 КЗпП, ч. 6 ст. 9 Закону про колдоговори
5	Ліквідація підприємства	Колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації	Ч. 6 ст. 17 КЗпП, ч. 7 ст. 9 Закону про колдоговори
* Законопроєктом № 5266 (див. за посиланням: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=71455), прийнятим ВРУ в першому читанні 21.09.2021, планується змінити строки дії колективних договорів у цих випадках.

висновки

2. Прийняття на роботу

Трудові відносини з працівником розпочинаються з прийняття на роботу. У цьому розділі ми розповімо про гарантії та обмеження, передбачені при працевлаштуванні, про те, як правильно дотриматися процедури оформлення трудових відносин, установити строк випробування, прийняти на роботу сумісника, та багато про що інше.

2.1. Гарантії та обмеження при прийнятті на роботу

Трудове законодавство України передбачає низку гарантій та обмежень при прийнятті на роботу.

Передусім КЗпП гарантує рівність трудових прав громадян України. У зв’язку з цим у сфері праці забороняється будь-яка дискримінація, зокрема, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від (ст. 2¹ КЗпП):

— раси та кольору шкіри;

— політичних, релігійних та інших переконань;

— статі, гендерної ідентичності та сексуальної орієнтації;

— етнічного, соціального та іноземного походження;

— віку;

— стану здоров’я, інвалідності, підозри або наявності захворювання ВІЛ/СНІД;

— сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків;

— місця проживання;

— членства в профспілці чи іншому об’єднанні громадян;

— мовних чи інших ознак, не пов’язаних з характером роботи або умовами її виконання, тощо.

Таким чином,

Зауважте! Якщо внаслідок дискримінації особі буде завдано матеріальної та/або моральної шкоди, то така особа має право на її відшкодування. При цьому посадові особи, які неправомірно відмовили в прийнятті на роботу, можуть притягатися до адміністративної відповідальності (ст. 15 і 16 Закону № 5207). Крім того, для роботодавців за порушення інших вимог трудового законодавства абзацом дев’ятим ч. 2 ст. 265 КЗпП передбачений фінансовий штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати (далі — МЗП).

У зв’язку із забороною дискримінації у сфері праці в оголошеннях (рекламі) про вакансії заборонено (ч. 1 ст. 24¹ Закону про рекламу):

— зазначати обмеження за віком кандидатів;

— пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі;

— висувати вимоги, що надають перевагу представникам певної статі, раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);

— висувати вимоги щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства в профспілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних або інших ознак.

Розміщення оголошень про вакансії з порушенням вищезгаданих вимог загрожує рекламодавцю значним штрафом у 10-кратному розмірі МЗП, установленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 24¹ Закону про рекламу).

Ми розглянули гарантії та обмеження на етапі добору кандидатів на вакансію.

Далі поговоримо про заборони, встановлені для роботодавців при укладенні трудового договору.

1. Заборонено будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг залежно від (ст. 22 КЗпП):

— походження, соціального та майнового стану;

— расової та національної належності;

— статі;

— мови;

— політичних поглядів і релігійних переконань;

— членства у профспілці чи іншому об’єднанні громадян;

— роду і характеру занять;

— місця проживання.

Крім того, не вимагайте від осіб, які працевлаштовуються, відомостей про особисте життя. Це також заборонено (ч. 3 ст. 11 Закону № 5067).

Водночас КЗпП допускає, що

2. Не допускається в загальному випадку прийняття на роботу осіб молодше 16 років (ч. 1 ст. 188 КЗпП).

Проте як виняток дозволено працевлаштовувати:

— осіб, які досягли 15 років, — за згодою одного з батьків або особи, що його замінює;

— учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, для виконання легкої роботи — за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. При цьому така робота не повинна завдавати шкоди здоров’ю, порушувати процес навчання і повинна виконуватися у вільний від навчання час.

3. Заборонено укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ст. 24 КЗпП).

4. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП).

5. Заборонено відмовляти в прийнятті на роботу жінкам із причин, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 1 ст. 184 КЗпП).

Зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

У разі відмови в прийнятті на роботу таким категоріям осіб роботодавець зобов’язаний повідомити їм причину відмови у письмовій формі (ч. 2 ст. 184 КЗпП).

6. Роботодавцю заборонено відмовляти в прийнятті на роботу кандидатам на вакантну посаду з причини:

— досягнення ними пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону № 3721);

— інвалідності, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або така трудова діяльність може погіршити стан здоров’я самого кандидата на вакансію (ч. 3 ст. 17 Закону № 875).

Крім того, що роботодавець повинен дотримуватися заборон, установлених чинним законодавством, він може в деяких випадках самостійно ввести певні обмеження.

Так, роботодавець має право обмежити спільну роботу на одному й тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (ст. 25¹ КЗпП). До таких осіб належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри та діти подружжя. На державних підприємствах, в установах і організаціях порядок уведення «родинних» обмежень установлюється законодавством.

Роботодавці також повинні пам’ятати про те, що для деяких категорій осіб установлені додаткові гарантії при прийнятті на роботу.

Так, для працевлаштування неконкурентоздатних на ринку праці осіб (крім осіб з інвалідністю), установлений норматив працевлаштування (трудова квота). Перелік категорій таких громадян зазначено у ст. 14 Закону № 5067. Обов’язок з виконання трудової квоти поширюється на підприємства всіх форм власності з чисельністю від 8 працівників.

Розмір трудової квоти становить для підприємств із середньообліковою кількістю штатних працівників* (далі — СКШП):

* Цей показник розраховують відповідно до Інструкції № 286.

— 8 — 20 осіб — не менше однієї людини, якій до настання права на пенсію за віком відповідно до ст. 26 Закону № 1058 залишилося 10 і менше років;

— 21 і більше — 5 % СКШП за попередній календарний рік для працевлаштування осіб, зазначених у ст. 14 Закону № 5067**.

** Крім осіб з інвалідністю і непрацюючих працездатних осіб, які отримують державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім’ям.

Санкції за невиконання цієї квоти на сьогодні не передбачені. Водночас якщо роботодавець її не виконав і при цьому необґрунтовано відмовив у працевлаштуванні квотним категоріям громадян, то йому загрожує штраф у розмірі 2 МЗП за кожну таку необґрунтовану відмову в межах відповідної квоти (п. 2 ст. 53 Закону № 5067).

На думку Мінсоцполітики (див. лист від 02.07.2016 № 352/13/116-16), обґрунтованою відмовою в прийнятті на роботу може бути, наприклад, відсутність вакансій, відсутність у претендента освіти чи необхідної кваліфікації та досвіду роботи тощо.

Установлено також норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю (ст. 19 Закону № 875). Його розмір — 4 % від СКШП облікового складу за рік. Якщо ж СКШП за рік — від 8 до 25 осіб, інвалідний норматив дорівнює одному робочому місцю.

2.2. Процедура оформлення трудових відносин

Зазвичай знайомство роботодавця з потенційним працівником розпочинається зі співбесіди. Цей етап працевлаштування дає змогу визначити, наскільки кандидат підходить на вакантну посаду, оцінити його професійні знання та уміння, ділові й особисті якості, а також з’ясувати, чи не має він обмежень для роботи на цій посаді.

Якщо в процесі співбесіди роботодавець доходить висновку, що працівник не відповідає висунутим вимогам, то він повинен обґрунтувати працівнику причину відмови в прийнятті на роботу.

У разі успішного проходження працівником співбесіди роботодавець переходить до наступного етапу — оформлення трудових відносин.

Процедуру оформлення трудових відносин наведемо у вигляді схеми на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Процедура оформлення трудових відносин

Розглянемо етапи працевлаштування працівника детальніше.

Крок 1. Роботодавець має право затребувати від працівника такі документи для оформлення трудових відносин (ч. 2 ст. 24 КЗпП):

1. Паспорт чи інший документ, що посвідчує особу. З 23.08.2021* повним юридичним аналогом паперового документа став цифровий паспорт, або е-паспорт.

* Дата набуття чинності Законом України «Про внесення змін до Закону України «Про Єдиний державний демографічний реєстр та документи, що підтверджують громадянство України, посвідчують особу чи її спеціальний статус» від 30.03.2021 № 1368-IX.

Е-паспорт громадяни України за своїм бажанням можуть безоплатно сформувати за допомогою мобільного застосунку «Дія», встановленого на будь-якому електронному пристрої, підключеному до Інтернету (наприклад, на смартфоні). Але зробити це можуть тільки ті особи, які мають паспорт громадянина України у вигляді ID-картки або біометричний закордонний паспорт.

Цифровий паспорт пред’являється особою замість і без додаткового пред’явлення паспорта громадянина України та документів (відомостей, даних) про реєстраційний номер облікової картки платника податків, місце проживання (ч. 1 ст. 14¹ Закону № 5492).

Електронні копії е-паспорта можуть подаватися і використовуватися в тих же випадках, за яких законодавством передбачено подання та використання копій паспорта громадянина України.

Майте на увазі: юрособи та фізособи зобов’язані забезпечити перевірку е-паспортів, що пред’являються громадянами України (ч. 2 ст. 14¹ Закону № 5492). Процедуру такої перевірки і механізм формування електронних копій е-паспорта визначає Порядок № 911.

На це вказує п. 4 Порядку № 911.

QR-код (штрихкод) генерується після натиснення на зображення цифрового паспорта в застосунку «Дія» і діє 3 хвилини. Його можна зчитати сканером або планшетом. Крім того, зчитати QR-код можна й за допомогою спеціального зчитувача, який є в застосунку «Дія». Для цього треба скористатися пристроєм, на якому встановлено цей застосунок. Зчитувач автоматично перевірить документ працівника. За результатами перевірки на електронному пристрої, за допомогою якого вона здійснювалася, формується відповідне інформаційне повідомлення.

Увага! Прийняття на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує посадовим особам підприємства адмінштрафом у розмірі від 17 до 51 грн, а за повторне порушення протягом року — від 170 до 238 грн (ст. 200 КУпАП).

2. Документ про присвоєння працівнику реєстраційного номера облікової картки платника податків (далі — реєстраційний номер) (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. XI Положення про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженого наказом Мінфіну від 29.09.2017 № 822). Це може бути довідка про присвоєння реєстраційного номера (ідентифікаційного номера). Інформацію про цей номер містить і паспорт у вигляді ID-картки. Крім того, реєстраційний номер є в е-паспорті. Відомості про нього можуть також відображатися в електронній формі в застосунку «Дія» окремо від е-паспорта (п. 7 Порядку № 911).

Не надають реєстраційний номер особи, які за своїми релігійними переконаннями відмовилися від його отримання та мають про це відповідну позначку в паспорті.

3. Трудова книжка (за її наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Реєстр застрахованих осіб).

Працівник надав трудову книжку? Ознайомтеся з її даними, внесіть відомості про прийняття на роботу (якщо працівник цього вимагає) і поверніть трудову книжку працівнику.

Нагадаємо: з 10.06.2021* облік трудової діяльності ведеться в електронній формі, тому паперові трудові книжки не є обов’язковими. Записи про прийняття на роботу до паперової трудової книжки роботодавець уносить тільки на вимогу працівника. Якщо ж працівника приймають на роботу вперше, то роботодавець оформляє трудову книжку в обов’язковому порядку також тільки на вимогу працівника (ст. 48 КЗпП). Але в будь-якому разі після внесення відповідних записів роботодавець повертає трудову книжку працівнику.

* Дата набуття чинності Законом № 1217.

Частиною 2 ст. 24 КЗпП передбачено, що замість паперової трудової книжки при прийнятті на роботу можуть бути подані відомості про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб. Проте наразі з реалізацією цієї норми на практиці виникають проблеми. Про інші нюанси обліку трудової діяльності в електронній формі читайте в розділі 5.

4. Документ про освіту, спеціальність або кваліфікацію, якщо він потрібен відповідно до чинного законодавства для допуску до виконання певної роботи.

5. Документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду). Його подають тільки у випадках, визначених законодавством.

6. Військово-обліковий документ. До військово-облікових документів належать (п. 16 Порядку № 921):

— для призовників — посвідчення про приписку до призовної дільниці;

— для військовозобов’язаних і резервістів — військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного.

Крім того, з норм п. 37 Порядку № 921 випливає, що

Зауважте: за порушення у сфері військового обліку для посадових осіб роботодавців ст. 210¹ КУпАП передбачена адміністративна відповідальність. Так, за будь-яке перше порушення стягується штраф від 3400 до 5100 грн. Проте за вчинення правопорушення в особливий період, який триває наразі, як і за повторне протягом року вчинення порушення, штраф становить від 5100 до 8500 грн.

7. Інші документи, вимагати які не забороняє трудове законодавство, наприклад, автобіографію, документи, що свідчать про отримання спеціальних знань тощо.

Запам’ятайте: заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, зокрема, відомості про їх партійну і національну належність, походження, а також про реєстрацію місця проживання або перебування (ст. 25 КЗпП).

Крок 2. При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати проведення попереднього медичного огляду працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі (ст. 169 КЗпП). Переліки шкідливих і небезпечних факторів, а також робіт, за наявності яких роботодавець зобов’язаний організовувати проведення попередніх медоглядів, затверджені наказом МОЗ від 21.05.2007 № 246.

Як особи, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, проходити попередні медогляди повинні й працівники транспортних засобів (п. 2.14 Порядку № 246). При цьому для водіїв передбачено спеціальне Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів, затверджене наказом МОЗ і МВС від 31.01.2013 № 65/80.

Крім того, тільки після проходження попереднього медогляду роботодавцю дозволено приймати на роботу осіб молодше 18 років (ст. 191 КЗпП).

Також для окремих спеціальностей обов’язкове проведення попереднього психіатричного (див. постанову КМУ від 27.09.2000 № 1465) і наркологічного (див. постанову КМУ від 06.11.97 № 1238) оглядів.

Але й це ще не все. Санітарне законодавство зобов’язує проходити попередній медичний огляд також працівників, чия діяльність пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань та/або виникнення харчових отруєнь (ст. 26 Закону № 4004 і ст. 21 Закону № 1645). Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам у зв’язку з тим, що вони зайняті обслуговуванням населення, затверджений постановою КМУ від 23.05.2001 № 559.

Крок 3. Щодо заяви про прийняття на роботу, то в законодавчих актах цей документ не згадується як обов’язковий, а його форма нормативними актами не затверджена. Подання заяви — це практика, що склалася. Оформляють її в довільній формі. Водночас враховуйте вимоги нового ДСТУ 4163:2020. При цьому безпосередньо у такій заяві майбутній працівник може повідомити роботодавця про визначення нового місця роботи як основного (див. лист Мінекономіки від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07).

Зверніть увагу! Згідно з роз’ясненням Уповноваженого ВРУ з прав людини* від 30.09.2021 (див. на офіційному сайті: ombudsman.gov.ua) в рамках реалізації права на працю обробка персональних даних фізичних осіб повинна здійснюватися згідно з КЗпП, іншими нормативно-правовими актами і трудовим договором, а не на підставі окремої згоди на обробку персональних даних. Реалізація гарантованого особі права на працю не може залежати від надання нею згоди на обробку персональних даних. У зв’язку з цим особа не може бути примушена її майбутнім роботодавцем до надання такої згоди.

* У функції Уповноваженого ВРУ з прав людини входить надання рекомендацій щодо практичного застосування законодавства про захист персональних даних.

Крок 4. Якщо надані всі документи відповідно до законодавчих норм, то далі працівник і роботодавець погоджують умови та форму трудового договору. Про те, що таке трудовий договір, що в ньому зазначають та в якій формі він може бути укладений, читайте в підрозділі 2.5.

До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім договору про дистанційну роботу) роботодавець зобов’язаний (ст. 29 КЗпП):

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки;

2) проінформувати працівника під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору;

3) ознайомити працівника з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;

5) визначити працівнику його робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами.

При дистанційній роботі працівник самостійно визначає своє робоче місце за власним вибором у будь-якому місці за межами робочого приміщення або території роботодавця (ст. 60² КЗпП). До того ж працівник може змінювати його без погодження з роботодавцем.

Є ще одна категорія працівників, які також самостійно визначають своє робоче місце за межами робочого приміщення або території роботодавця. Це надомні працівники. Проте після того, як робоче місце буде визначено за місцем проживання надомного працівника або в іншому обраному ним приміщенні, воно є фіксованим і працівник не може його змінювати без погодження з роботодавцем (ст. 60¹ КЗпП).

** Якщо Правила внутрішнього трудового розпорядку поширюються на працівника.

Крім того, якщо дистанційному працівнику чи надомнику надаються для виконання певного обсягу робіт обладнання та засоби, то роботодавець зобов’язаний до початку роботи за трудовим договором надати рекомендації щодо роботи з ними. Ознайомлення може проходити у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. Якщо інструктаж здійснюється дистанційно, підтвердженням його проведення є факт обміну між працівником і роботодавцем відповідними електронними документами (ст. 13 Закону про охорону праці).

Крок 5. Укладення трудового договору між роботодавцем і найманою особою оформляють шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис (ст. 24 КЗпП). Причому такий порядок оформлення діє при укладенні трудового договору як у письмовій, так і в усній формі.

Типова форма наказу (розпорядження) про прийняття на роботу № П-1 затверджена наказом № 489. Крім того, роботодавець має право розробити власну, зручну для нього форму наказу (розпорядження). Але в цьому разі в наказі повинні міститися всі обов’язкові реквізити, встановлені типовою формою № П-1.

Крок 6. Згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без одночасного виконання таких двох умов:

1) укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням), та

2) повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу.

Подається Повідомлення згідно з постановою № 413 до територіальних органів ДПС за місцем обліку роботодавця як платника ЄСВ. Подати таке Повідомлення треба після видання наказу про прийняття на роботу, але до фактичного допуску працівника до роботи.

Виняток становлять випадки прийняття на роботу членів виконавчого органу господарського товариства або керівника підприємства (установи, організації), відомості про яких включені до ЄДР*. Органи ДПС отримують інформацію про їх працевлаштування безпосередньо з ЄДР.

* Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців і громадських формувань.

Крок 7. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність відповідно до ст. 135¹ КЗпП роботодавці укладають із працівниками, які досягли 18-річного віку та:

1) обіймають посаду або виконують роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджені постановою № 447/24. Причому зауважте: тільки наявність посади або роботи в зазначеному Переліку не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає перераховані обов’язки;

2) виконують роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу і користуються обладнанням і засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Крок 8. Особову картку оформлюють на кожну особу, прийняту на постійну, тимчасову або сезонну роботу, у тому числі за сумісництвом. Типова форма особової картки працівника № П-2 затверджена наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 № 495/656. Для держслужбовців наказом Нацагентства з питань держслужби від 19.05.2020 № 77-20 затверджена спеціальна форма особової картки.

Заповнюють форму № П-2 в одному примірнику на підставі опитування працівника та відповідних документів: паспорта, військово-облікового документа, диплома (свідоцтва, посвідчення) про закінчення навчального закладу та інших документів.

2.3. Установлюємо строк випробування

Не завжди за даними резюме та результатами співбесіди роботодавець може бути упевнений, що працівник підійде для роботи за вакантною посадою. Щоб переконатися в тому, що новий працівник «годиться», при укладенні трудового договору йому може бути встановлений строк випробування згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП. Установлюється такий строк за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем. Умова про випробування має бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким необхідно ознайомити працівника під підпис.

Водночас є особи, яким не можна встановлювати строк випробування за жодних обставин. Так, ч. 3 ст. 26 КЗпП забороняє встановлювати випробування при прийнятті на роботу таким категоріям працівників:

— особам, які не досягли 18 років;

— молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

— молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;

— особам, звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;

— особам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

— особам, обраним на посаду;

— переможцям конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

— особам, які стажуються при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

— вагітним жінкам;

— одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

— особам, прийнятим на тимчасові та сезонні роботи;

— внутрішньо переміщеним особам;

— особам, прийнятим на роботу в іншу місцевість;

— особам, прийнятим на роботу при переведенні з іншого підприємства;

— особам, яким чинним законодавством заборонено встановлювати випробування.

Крім того, строк випробування немає сенсу встановлювати для:

— жінок, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком — до 6 років);

— батьків, які виховують дітей до 14 років або дітей з інвалідністю без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також для опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Річ у тому, що ці категорії працівників не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця (див. ст. 184 і 186¹ КЗпП). А розірвання трудового договору через невідповідність працівника посаді, на яку він прийнятий, або виконуваній роботі, виявлену протягом строку випробування, належить до такої підстави (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати (ч. 1 і 2 ст. 27 КЗпП):

— для робітників — 1 місяця;

— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

Увага! Зазначені строки випробування є максимальними і збільшення їх не допускається, у тому числі й за згодою працівника. А ось строк випробування меншої тривалості встановлювати можна.

До строку випробування не зараховуємо дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин (ч. 3 ст. 27 КЗпП). У цьому випадку строк випробування автоматично продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник фактично не працював. Проте якщо в наказі про прийняття на роботу зазначена конкретна дата закінчення строку випробування, рекомендуємо внести до такого наказу відповідні зміни, визначивши строк з урахуванням продовження.

Обчислюємо строк випробування за нормами ст. 241¹ КЗпП (див. підрозділ 2.5).

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що пройшов випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП). Видавати наказ про успішне проходження випробування не треба.

Важливо! Звільнити працівника, як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Причому попередити його про це треба письмово за 3 дні до дати звільнення. Після закінчення строку випробування працівника можна звільнити лише на загальних підставах.

У разі звільнення працівника, як такого, що не пройшов випробування, на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП не потрібні ані заява працівника про звільнення, ані узгодження з профспілковою організацією (абзац третій ст. 43¹ КЗпП).

2.4. Приймаємо на роботу сумісника: обмеження

У загальному випадку законодавство не обмежує громадян ані у виборі місця працевлаштування, ані в кількості місць роботи. Так, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Це дає можливість працівникам, окрім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Сумісництво — це виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. Робота за сумісництвом може виконуватися як на підприємстві або у підприємця за основним місцем роботи (внутрішнє сумісництво), так і в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво). Для роботи за сумісництвом отримувати згоду роботодавця за основним місцем роботи не потрібно.

Зверніть увагу: для працівників державних підприємств постановою № 245 і Положенням № 43 установлені законодавчі обмеження на роботу за сумісництвом.

Так, не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, а також керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники. Водночас зазначене обмеження не поширюється на їх наукову, викладацьку, медичну і творчу діяльність, а також на діяльність, яка не є сумісництвом згідно з додатком до Положення № 43.

Обмеження на сумісництво можуть бути обумовлені і такими факторами, як охорона здоров’я працівників і безпека виробництва (п. 2 Положення № 43). Їх можуть установлювати керівники держпідприємств разом із профспілковими комітетами для окремих категорій працівників. До них належать:

— працівники окремих професій і посад, зайняті на важких роботах і роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці;

— працівники віком до 18 років;

— вагітні жінки.

Крім того, обмеження на роботу за сумісництвом для певних професій і посад установлені спеціальними нормативно-правовими актами. Так, сумісництво заборонене для:

— осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування (держслужбовців, посадових осіб місцевого самоврядування, народних депутатів, суддів та інших посад, перерахованих у п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону № 1700), за винятком викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту (ст. 25 Закону № 1700);

— працівників прокуратури (ст. 18 Закону України «Про прокуратуру» від 14.10.2014 № 1697-VII);

— нотаріусів, окрім викладацької та творчої діяльності, а також діяльності в професійному самоврядуванні нотаріусів (ст. 3 Закону України «Про нотаріат» від 02.09.93 № 3425-XII).

На підприємствах недержавної форми власності обмеження на роботу за сумісництвом можуть установлювати безпосередньо роботодавці. Заборони може містити колективний або трудовий договір (див. лист Мінпраці від 30.04.2002 № 06/2-4/123).

Зокрема, колективний договір може передбачати перелік категорій працівників, які не мають права працювати за сумісництвом. До їх числа можуть, наприклад, належати особи, що мають доступ до комерційної таємниці, яким забороняється працювати за сумісництвом на підприємствах-конкурентах.

Процедура працевлаштування працівника-сумісника така ж, як і для основного працівника.

2.5. Оформляємо трудовий договір (контракт)

Трудовий договір — це угода між працівником і роботодавцем. У його рамках працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою. У свою чергу, роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Форма договору

За загальним правилом трудовий договір можна укладати як у письмовій, так і в усній формі. Водночас в окремих випадках, установлених ст. 24 КЗпП, дотримання письмової форми трудового договору є обов’язковим. Так, письмові трудові договори укладають:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) із неповнолітнім;

6) якщо роботодавцем є фізична особа, у тому числі фізична особа — підприємець;

7) при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу;

8) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Що стосується трудових договорів про дистанційну або надомну роботу, то передбачені випадки, коли роботодавець може встановити дистанційну або надомну роботу без оформлення письмового трудового договору (ч. 8 ст. 60¹ КЗпП, ч. 11 ст. 60² КЗпП) шляхом видання наказу (розпорядження). Такий варіант можливий:

— під час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення загрози озброєної агресії;

— у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

При цьому з наказом про дистанційну або надомну роботу працівників ознайомлюють протягом 2 днів з дня його видання, але до встановлення дистанційної/надомної роботи. У такому разі вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці, не діють.

Крім того, фахівці Мінекономіки вважають, що у вищезгаданих форс-мажорних випадках можна встановити дистанційну або надомну роботу без укладення письмового трудового договору і за ініціативою працівника на підставі його заяви (див. лист від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

Зміст трудового договору

Якщо трудовий договір укладається у письмовій формі, то в ньому в обов’язковому порядку мають бути зафіксовані:

— прізвище, ім’я та по батькові працівника;

— найменування роботодавця — юридичної особи або прізвище, ім’я та по батькові роботодавця — фізичної особи;

— місце роботи (об’єкт, дільниця, цех, структурний підрозділ);

— найменування роботи, професії або посади, трудові функції, які виконуватиме працівник (визначаються посадовою інструкцією). Зауважте: найменування роботи, професії чи посади в трудовому договорі має відповідати Класифікатору професій;

— умови оплати праці (встановлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці);

— дата початку дії трудового договору і дата, коли працівник повинен фактично стати до роботи;

— строк дії трудового договору (якщо договір є строковим).

У трудовому договорі можна встановлювати інші умови роботи, наприклад, про строк випробування, матеріальну відповідальність, індивідуальний режим роботи тощо.

При укладенні письмових трудових договорів про дистанційну або надомну роботу треба використовувати типові форми таких договорів, затверджені наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21. Водночас не заборонено вносити до типових договорів зміни і доповнення, що не суперечать трудовому законодавству*.

* Див. роз’яснення Мінекономіки: www.me.gov.ua/Documents/Print?lang=uk-UA&id=1d3b30ad-7e5c-4707-bb4b-e6f3063996cb.

Крім того, Мінекономіки роз’яснює, що в розділі про оплату праці такого договору не обов’язково повністю дублювати положення колдоговору або нормативного акта роботодавця про оплату праці. Достатньо зробити посилання на відповідний документ. Але при цьому обов’язковим є дотримання процедури інформування працівника про умови оплати праці.

Майте на увазі: умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Строк дії договору

Трудовий договір може бути укладений на (ст. 23 КЗпП):

1) невизначений строк (безстроковий трудовий договір);

2) визначений строк, установлений за погодженням сторін;

3) час виконання певної роботи.

Проте за певних обставин із працівниками можуть укладатися строкові трудові договори. Це ситуації, за яких трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк виходячи з (ч. 2 ст. 23 КЗпП):

— характеру майбутньої роботи (виконання сезонних робіт тощо);

— умов виконання роботи (заміщення тимчасово відсутнього працівника тощо);

— інтересів працівника.

Необхідність укладення строкового трудового договору може бути також передбачена законодавчими актами.

Зверніть увагу: відповідно до законопроєкту № 5388**, прийнятого в першому читанні 21.09.2021, планується встановити чіткий перелік випадків, коли можливе укладення строкового трудового договору.

** Див. за посиланням: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=71684.

Так, якщо вказаний законопроєкт буде ухвалений остаточно і набуде чинності, строкові трудові договори можна буде укладати тільки:

1) для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада);

2) для заміщення вільного робочого місця (посади), якщо за працівником, з яким припинені трудові відносини, відповідно до закону зберігається право повернення на колишню роботу (посаду);

3) на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою, з урахуванням характеру такої роботи, умов її виконання;

4) для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються;

5) для виконання невідкладних робіт із запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також усунення інших обставин, які становлять або можуть становити загрозу життю чи здоров’ю, умовам життєдіяльності людей;

6) у зв’язку з обранням на певний строк до складу виборного органу або на виборну посаду, а також у зв’язку з прийняттям на роботу осіб, які безпосередньо забезпечують діяльність членів виборних органів;

7) із працівниками патронатної служби;

8) із творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, який затверджується КМУ;

9) із керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, із керівником представництва іноземної юридичної особи;

10) для виконання громадських робіт за направленням центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення і трудової міграції;

11) при тимчасовому переведенні працівника на роботу (посаду) на інше підприємство, в установу, організацію;

12) за ініціативою працівника;

13) в інших випадках, коли встановлення трудових відносин на визначений строк передбачено законом.

Строк дії строкового трудового договору встановлюють за згодою сторін*. Він може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, виходом працівниці на роботу з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) або виконанням певного обсягу робіт (абзац другий п. 7 постанови № 9).

* Згідно із законопроєктом № 5388 планується обмежити такий строк 5 роками.

При укладенні з працівником строкового трудового договору важливо правильно обчислити строк його дії. Річ у тому, що якщо після закінчення строку, зазначеного в договорі, трудові відносини фактично тривають, то дія договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39¹ КЗпП).

Обчислення строків, передбачених КЗпП, відбувається відповідно до норм його ст. 241¹. Так, при обчисленні строку дії трудового договору враховуйте наступні правила.

1. Якщо строк дії трудового договору визначається днями, то його обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого розпочинається строк. Наприклад, ви уклали з працівником строковий трудовий договір 16 вересня 2021 року на 60 днів. У такому разі обчислення 60-денного строку розпочнеться з 17 вересня. Отже, строк дії такого договору закінчується 15 листопада 2021 року.

Зауважте: якщо в самому договорі не встановили інше, для обчислення строку як точку відліку беремо дату початку дії трудового договору, а не дату, коли працівник фактично приступив до роботи. При цьому трудовий договір має бути укладений до початку роботи.

2. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Наприклад, ви уклали з працівником трудовий договір на 2 тижні в понеділок 1 листопада 2021 року. Тоді строк дії такого договору збігає в понеділок 15 листопада 2021 року.

3. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад, строковий трудовий договір був укладений 31 серпня 2021 року на 3 місяці. У цьому випадку строк дії такого договору закінчиться 30 листопада 2021 року, оскільки в листопаді тільки 30 календарних днів.

4. Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Припустимо, ви уклали з працівником строковий трудовий договір на 1 рік 1 вересня 2021 року. У такій ситуації строк дії договору закінчиться 1 вересня 2022 року.

5. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, строк дії трудового договору закінчується в неділю 14 листопада 2021 року. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з вихідними в суботу і неділю. У цьому випадку днем звільнення буде 15 листопада 2021 року (понеділок) — перший після вихідного робочий день.

Для того щоб уникнути можливих трудових спорів з приводу дати закінчення дії строкового трудового договору, радимо зазначати в договорі точну дату його закінчення.

Зверніть увагу: строкові трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст 23 КЗпП (див. вище), вважаються укладеними на невизначений строк.

Контракт

Контракт є особливою формою трудового договору. Строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП).

На відміну від трудового договору, контракт укладається виключно у письмовій формі.

Важливо! Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції МОП № 158, ратифікованої Україною 04.02.94 (див. листи Мінпраці від 03.02.2003 № 06/2-4/13 і від 21.02.2003 № 06/2-4/28).

При укладенні контракту з працівниками роботодавці повинні керуватися Положенням № 170. Укладення контрактів при прийнятті на роботу керівників підприємств державної форми власності регулює постанова КМУ від 19.03.93 № 203.

Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 № 23. Крім того, для окремих категорій працівників різними міністерствами і відомствами затверджені окремі типові форми контрактів.

Контракт набуває чинності з дня його підписання або з дати, визначеної сторонами безпосередньо в самому контракті (п. 9 Положення № 170).

Що стосується строку його закінчення, то якщо він не зазначений в контракті, такий контракт вважатиметься укладеним на невизначений строк. Річ у тому, що КЗпП не містить умови, що вказує на строковість контракту. Тому працівник і роботодавець мають право самостійно визначити строк його дії. Виняток становлять випадки, коли строк укладення контракту обумовлений у відповідних нормативно-правових актах.

Пам’ятайте: умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, генеральною та галузевими угодами і колективним договором, вважаються недійсними (п. 5 Положення № 170). Водночас законодавство допускає наявність специфічних умов у контракті, які можуть бути не вигідні працівнику. Зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави для розірвання контракту тощо (див. ч. 3 ст. 21 КЗпП).

2.6. Облік особового складу працівників

Обов’язок з ведення обліку особового складу працівників на підприємствах, в організаціях покладається зазвичай на кадрову службу (інспектора з кадрів або іншу уповноважену на це особу).

Облік особового складу працівників забезпечує систематичне отримання даних про:

— чисельність працівників по підприємству (організації) в цілому та за його структурними підрозділами (цехами, дільницями, відділами, управліннями тощо), а також про причини зміни цієї чисельності;

— склад працівників за статтю, віком, категоріями персоналу, професіями, посадами, спеціальностями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи та іншими ознаками.

Обліку підлягають усі працівники незалежно від виконуваної роботи і займаної посади за усіма підрозділами підприємства (організації).

Основним первинним документом з обліку особового складу є особова картка працівника типової форми № П-2, про яку ми розповідали в підрозділі 2.2.

Крім того, для обліку особового складу ведуть особові справи працівників. Їх формують упродовж усього періоду роботи конкретної особи на підприємстві відповідно до правил, визначених п. 12 гл. 2 розд. IV Правил № 1000/5.

В особових справах документи групуються в хронологічному порядку в міру їх надходження. Перелік документів, які повинні зберігатися в особовій справі працівника, наведено у табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Склад документів особової справи

Найменування документа	Примітка
Внутрішній опис документів справи	Форма цього документа наведена в додатку 16 до Правил № 1000/5
Заява про прийняття на роботу	Заяви може не бути, якщо укладений письмовий трудовий договір
Письмовий трудовий договір (контракт)	Трудовий договір в особовій справі може бути відсутнім, якщо він укладений в усній формі
Копії або витяги з наказів (розпоряджень) про прийняття на роботу	—
Особовий листок з обліку кадрів	Не плутайте цей документ з особовою карткою типової форми № П-2. Спеціальної форми особового листка з обліку кадрів для звичайних роботодавців законодавство не встановлює*. Як правило, у ньому зазначають паспортні дані працівника, дату і місце народження, відомості про освіту і трудову діяльність тощо
* За зразок можна узяти особовий листок з обліку кадрів, затверджений наказом Генпрокуратури від 02.02.2017 № 27.
Доповнення до особового листка з обліку кадрів	До цього документа вносять відомості про стягнення, заохочення, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, заміщення вакантної посади, інші зміни в облікових даних працівника, що відбулися після заповнення особового листка
Автобіографія	Затвердженої форми немає. Складається працівником
Копія паспорта	Формування електронних копій е-паспорта визначає Порядок № 911. Детальні інструкції з отримання електронних копій документів див. на порталі «Дія»: diia.gov.ua/services/diyaqr і diia.gov.ua/faq/28
Копія облікової картки платника податків (окрім фізичних осіб, які відмовилися від реєстраційного номера і мають про це відмітку в паспорті)	Цього документа може не бути, якщо працівник надасть дані про реєстраційний номер з паспорта у вигляді ID-картки або е-паспорта
Копія військового квитка	За наявності цього документа
Копії документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання	—
Заяви про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво, зміну біографічних даних	—
Копії або витяги з наказів (розпоряджень) про переведення на іншу роботу (посаду), сумісництво	—
Копії документів, які є підставою для надання пільг	За наявності таких документів
Копії документів про внесення змін до облікових документів у зв’язку зі зміною біографічних даних працівника (прізвища, імені, по батькові)	Це можуть бути свідоцтво про шлюб, свідоцтво про розірвання шлюбу, інший документ про зміну прізвища, імені або по батькові
Характеристики	—
Копії документів про підвищення кваліфікації, стажування, заохочення (нагородження, преміювання)	—
Документи про атестацію	—
Заява про звільнення з роботи	Цього документа не буде, наприклад, при звільненні за ініціативою роботодавця
Копії або витяги з наказів (розпоряджень) про звільнення з роботи	—

Особові справи держслужбовців формуються відповідно до Порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців, затвердженого наказом Нацагентства з питань держслужби від 22.03.2016 № 64.

Висновки

З. Режим роботи та форми організації праці

Одна з істотних умов праці, без якої неможливе регулювання трудових відносин, — установлення режиму роботи. З одного боку, вона виступає гарантією дотримання прав працівника на нормальну тривалість роботи, надання годин відпочинку і вихідних днів, з іншого — є необхідною умовою ефективної організації процесу трудової діяльності та встановлення трудової дисципліни.

Тому обійти стороною «режимне» питання ми не могли. Приєднуйтеся до розмови. Буде цікаво і пізнавально.

3.1. Режим роботи: ключові питання

Режим роботи — це порядок роботи і відпочинку працівників на підприємстві (у ФОП). До елементів режиму роботи відносять, зокрема, час початку і закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо.

Кожне підприємство розробляє режим робочого часу під себе, але з дотриманням приписів трудового законодавства, про які ми розповімо нижче. При розробці враховуються характер виробництва, тривалість виробничих процесів, категорії працівників тощо.

Загальний режим роботи підприємства / підрозділів підприємства часто зазначають у колективному договорі (ст. 13 КЗпП, ст. 7 Закону про колдоговори). Хоча, на наш погляд, найбільш оптимальний варіант — питання режиму роботи вирішити в Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Чому? Правила «мобільніші» і за необхідності до них простіше внести зміни.

Крім того, якщо режим роботи окремих працівників відрізняється від загальновстановленого на підприємстві, то його фіксують у трудовому договорі та/або наказі про прийняття на роботу.

Слід сказати, що зміна режиму роботи як підприємства в цілому, так і окремих працівників вважається зміною істотних умов праці.

До того ж такі дії треба буде погоджувати з діючим на підприємстві профспілковим органом.

За загальним правилом, про зміну режиму роботи співробітник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці до введення нових правил у дію.

Вимоги щодо обов’язкового попереднього повідомлення працівників про зміну режиму робочого часу можна не дотримуватися, якщо ініціаторами такої зміни виступають самі працівники.

Так, якщо йдеться про зміну режиму роботи конкретного працівника, буде достатньо його заяви з проханням установити бажаний режим.

До речі, одним з елементів режиму роботи є тривалість робочого часу.

Робочим часом вважають час, протягом якого працівник відповідно до трудового і колективного договорів, Правил внутрішнього трудового розпорядку зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки. Якої ж тривалості може бути робочий час?

Про це поговоримо в наступному підрозділі.

3.2. Тривалість робочого часу

Нормальна тривалість

Відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами, у тому числі контрактами.

Зі встановленою нормою годин порівнюємо кількість фактично відпрацьованих працівником годин за конкретним трудовим договором (займаною працівником посадою). Отже, якщо працівник — внутрішній сумісник, то тривалість його робочого часу в цілому за кількома трудовими договорами може перевищувати нормальну. І це не є порушенням. Те ж стосується випадків, коли працівника пов’язують трудові відносини з кількома роботодавцями на умовах сумісництва. Тривалість його робочого часу в цілому за усіма місцями роботи може бути більше 40 годин на тиждень. Але при цьому загальна кількість робочих годин за усіма місцями роботи не повинна перевищувати розумних меж і забезпечувати працівнику можливість повноцінного відпочинку.

Крім того, не забувайте про обмеження, встановлені для роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій. Зокрема, згідно з п. 2 постанови № 245 загальна тривалість роботи за сумісництвом для таких осіб не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний. А загальна тривалість роботи за сумісництвом за місяць не може бути більше половини місячної норми робочого часу.

Зверніть увагу:

Наприклад, 20 годин на тиждень*.

* Не плутаємо з неповним робочим часом! Про нього читайте в підрозділі 3.4.

Це право йому надане ч. 2 ст. 50 КЗпП. Тоді, відпрацювавши ці 20 годин, працівник з місячною оплатою праці і повною зайнятістю повинен буде отримати основну зарплату виходячи з повного окладу (місячної тарифної ставки).

Скорочена тривалість

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Водночас вона може бути встановлена за рахунок власних коштів роботодавця для працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі.

Якщо ж говорити про вимогу закону, то ст. 51 КЗпП зобов’язує встановити скорочений робочий час:

1) 36 годин на тиждень — для працівників:

— віком від 16 до 18 років;

— зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці за Переліком № 163.

Зауважте: якщо працівники, професії та посади яких не зазначені в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, визначеними в цьому Переліку, то в ці дні їм установлюється така ж скорочена тривалість робочого часу, що й працівникам, які постійно зайняті на цій роботі. Порядок застосування Переліку № 163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 № 122;

2) 24 години на тиждень — для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул).

Зверніть увагу: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку (для працівників віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень, від 15 до 16 років — 12 годин на тиждень).

Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад для:

— учителів та їх асистентів, вихователів, науково-педагогічних працівників і деяких інших педагогічних працівників — ст. 24 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 № 463-IX, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 № 2628-ІІІ, ст. 56 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 № 1556-VII;

— педагогічних працівників установ і закладів соцзахисту населення — наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 № 44;

— медичних та інших працівників закладів та установ охорони здоров’я — наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 № 319.

У чому ж родзинка скороченої тривалості робочого часу?

А в тому, що

Іншими словами, якщо працівнику з повною зайнятістю встановлена скорочена тривалість робочого часу 36 годин на тиждень замість 40 годин і посадовий оклад 10000 грн, то, відпрацювавши встановлену йому повну норму часу (36 годин), він повинен отримати повний оклад (10000 грн), а не його частину.

Зверніть увагу: і для нормальної, і для скороченої тривалості робочого часу норма годин установлена на тиждень. Ця норма має бути реалізована працівниками шляхом виходу на роботу за графіком роботи (змінності).

Отже, необхідно знати тривалість робочого тижня і тривалість роботи протягом робочого дня.

Робочий тиждень

За загальним правилом для працівників установлюють п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (ст. 52 КЗпП). Але якщо за характером виробництва та умовами праці підприємства (ФОП) п’ятиденка не підходить, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, установлюється графіком роботи підприємства, погодженим із профкомом. Такий другий вихідний зазвичай повинен надаватися підряд із загальним вихідним днем (наприклад, субота + неділя або неділя + понеділок).

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації / профспілковим представником з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами.

Помітили?

КЗпП при встановленні робочого тижня на підприємстві (у ФОП) передбачає необхідність не лише погоджувати її з профспілковим органом (або з трудовим колективом у цілому за відсутності на підприємстві профспілки), але й отримувати погодження в місцевої ради (ч. 3 ст. 52, ст. 68 КЗпП).

Проте, на наш погляд, робити це треба далеко не завжди. Пояснимо.

Статтею 30 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.97 № 280/97-ВР до повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад, зокрема, віднесено «встановлення за погодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності».

Про будь-які інші повноваження органів місцевого самоврядування в питаннях установлення режиму роботи підприємств приватної форми власності чинне законодавство не говорить.

Як бачимо, необхідність погоджувати режим роботи стосується далеко не усіх роботодавців, а тільки тих, що працюють у сфері обслуговування населення.

Але й тут можна сперечатися, оскільки профільні нормативні документи можуть указувати на самостійне встановлення режиму роботи суб’єктом господарювання.

Так, наприклад, у п. 5 Правил роздрібної торгівлі продовольчими товарами, затверджених наказом Мінекономіки від 11.07.2003 № 185, вказано про самостійне встановлення режиму роботи суб’єктом господарювання, і тільки у випадках, передбачених законодавством, — за погодженням з органами місцевого самоврядування.

Також зауважте, що на підприємствах, призупинення роботи яких неможливе за виробничо-технічними умовами, у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних із роботою транспорту, вихідні дні надають у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з графіком змінності. Цей графік затверджується роботодавцем за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

Але в будь-якому випадку

Цікаво, що встановлені роботодавцем вихідні дні можуть бути перенесені. Такі перенесення можливі згідно з вимогою закону, а також за рекомендацією КМУ.

Розпочнемо із закону, а точніше, з ч. 3 ст. 67 КЗпП. Цією нормою встановлено: якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день має бути перенесений на наступний після святкового або неробочого.

Які ж дні є святковими/неробочими для цілей КЗпП? Їх перелік наведений у ст. 73 цього Кодексу. Сьогодні це 11 святкових днів:

— 1 січня — Новий рік;

— 8 березня — Міжнародний жіночий день;

— 1 травня — День праці;

— 9 травня — День перемоги;

— 28 червня — День Конституції України;

— 24 серпня — День незалежності України;

— 14 жовтня — День захисників і захисниць України.

Також робота не проводиться в дні таких релігійних свят:

— 7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;

— один день (неділя) — Пасха (Великдень) (у 2022 році — 24 квітня);

— один день (неділя) — Трійця (у 2022 році — 12 червня).

Ще один святковий день — 28 липня (День Української Державності) може додатися в ст. 73 КЗпП, якщо буде ухвалений президентський законопроєкт № 5864*.

* Див. за посиланням: w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=72650.

Крім того, з метою створення сприятливих умов для відпочинку трудящих, а також для раціонального використання робочого часу КМУ може рекомендувати роботодавцям протягом року перенести окремі вихідні дні.

Так, наприклад, у 2022 році КМУ рекомендує перенести робочі дні з понеділка 7 березня на суботу 12 березня і з понеділка 27 червня на суботу 2 липня (див. розпорядження КМУ від 26.08.2021 № 1004-р).

Якщо ви «за» таке перенесення, то не пізніше ніж за 2 місяці видаєте наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві (у ФОП). Наказ погоджуєте з профкомом.

Тривалість щоденної роботи

Для п’ятиденного робочого тижня законодавець не регулює граничну тривалість щоденної роботи. Підприємства визначають її самостійно в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (графіках змінності).

При цьому має бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня (нормального і скороченого — ст. 50 і 51 КЗпП відповідно).

А ось при шестиденці так сваволити не вийде.

Тут

Так, при шестиденці тривалість щоденної роботи з понеділка по п’ятницю не повинна перевищувати:

— 7 годин при тижневій нормі робочого часу 40 годин;

— 6 годин при тижневій нормі робочого часу 36 годин;

— 4 годин при тижневій нормі робочого часу 24 години.

Напередодні вихідних днів (у суботу) тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин (ч. 2 ст. 53 КЗпП).

Крім того, за загальним правилом, як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. Перелік таких днів ми навели вище.

Виняток із цього правила — працівники із скороченою тривалістю робочого часу, зазначені в ст. 51 КЗпП. Щодо них передсвяткове скорочення не працює.

Тривалість щоденної роботи визначена? Тоді загальний час початку і закінчення роботи зазначаєте в колдоговорі (Правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудовому договорі, укладеному з працівником).

Зверніть увагу, що в робочий час не включається перерва для відпочинку і харчування. Її надають:

— як правило, через 4 години після початку роботи;

— тривалістю не більше 2 годин. Якщо її тривалість перевищує максимально дозволену, то тут повинно вже йтися про режим роботи з діленням робочого дня на частини.

Час перерви працівники використовують на власний розсуд і можуть відлучатися з місця роботи.

Але як бути, якщо виконувана працівником робота не дозволяє встановити йому перерву? Приклад — охоронник. Він же не може вночі залишити об’єкт, що охороняється, і піти прогулятися годинку нічним містом?! ☺

У такому разі перерви може і не бути. Але роботодавець зобов’язаний надати працівнику можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлює роботодавець за погодженням із профкомом (профспілковим представником).

3.3. Нестандартний час роботи

Робота в нічний час

Нічним вважається час із 22:00 до 6:00.

За загальним правилом, установленим ст. 54 КЗпП, тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину. Що це означає? Те, що в працівників, які працюють у нічний час, тривалість денної роботи збільшується на одну годину, а нічної — скорочується на одну годину. Тобто здійснюється перерозподіл робочого часу.

Водночас таке скорочення не відбувається (тривалість нічної роботи зрівнюється з денною):

— якщо це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах;

— на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Крім того, тривалість нічної роботи не скорочують для осіб, яким згідно з п. 2 ч. 1 і ч. 3 ст. 51 КЗпП установлена скорочена тривалість робочого часу.

І ще один момент, що стосується роботи в нічний час. До такої роботи ст. 55 КЗпП забороняє залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);

2) батьків, які виховують дітей віком до 3 років без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів за наявності дітей віком до 3 років (ст. 186¹ КЗпП);

3) осіб молодше 18 років (ст. 192 КЗпП);

4) інші категорії працівників, установлені законодавством.

Але тільки якщо це не протипоказано медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП).

Також допустимо залучати до роботи в нічний час громадян похилого віку за їх згодою, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я.

Ну а щоб компенсувати працівникам недосипання, законодавець зобов’язав роботодавців оплачувати їх роботу в нічний час у підвищеному розмірі. В якому саме? У встановленому генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Робота у вихідні дні

У вихідні та свята більшість із нас, звичайно, любить відпочивати. Але від форс-мажору не застрахований ніхто.

Може так статися, що присутність співробітника на роботі терміново потрібна саме в його вихідний день.

Чи можна працівника у такій ситуації викликати на роботу?

Розпочнемо з того, що в загальному випадку залучати до роботи у вихідні дні заборонено (ст. 71 КЗпП).

Утім, із цього правила є винятки, за яких робота у вихідні дні допустима. Перелік таких винятків (виняткових випадків) наведений у ч. 2 ст. 71 КЗпП.

Так, працівник може бути залучений до роботи у свій вихідний день для:

1) відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.

А ось варіанта залучити працівників до роботи, наприклад у зв’язку з виробничою необхідністю, чинне законодавство не містить (див. лист Мінпраці від 13.04.2012 № 123/13/133-12).

Ваш випадок підпадає під згадані в ст. 71 КЗпП? Тоді готуємо заявку на отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У ній зазначаємо причини залучення до роботи у вихідний день, чисельність працівників, яких залучаємо, а також їх прізвища та посади (професії).

Але будьте уважними!

До таких категорій належать:

— вагітні жінки та жінки (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один з прийомних батьків і один з батьків-вихователів), які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 і 186¹ КЗпП);

— працівники молодше 18 років (ст. 192 КЗпП).

Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку можливо тільки за їх згодою та за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Профком дав дозвіл на роботу у вихідний? Тоді видаємо відповідний наказ. У ньому, серед іншого, наводимо спосіб компенсації за роботу у вихідний день. Його працівник може зазначити у відповідній заяві (див. постанову ВС від 01.07.2019 у справі № 825/1343/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/82759434).

Як компенсувати роботу у вихідний день?

Стаття 72 КЗпП передбачає 2 способи:

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплата в подвійному розмірі.

Якщо сторони погоджували інший день відпочинку, то в цьому випадку, по суті, у працівника вихідний день стає робочим, а робочий день — днем відпочинку. Роботу у вихідний день оплачуємо як звичайний робочий день, тобто в одинарному розмірі.

Якщо спосіб компенсації — оплата в подвійному розмірі, то врахуйте таке. Оплату за роботу у вихідний день обчислюємо за правилами, наведеними в ст. 107 КЗпП. Оплачуємо години, фактично відпрацьовані у вихідний день:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад:

— у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад — якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу;

— у розмірі подвійної годинної ставки понад оклад — якщо робота проводилася понад місячну норму.

Якщо працівнику встановлений оклад (місячна тарифна ставка), то годинну ставку для оплати відпрацьованих годин у вихідні дні знаходимо так: оклад (тарифну ставку) працівника ділимо на його місячну норму тривалості робочого часу. Так наказували діяти Мінсоцполітики в листі від 09.12.2014 № 922/13/155-14 і Мінекономіки в листі від 31.08.2020 № 3511-06/53106-0.

Важливо!

Самовільний вихід працівника на роботу у вихідний день не підлягає жодній компенсації.

Також зауважимо, що інший порядок залучення до роботи у вихідні дні, ніж був розглянутий вище, передбачений для держслужбовців.

Але ми на ньому зупинятися не будемо. Уся увага на працівників звичайних роботодавців.

Робота у святкові/неробочі дні

У святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (на безперервно діючих підприємствах), а також роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (ст. 73 КЗпП).

Крім того, залучення працівників до виконання робіт у такі дні можливо і в перерахованих вище випадках, передбачених ст. 71 КЗпП. При цьому, як і для роботи у вихідний, необхідно отримати дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Роботу у святкові та неробочі дні компенсують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП. Таку оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий/неробочий день.

За бажанням працівника, який працював у святковий/неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку, який не оплачується і є вільним від роботи днем. Причому зверніть увагу: такий день надається як додаткова компенсація, тобто

Цікавий момент! На думку Мінсоцполітики (див. лист від 09.12.2014 № 922/13/155-14), положення ст. 107 КЗпП щодо надання додаткового дня відпочинку застосовуються тільки у разі, коли робота у святковий день не включається до норми робочого часу. Інакше (наприклад, за графіком святковий день є для співробітника робочим) додатковий день відпочинку не надається. Адже якщо працівник отримає такий день відпочинку, він не відпрацює повністю встановлену йому норму робочого часу.

Надурочна робота

Стаття 62 КЗпП надурочною визначає роботу понад установлену тривалість робочого дня. Таким чином, якщо на підприємстві встановлений 8-годинний робочий день, то залучати працівників до виконання робіт понад зазначену тривалість можливо тільки в порядку, передбаченому законодавством для залучення до надурочних робіт.

Надурочною вважатиметься також робота понад установлену ст. 53 КЗпП скорочену тривалість робочого дня напередодні святкових і неробочих днів. Нагадаємо: напередодні святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на одну годину для всіх працівників, крім тих, яким уже встановлена скорочена тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 цього Кодексу.

Зверніть увагу:

Якщо працівник працює більше встановленої тривалості робочого часу за власною ініціативою, така робота не є надурочною. Також не вважається надурочною:

— робота співробітника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах повного робочого часу (п. 16 постанови № 13);

— робота співробітника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, яка не входить до кола його обов’язків (п. 16 постанови № 13);

— робота понад календарну норму робочого часу в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, якщо дотримується загальна норма робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу (див. підрозділ 3.11);

— робота, що виконується на підставі окремого трудового договору в порядку сумісництва.

Зазвичай надурочні роботи не допускаються. Проте як виняток можливе залучення працівників до виконання надурочних робіт за ініціативою роботодавця в таких випадках (ч. 3 ст. 62 КЗпП):

— при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

— при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують їх правильне функціонування;

— при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин або випадкової затримки за технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна;

— у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їх несправність викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

— при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення;

— для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (у цих випадках власник зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником).

Увага!

Зокрема, до них належать:

— вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (ст. 63 і 176 КЗпП);

— особи молодше 18 років (ст. 63 і 192 КЗпП);

— працівники, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (ст. 63 і 220 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів — за наявності дітей до 3 років (ст. 176 і 186¹ КЗпП).

Крім того, окремі категорії працівників можна залучати до надурочних робіт тільки за їх згодою. Це:

— жінки (батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів), які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину з інвалідністю (ст. 177 і 186¹ КЗпП);

— особи з інвалідністю, якщо це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП);

— особи похилого віку, якщо це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону № 3721).

Надурочні роботи проводять із дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства. Про це прямо говорить ст. 64 КЗпП.

Проте в будь-якому разі

З метою дотримання цього обмеження роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт окремо за кожним працівником (ст. 65 КЗпП).

Роботу в надурочний час оплачують таким чином (ст. 106 КЗпП):

— при погодинній оплаті праці — у подвійному розмірі годинної ставки*;

* На наш погляд, так оплачують надурочний час усім особам з почасовою оплатою праці, зокрема при встановленні посадових окладів, місячних і денних тарифних ставок.

— при відрядній оплаті праці за всі відпрацьовані надурочні години виплачують доплату в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою.

Майте на увазі: компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Окремо зупинимося на особливостях підрахунку годин, відпрацьованих надурочно при підсумованому обліку. Детально про такий облік робочого часу ми поговоримо в підрозділі 3.11. Тут же відзначимо таке.

При підсумованому обліку кількість надурочних годин підраховуємо у кінці облікового періоду.

Загальну кількість надурочних годин (Г_н) за обліковий період визначаємо як різницю між фактично відпрацьованим часом згідно з табелем обліку використання робочого часу (Г_ф) і розрахунковою нормою годин за цей період (Н_гр):

Г_н = Г_ф – Н_гр.

Зверніть увагу: у листі від 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28 Мінсоцполітики роз’яснює, у чому полягає відмінність між календарною (про неї див. у підрозділі 3.2) і розрахунковою нормою робочого часу. Річ у тому, що для визначення першої передбачають повне використання робочого часу, а для визначення другої — враховують години, не відпрацьовані працівником.

Саме розрахункову норму робочого часу використовують для обчислення відпрацьованих надурочних годин або невідпрацьованих годин норми робочого часу. При визначенні розрахункової норми робочого часу за обліковий період виключають час, коли працівник не працював з поважних причин (див. лист Мінпраці від 15.06.2007 № 148/13/133-07).

Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період треба відкоригувати. Для цього з календарної норми тривалості робочого часу, наприклад, розрахованого за графіком 5-денного робочого тижня, виключають час, коли працівник був відсутній за графіком 8-годинного робочого дня 5-денного робочого тижня.

Важливо! Години роботи у святковий (неробочий) день, оплачені в подвійному розмірі, не враховують при підрахунку надурочних годин.

Така ситуація могла виникнути, наприклад, якщо працівник залучався до роботи «повз графік» у святковий день, припустимо, на заміну хворого колеги. Оскільки години роботи у святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП), відпрацьовані понад норму робочого часу за обліковий період, уже оплачені в подвійному розмірі, то їх вираховують при підрахунку надурочних годин (п. 11 Методрекомендацій № 138).

Проте будьте уважними! Якщо робота у святкові/неробочі дні виконувалася за графіком виходу на роботу (графіком змінності), то години роботи в такі дні не вираховують при підрахунку надурочних годин.

Ненормований робочий день

Розпочнемо з визначення. Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для окремих категорій працівників у разі неможливості нормування часу їх трудового процесу.

Міру праці працівників з ненормованим робочим днем визначають не лише тривалістю робочого часу працівника, а й колом його обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі потреби працівники можуть виконувати роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Проте вона не вважатиметься надурочною.

Кому ж можна встановити ненормований робочий день? Згідно з п. 5 Рекомендацій № 7 це особи:

— робота яких не піддається точному обліку в часі;

— робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— які розподіляють час роботи на власний розсуд (дистанційна робота, гнучкий режим).

Звичайні роботодавці конкретний список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначають у колективному договорі або іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з профкомом (представником трудового колективу).

Увага!

У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати осіб, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам з ненормованим робочим днем надають додаткову відпустку. Її тривалість — до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 3 Рекомендацій № 7).

Конкретну кількість днів додаткової відпустки встановлює саме підприємство. Це можна прописати в колективному договорі (іншому нормативному акті роботодавця) за кожним конкретним видом робіт, професій або посад чи окремо зазначити в трудовому договорі з працівником.

Цікаво, що ненормований робочий день не рекомендується встановлювати для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня. Але вирішення цього питання належить до компетенції роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 10.10.2017 № 2536/0/101-17/284). Тому тут усе у ваших руках. ☺

3.4. Неповний робочий час

Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень за нормальної тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Неповний робочий час може бути встановлений як при прийнятті на роботу, так і пізніше, на певний строк або без обмеження таким.

Здебільшого ініціатором установлення неповного робочого часу є працівник. Своє бажання працювати в таких умовах він обумовлює у відповідній заяві. Якщо роботодавець не проти, то на підставі такої заяви видається наказ про встановлення неповного робочого дня (неповного робочого тижня).

Водночас є ситуації, коли роботодавець не має права відмовити працівнику у встановленні неповного робочого часу. Так, роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень за бажанням:

— вагітної жінки;

— жінки (батька, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів), яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.

Так, за наявності істотних змін в організації виробництва і праці неповний робочий час може бути встановлений за ініціативою роботодавця.

У цьому випадку необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбачену ст. 32 КЗпП. Так, про майбутні зміни працівника треба повідомити не пізніше ніж за 2 місяці. І якщо він буде не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір з працівником припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Зауважимо, що колективним договором може бути визначена нижня межа неповного робочого часу при його введенні за ініціативою роботодавця. Тож зверніть увагу на цей момент, якщо у вас на підприємстві є колдоговір.

Незалежно від того, хто був ініціатором установлення неповного робочого часу, робота в таких умовах не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Оплату праці в цьому випадку здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Пам’ятайте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (див. абзац другий п. 16 постанови № 13). Отже, оплачують її в одинарному розмірі.

3.5. Способи виконання працівником додаткових обов’язків

На практиці часто трапляються ситуації, коли окремі працівники підприємства виконують роботу не лише за себе, а й «за того хлопця». Чи законно це?

Чинне законодавство передбачає такі способи виконання працівниками додаткових обов’язків:

1) виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

2) тимчасове заступництво;

3) суміщення професій (посад);

4) розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт.

Порядок оформлення зазначених вище способів виконання працівниками додаткових обов’язків, а також умови їх оплати регламентують такі документи: КЗпП, постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39, Інструкція № 53-ВЛ* і Генеральна угода на 2019 — 2021 роки.

* Постанова № 1145, Роз’яснення № 30/39 та Інструкція № 53-ВЛ прийняті ще за часів СРСР, проте окремі їх положення продовжують діяти й зараз у частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545-ХІІ).

Розглянемо детальніше, що являють собою різні способи виконання працівниками додаткових обов’язків.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника застосовують, коли працівник підприємства разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує обов’язки іншого, тимчасово відсутнього працівника** (ст. 105 КЗпП і п. 2 постанови № 1145).

** За умови, що це економічно доцільно та не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.

Тут можна виокремити 3 характерних особливості:

1) працівник виконує покладені на нього додаткові функції без звільнення від основної роботи, передбаченої трудовим договором;

2) виконання додаткових обов’язків відбувається протягом робочого дня (зміни) з урахуванням нормальної тривалості робочого часу, встановленої КЗпП;

3) виконання додаткових обов’язків передбачає заміну працівника, тимчасово відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли за ним зберігається місце роботи (посада).

Виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника (у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин) можна також шляхом тимчасового заступництва. Це виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю (абзац перший п. 1 Роз’яснення № 30/39). При цьому

Від виконання своєї роботи, обумовленої трудовим договором, його слід звільнити.

Наступні два способи виконання працівником додаткових обов’язків — суміщення професій (посад) і розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) — застосовують у разі потреби виконання роботи за вакантною посадою.

При суміщенні професій (посад) працівник разом зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією (посадою). Причому таку додаткову роботу він повинен виконувати у рамках робочого часу за основним місцем роботи.

Рухаємося далі.

Під розширенням зони обслуговування або збільшенням обсягу виконуваних робіт слід розуміти виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією ж професією або посадою.

Помітили, у чому відмінність суміщення від розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт)? При суміщенні професія (посада), яку обіймає працівник, і професія (посада), яку він суміщує, різні. А ось розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) означає, що працівник виконує додаткові функції в межах однієї професії (посади).

Проте незалежно від способу виконання працівником додаткових обов’язків

Щоб уникнути непорозумінь, рекомендуємо отримати її письмово.

Переходимо до грошових питань.

Розмір та умови введення доплат за виконання працівниками додаткових обов’язків підприємство встановлює в колективному договорі. При цьому мають бути дотримані норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Так, додатком 3 до Генеральної угоди на 2019 — 2021 роки передбачено, що:

— за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можлива доплата до 100 % тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника;

— за суміщення професій (посад) — доплата не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою та окладом суміщуваної посади працівника;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт розмір доплати працівнику не обмежується і визначається наявністю економії за тарифними ставками та окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників.

Конкретний розмір доплат зазначають у наказі (розпорядженні) про покладання на працівника додаткових функцій.

Окремо зупинимося на порядку оплати тимчасового заступництва. При тимчасовому заступництві працівнику, який заміщає, виплачують доплату в розмірі різниці між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає.

Але тут треба звернути увагу на такий нюанс. Пунктом 1 Роз’яснення № 30/39 визначено, що штатним заступникам або помічникам відсутнього працівника (за відсутності посади заступника) різницю в окладах не виплачують. Крім того, права на отримання відповідної доплати не мають і головні інженери підприємства в період тимчасового заступництва керівника.

Водночас, на наш погляд, якщо вже й говорити про невиплату, то безпечно це за ситуації, коли тимчасове заступництво прямо передбачено посадовими обов’язками працівника.

Покладання на працівника додаткових обов’язків оформляють наказом по підприємству. У ньому встановлюють конкретні обсяги додатково виконуваних робіт і розміри доплат.

Далі пропонуємо вам поговорити про особливі форми організації праці, які не часто, але трапляються на практиці.

3.6. Гнучкий режим

Механізм застосування гнучкого режиму робочого часу регулює ст. 60 КЗпП. Також можна застосовувати Методрекомендації № 359 у частині, що не суперечить зазначеній статті Кодексу.

Що таке гнучкий режим робочого часу? Це форма організації праці, за якої роботодавець має право встановити для працівника режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня. При цьому повинні дотримуватися норми тривалості робочого часу за день, тиждень або за певний обліковий період (місяць, квартал, рік тощо).

Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися на певний строк або безстроково, при прийнятті на роботу або пізніше.

За загальним правилом його встановлюють за домовленістю сторін. У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з прийнятним для нього графіком роботи, а роботодавець, якщо не заперечує, видає відповідний наказ.

Водночас гнучкий режим робочого часу може бути встановлений за ініціативою роботодавця у зв’язку з виробничою необхідністю. У цьому випадку

Виняток — ситуація, коли гнучкий режим робочого часу запроваджується за ініціативою роботодавця на період загрози поширення епідемії, пандемії та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

При цьому

Зверніть увагу: у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на строк до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим, загальний режим роботи на підприємстві. Причому попереджати про це за 2 місяці йому не треба.

Чим же цікавий гнучкий режим? Він дає працівнику змогу обирати щоденний час початку і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем.

Гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці і виконувати свої посадові обов’язки.

Увага!

Не обов’язково фіксований час повинен йти одним «шматком». Можна передбачити поділ робочого дня на частини. Наприклад, установити фіксований час з 10:00 до 13:00 і з 19:00 до 20:00;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу.

Чи встановлювати працівнику діапазон (конкретні години, періоди) для змінного часу? Рекомендуємо це зробити. Інакше, якщо повністю дати волю працівнику у визначенні часу роботи, то він, наприклад, зможе працювати вночі та вимагати доплату за роботу в нічний час.

Поготів, що з роботодавця ніхто не знімав обов’язку забезпечити облік відпрацьованого часу (див. ч. 9 ст. 60 КЗпП).

Тому якщо вам не потрібні зайві витрати на оплату праці, чітко зазначте години/проміжки змінного часу роботи.

Звичайно, такий час може йти «нарізкою». Наприклад, працівнику можна встановити: п’ятиденний робочий тиждень із вихідними днями в суботу та неділю, з фіксованим часом роботи з понеділка по п’ятницю з 12:00 до 13:00, змінним часом роботи з 6:00 до 12:00 та з 14:00 до 22:00. Перерву з 13:00 до 14:00;

3) час перерви для відпочинку та харчування.

А чи можна встановити гнучкий режим роботи тільки в окремі дні тижня? Чи допустимо при гнучкому режимі встановити фіксований час лише в окремі дні робочого тижня? Мінекономіки в листі від 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 на ці запитання відповідає «так». Відомство вказує, що ст. 60 КЗпП не містить заборони на встановлення графіка роботи з гнучким режимом робочого часу тільки в окремі дні тижня. Також не обмежується можливість при гнучкому режимі робочого часу передбачити фіксований час тільки в окремі дні тижня.

Наприклад, можна встановити працівнику:

— фіксований час тільки в понеділок та середу — з 8:00 до 12:00;

— змінний час, який працівник розподіляє на власний розсуд, у понеділок та середу з 13:00 до 22:00, у вівторок, четвер — суботу — з 8:00 до 12:00 і з 13:00 до 22:00;

— перерву з 12:00 до 13:00.

Працівник, якому встановлено гнучкий режим робочого часу, зобов’язаний дотримуватися денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (декаду, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Робота в умовах гнучкого режиму робочого часу може бути організована поденно, потижнево і підсумовано. Детальніше див. у підрозділі 3.11.

Не бійтеся, що встановлення гнучкого режиму робочого часу змінить розмір заробітної плати чи інші трудові гарантії. Застосування цього режиму не впливає на умови нормування та оплати праці працівників, порядок нарахування доплат, премій та їх величину, надання пільг при обчисленні трудового стажу роботи (у тому числі спеціального) та на інші трудові права працівників (ч. 11 ст. 60 КЗпП, п. 1.5 Методрекомендацій № 359).

А як бути, якщо працівника, якому встановлений гнучкий режим робочого часу, треба направити у відрядження? Тут проблем немає. Діємо за загальними правилами. При цьому у відрядженні на такого працівника поширюватиметься режим роботи, встановлений на підприємстві, на яке він відряджається (ч. 7 ст. 60 КЗпП).

Важливо! Якщо працівник порушує встановлений для нього гнучкий режим робочого часу, то може отримати неприємності. Крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, він може бути переведений роботодавцем на загальний режим роботи без дотримання вимоги про повідомлення за 2 місяці про зміну істотних умов праці.

Відзначимо, що гнучкий режим робочого часу зазвичай не застосовують:

— на безперервно діючих підприємствах;

— при багатозмінній організації роботи;

— якщо у зв’язку зі специфікою діяльності виконання обов’язків працівником вимагає його присутності в чітко визначені Правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або такий режим несумісний з вимогами безпечних умов праці.

3.7. Надомна робота

Регламентує надомну роботу ст. 60¹ КЗпП.

Надомна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

При цьому таке місце роботи (приміщення) повинно мати (1) закріплену зону (тобто воно має бути чітко зафіксовано), (2) технічні засоби (основні виробничі та невиробничі фонди, інструмент, прилади, інвентар) або їх сукупність, необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.

Важливо! Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам (ч. 10 ст. 60¹ КЗпП).

Його типова форма затверджена наказом № 913-21.

Водночас у форс-мажорних ситуаціях, перерахованих у ч. 8 ст. 60¹ КЗпП, надомну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) без письмового оформлення трудового договору. З таким наказом працівників слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження надомної роботи. У цьому випадку вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці про зміну істотних умов праці не діють.

Коли ж можна запровадити надомну роботу без письмового трудового договору, а лише наказом? Такий варіант можливий:

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення збройної агресії;

— у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Розглянемо нюанси надомної роботи.

Як зазначалося вище, робоче місце надомника фіксоване. Воно не може бути змінене за ініціативою працівника без погодження з роботодавцем.

Винятком із наведеного правила є ситуація, за якої працівник із незалежних від нього причин не може виконувати роботу на фіксованому робочому місці.

У цьому випадку він має право його змінити за умови повідомлення про це роботодавця не менше ніж за 3 робочих дні до такої зміни. Спосіб повідомлення визначають у трудовому договорі про надомну роботу.

При виконанні надомної роботи на працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця. Проте трудовим договором можна встановити й інший режим роботи.

Тривалість робочого часу надомника не може перевищувати норм, установлених ст. 50 і 51 КЗпП.

Час, що витрачається працівником на отримання матеріалів (сировини) і здачу продукції, включається до робочого часу (п. 16 Типового договору).

Укладення трудового договору про надомну роботу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. 6 ст. 60¹ КЗпП).

Облік виконаної роботи — на роботодавцеві.

За загальним правилом забезпечує засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, роботодавець. Водночас інший варіант, за якого забезпечення повністю або частково «вішається» на працівника з подальшою компенсацією, може бути передбачений трудовим договором.

Якщо надомник, який досяг 18 років, користується обладнанням і засобами роботодавця, з ним може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП).

Відповідальність надомного працівника та його роботодавця в частині охорони праці законодавці розмежували. Відповідальність за:

— забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

— безпеку та належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які роботодавець передав працівнику, — роботодавець.

Як і з іншими працівниками, при прийнятті на роботу та в період роботи роботодавець проводить інструктаж (навчання) з питань охорони праці та протипожежної безпеки, але в межах використання того обладнання та засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем.

Ознайомити/проінструктувати можна дистанційно (ст. 13 Закону про охорону праці).

А тепер кілька слів про особливості запровадження надомної роботи для окремих категорій працівників.

Вагітні жінки, працівники з дитиною до 3 років або ті, що доглядають за дитиною до 6 років за медичним висновком, працівники з двома і більше дітьми віком до 15 років або дитиною з інвалідністю, батьки (опікуни) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину, можуть працювати вдома, якщо вони мають відповідні навички, а їх роботодавець — відповідні ресурси та засоби.

Також передбачена можливість надомної праці для осіб з інвалідністю (ст. 18 Закону № 875). Зокрема, особам з інвалідністю, які не мають змоги працювати на підприємствах, служба зайнятості сприяє в працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома.

3.8. Дистанційна робота

Ще однією формою організації праці є дистанційна робота. Її поняття розкриває ст. 60² КЗпП.

Дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником:

1) з використанням інформаційно-комунікаційних технологій;

2) у будь-якому місці за вибором працівника, але поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця.

Зверніть увагу, що працівник самостійно визначає, де він працюватиме: удома, біля будинку на лавці чи в кав’ярні. Роботодавець цей момент не регулює. Також на власний розсуд працівник розподіляє час роботи.

На дистанційника не поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, якщо інше не визначено трудовим договором. Але при цьому загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

У цей період працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни.

Зацікавилися можливостями дистанційної роботи?

Тоді врахуйте, що трудовий договір про дистанційну роботу укладається в письмовій формі. Його типова форма затверджена наказом № 913-21.

Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

З таким наказом (розпорядженням) працівника слід ознайомити протягом 2 днів із дня його видання, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі положення ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного попередження про зміну істотних умов праці не діють.

У трудовому договорі про дистанційну роботу серед іншого зазначають:

— трудові функції працівника;

— строк дії договору;

— умови оплати праці;

— порядок та строки подання працівником звітів про виконану роботу;

— тривалість робочого часу та часу відпочинку, у тому числі період відключення;

— умови комунікації;

— матеріально-технічне забезпечення (порядок та строки забезпечення працівника необхідними для виконання ним своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, розмір, порядок та строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому або орендованого ним обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних із виконанням дистанційної роботи витрат). Але! Якщо в трудовому договорі нічого не сказано про того, хто є відповідальним за таке забезпечення, воно за замовчуванням покладається на роботодавця. При цьому роботодавець організовує установку і технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.

За безпеку та належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, які передаються працівнику його роботодавцем для виконання дистанційної роботи, відповідає роботодавець.

Ну а оскільки мова зайшла про обладнання, то врахуйте таке. З дистанційним працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку, можна укласти договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП). Тоді у разі знищення або пошкодження обладнання і засобів, наданих йому в користування роботодавцем, такий працівник нестиме матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з його вини.

У разі звільнення працівника і неповернення наданих йому в користування обладнання і засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання (п. 10 ст. 134 КЗпП).

Переходимо до питань охорони праці.

При цьому укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) чинників забороняється.

Водночас на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників із питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання і засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, зокрема шляхом відеозв’язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем і працівником.

Ну й на завершення ще декілька цікавинок про дистанційну роботу.

За погодженням між працівником і роботодавцем дистанційна робота може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці в приміщенні чи на території роботодавця. Умови і порядок такого поєднання прописуються в трудовому договорі про дистанційну роботу.

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медвисновку до досягнення нею 6 років, працівники, які мають двох чи більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, враховуючи виконувану ними роботу, і роботодавець для цього має відповідні ресурси і засоби.

А ще працівник може вимагати від роботодавця тимчасово, строком до 2 місяців, перевести його на дистанційну роботу, якщо на робочому місці щодо такого працівника були вчинені дії, які містять ознаки дискримінації. Проте роботодавець може відмовити йому в цьому, якщо виконання дистанційної роботи неможливе, враховуючи трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.

3.9. Вахтовий метод робіт

Цей метод організації робіт застосовують, якщо виробничі об’єкти значно віддалені від підприємства і недоцільне виконання робіт іншими методами.

Також його можуть використовувати у випадках, коли необхідно скоротити строки будівництва об’єктів виробничого та соціального призначення в необжитих і віддалених районах та в районах із високими темпами робіт, коли бракує трудових ресурсів.

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли не може бути забезпечене щоденне повернення працівників до місця постійного проживання (п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Застосування вахтового методу робіт часто має місце на підприємствах і в організаціях нафтової, газової, лісової промисловості, геологорозвідки, залізничного транспорту тощо.

Рішення про введення вахтового методу приймає керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування порівняно з іншими методами ведення робіт.

Такий персонал поселяють у спеціально створюваних вахтових селищах, польових містечках, а також в інших спеціально обладнаних під житло приміщеннях.

Часом вахти вважаються періоди виконання робіт і міжзмінного відпочинку на об’єкті (дільниці). Тривалість вахти зазвичай не повинна перевищувати місяця. У виняткових випадках на окремих об’єктах (дільницях) робіт вона може бути збільшена до 2 місяців.

Майте на увазі: направлення працівника на вахту не є службовим відрядженням (абзац третій п. 1.1 Положення про вахтовий метод).

Про те, що робота здійснюється вахтовим методом, працівника інформують при прийнятті на роботу. Якщо він згоден з таким режимом роботи, то інформацію про це фіксують у заяві та наказі про прийняття на роботу, у трудовому договорі тощо.

Проте не завжди питання про вахтовий метод робіт виникає безпосередньо при працевлаштуванні працівника.

Можлива ситуація, коли особа спочатку влаштовується на роботу з нормальним режимом, а вже після роботодавець уносить корективи в режим роботи. У такому разі пам’ятайте: роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну нормального режиму роботи на вахтовий не менш ніж за 2 місяці до такого переходу (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Працівник не згоден працювати в нових умовах праці? Тоді його звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Якщо ж працівник погодився працювати вахтовим методом, надалі його переміщення у зв’язку зі зміною місця дислокації об’єктів (дільниць) роботи не є переведенням на іншу роботу і не вимагає його згоди.

Зауважте:

Так, до роботи на умовах вахтового методу заборонено залучати (п. 2.2 Положення про вахтовий метод):

— осіб молодше 18 років;

— вагітних жінок;

— жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб, які мають медичні протипоказання до виконання робіт вахтовим методом.

При вахтовому методі організації робіт установлюють зазвичай підсумований облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, триваліший період, але не більше ніж за рік.

Обліковий період охоплює увесь робочий час, час у дорозі від місцезнаходження підприємства або від пункту збору до місця роботи і назад та час відпочинку, що припадає на цей календарний відрізок часу.

При цьому

На підприємствах ведуть спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника-вахтовика за місяцями та наростаючим підсумком за увесь обліковий період.

При вахтовому методі робіт необхідно скласти графіки виходу на роботу (графіки змінності), в яких будуть зафіксовані робочий час і час відпочинку у рамках облікового періоду.

Такі графіки затверджує адміністрація підприємства і погоджує з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Графіки зазвичай складають на рік. Доводять їх до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення в дію.

У графіках також передбачають дні, необхідні для доставки працівників на вахту і назад.

Майте на увазі: дні перебування в дорозі до місця роботи і назад у норму робочого часу не включаються та можуть припадати на дні міжвахтового відпочинку.

Тривалість щоденної роботи (зміни) при вахтовому методі організації робіт не повинна перевищувати 12 годин.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин.

Недовикористані в цьому випадку години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також дні щотижневого відпочинку підсумовують і надають у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду.

При цьому пам’ятайте: кількість днів щотижневого відпочинку в поточному місяці має бути не менше кількості повних тижнів цього місяця.

Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні тижня.

3.10. Трудовий договір із нефіксованим робочим часом

Увага! У цьому підрозділі поговоримо про особливий вид трудового договору, який поки не можуть укладати роботодавці. Це трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Він передбачений законопроєктом № 5161, прийнятим у першому читанні 21.09.2021. І хоча згаданий законопроєкт поки не набув чинності, ознайомитися з майбутніми нововведеннями не завадить.

У чому «фішка» трудового договору з нефіксованим робочим часом? Його умовами заздалегідь не встановлений конкретний час виконання працівником роботи, передбаченої таким договором. Обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови її надання роботодавцем, без гарантій того, що вона надаватиметься постійно. Таким чином, робота є — працюєш, ні — сидиш удома.

В обумовлений договором строк роботодавець погоджує з працівником його режим роботи і тривалість робочого часу, необхідну для виконання наявної роботи. Звісно, вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу і часу відпочинку мають бути дотримані.

Для трудового договору з нефіксованим робочим часом обов’язкова письмова форма. Його типова форма має бути затверджена Мінекономіки. Передбачається, що в такому трудовому договорі зазначатимуть:

— спосіб і мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи;

— спосіб і максимальний строк повідомлення працівником свого роботодавця про готовність приступити до роботи або відмову від її виконання. Зверніть увагу: працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає її виконання поза межами базових днів і годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи з порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором. Також причиною відмови може бути тимчасова непрацездатність працівника або виконання ним державних або громадських обов’язків;

— інтервали, в межах яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Зазначимо, що кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів — 6 днів на тиждень.

Також у договорі з нефіксованим робочим часом можуть бути визначені додаткові підстави для звільнення працівника.

При цьому працівник повинен отримати зарплату не менше ніж за 32 години робочого часу, навіть якщо роботодавець залучав його до роботи на меншу кількість годин або не надавав роботу зовсім.

А якщо працівник буде залучатися до роботи поза межами базових днів або годин? Така робота повинна оплачуватися в розмірі не менше, ніж передбачено умовами трудового договору, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу — згідно зі ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Зверніть увагу: згідно із законопроєктом № 5161 кількість договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів. Водночас це обмеження не застосовують для юросіб і ФОП, які використовують найману працю менше 10 працівників. У них своє обмеження — один трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

3.11. Облік робочого часу

Ведення обліку робочого часу здійснює роботодавець. При цьому положеннями КЗпП встановлені 3 види обліку робочого часу:

1) поденний;

2) потижневий;

3) підсумований.

В основу цього розділення покладений відрізок часу, протягом якого роботодавець:

1) здійснює підрахунок фактично відпрацьованих працівником годин з метою порівняння зі встановленою йому нормою робочого часу в годинах;

2) установлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу, які підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП)*.

* Про це детальніше див. у підрозділі 3.3.

Вибір виду обліку робочого часу підприємство здійснює самостійно залежно від установлених на ньому умов праці.

Давайте розглянемо кожен вид обліку детально.

Поденний облік

Цей вид обліку запроваджують зазвичай для працівників з рівною тривалістю робочого дня в кожному з днів робочого тижня.

Наприклад, поденний облік робочого часу може бути встановлений для працівника, тривалість щоденної роботи якого в кожен із днів робочого тижня залишається незмінною і становить 8 годин.

При цьому роботодавець щоденно:

— веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— визначає правові наслідки такого обліку.

Потижневий облік

Його запроваджують для працівників, тривалість робочого часу яких протягом робочого тижня може змінюватися, проте загалом за тиждень ними має бути дотримана тижнева норма тривалості робочого часу, встановлена на підприємстві з урахуванням вимог ст. 50 і 51 КЗпП.

При запровадженні потижневого обліку робочого часу роботодавець:

— щоденно веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення тижня визначає правові наслідки такого обліку (дотримання встановленої тижневої норми робочого часу, наявність годин, відпрацьованих понад норму).

Підсумований облік

Його зазвичай запроваджують (ст. 61 КЗпП):

1) на безперервно діючих підприємствах;

2) в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для працівників, які там працюють, денна або тижнева тривалість робочого часу.

При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте

Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

При підсумованому обліку робочого часу роботодавець:

— щоденно наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду веде облік фактично відпрацьованого кожним працівником робочого часу;

— після закінчення облікового періоду визначає правові наслідки проведеного обліку (дотримання встановленої норми робочого часу в обліковому періоді, наявність годин, відпрацьованих понад установлену норму).

Місяцю, декаді, кварталу, півріччю, року тощо.

Облік робочого часу за кожним працівником повинен здійснюватися наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Порядок розрахунку норми робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу наведений у п. 12 Методрекомендацій № 138.

При цьому роботодавець матиме справу з трьома нормами.

Перша — календарна норма робочого часу за обліковий період. Вона передбачає повне використання робочого часу. Календарну норму робочого часу розраховуємо за календарем 5-денного (з вихідними днями в суботу і неділю з рівною тривалістю кожного робочого дня) або 6-денного робочого тижня.

Друга — розрахункова норма робочого часу. При її визначенні враховується час, не відпрацьований працівником. Розрахункову норму знаходимо так: із календарної норми за обліковий період виключаємо час, коли працівник не працював із поважних причин у такому періоді (див. лист Мінсоцполітики від 02.07.2018 № 1139/0/101-18/28). Тобто якщо працівник в обліковому періоді хворів, перебував у відпустці або не працював з інших поважних причин, норму робочого часу за обліковий період треба відкоригувати.

Механізм визначення розрахункової норми робочого часу ви можете побачити у прикладі 3.1.

Третя — це норма робочих днів (годин), установлена для працівника графіком виходу на роботу (змінності). Про нього читайте в підрозділі 3.12.

У разі встановлення для працівників підсумованого обліку робочого часу роботою у святкові/неробочі дні (див. ч. 4 ст. 73 КЗпП) нікого не здивуєш.

Ба більше, якщо робота у святкові/неробочі дні проводиться такими працівниками за графіком виходу на роботу (змінності), то її включаємо в норму робочого часу за обліковий період. Проте в будь-якому випадку

Детальніше про це див. у підрозділі 3.3.

Вихідні дні у працівника з підсумованим обліком робочого часу — це дні, в які він не працює відповідно до графіка виходу на роботу або графіка змінності.

Вони можуть не збігатися з вихідними днями працівників із загальним режимом робочого часу.

Якщо працівник виходить на роботу у свій вихідний день, то такий день має бути оплачений за правилами, розглянутими в підрозділі 3.3.

Окремо зупинимося на підрахунку надурочних годин.

Нагадаємо: його оплачують відповідно до ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Загальну кількість надурочних годин за обліковий період визначаємо як різницю між фактично відпрацьованим часом за табелем обліку використання робочого часу і розрахунковою нормою годин за цей період.

Краще зрозуміти, як «працює» підсумований облік робочого часу, допоможе приклад.

Приклад 3.1. Для водіїв підприємства встановлений підсумований облік робочого часу.

Обліковий період — календарний місяць.

Календарна норма робочого часу розрахована за календарем 5-денного робочого тижня.

Для листопада 2021 року ця норма дорівнює 176 годинам.

У листопаді 2021 року працівник з 1-го по 24-те число був у відпустці і фактично відпрацював тільки 48 годин.

На період відпустки з 1 по 24 листопада 2021 року припадає 18 робочих днів за графіком 5-денного робочого тижня.

У годинах це становить:

18 роб. дн. х 8 год/роб. дн. = 144 год.

Нормальна тривалість робочого часу, яку працівник повинен відпрацювати, дорівнює:

176 – 144 = 32 (год).

Знайдемо кількість відпрацьованих у листопаді 2021 року надурочних годин:

48 – 32 = 16 (год).

Майте на увазі: при підрахунку надурочних годин за працівником із підсумованим обліком робочого часу робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу за обліковий період, не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (детальніше див. у підрозділі 3.3).

3.12. Графіки виходу на роботу та графіки змінності

Якщо у вас на підприємстві (у ФОП) є працівники, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку або працюють позмінно, то вам необхідно потурбуватися про складання графіка виходу на роботу або графіка змінності відповідно.

Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період і в ньому визначають:

— кількість робочих днів (змін);

— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);

— час перерв для відпочинку і харчування;

— кількість вихідних днів і кількість додаткових вільних від роботи днів;

— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;

— порядок виходу працівників за змінами.

Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з профкомом (профспілковим представником).

Про це нагадує Мінпраці в листі від 05.05.2011 № 149/13/116-11.

При підсумованому обліку робочого часу графіки виходу на роботу (змінності) складають на увесь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП.

Недоробіток або переробіток, що виникають в окремі дні або тижні, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період.

Якщо ж компенсувати переробіток не вдається, то пам’ятаєте про граничну кількість надурочних годин.

Так, надурочні години не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (див. підрозділ 3.3).

Розробляючи графіки при підсумованому обліку робочого часу, враховуйте такі правила.

1. Тривалість робочого дня (зміни). Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може складати до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138).

Не рекомендується встановлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах із шкідливими і важкими умовами праці.

А чи може бути тривалість робочого дня за графіком виходу на роботу більше 12 годин? Прямої заборони на такі дії не містять ані КЗпП, ані Методрекомендації № 138.

2. Міжзмінний відпочинок.

Графіки змінності (виходу на роботу) розробляйте так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами (виходами на роботу за графіком) була не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП.

Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин поспіль, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години.

Водночас в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138).

Невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Проте зауважте:

3. Вихідні дні. Для працівників з підсумованим обліком робочого часу вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства.

Так, згідно з графіком виходу на роботу у працівника 6 і 7 листопада 2021 року (субота і неділя) можуть бути звичайними робочими днями, а 8 і 9 (понеділок і вівторок) — вихідними.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути наданий щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин.

Важливо!

Пункт 9 Методрекомендацій № 138 свідчить: кількість вихідних днів за графіком виходу на роботу (змінності) в обліковому періоді не має бути менша, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду.

Проте при встановленні вихідних днів працівникам з підсумованим обліком робочого часу ми рекомендуємо орієнтуватися на календар робочого часу і дані, використані при розрахунку норми робочого часу для них.

Так, наприклад, якщо ви календарну норму робочого часу за обліковий період визначали за календарем 5-денного робочого тижня з вихідними днями в суботу і неділю, то, відповідно, кількість вихідних днів за графіком змінності (виходу на роботу) в обліковому періоді повинна дорівнювати кількості днів, яка використовувалася при розрахунку норми.

Порядок складання графіка виходу на роботу при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.

Приклад 3.2. На підприємстві встановлений 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя.

Для операторів диспетчерської служби встановлений підсумований облік робочого часу з обліковим періодом місяць.

Графік роботи диспетчерів — з 7:00 до 23:00 (16 годин) через день.

Диспетчерам надана можливість вживання їжі протягом робочого часу.

Норма робочого часу на листопад 2021 року, розрахована за графіком 5-денного тижня, становить 176 год.

Наведемо графік роботи диспетчерів у листопаді 2021 року.

Що стосується режиму роботи диспетчерів, то, на нашу думку, він допустимий, оскільки прямої заборони на це КЗпП не містить, а в п. 4 Методрекомендацій № 138 (див. вище) йдеться про тривалість зміни. Проте диспетчери працюють не за графіком змінності, а за графіком виходу на роботу.

Переходимо до графіка змінності.

Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 № 493/13/84-16):

— якщо тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;

— для ефективнішого використання виробничого обладнання;

— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається (послуг, які надаються), а виробничі площі та обладнання залишаються незмінними.

На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:

— прямий — після першої зміни працівник переходить у другу, а потім у третю;

— зворотний — після першої зміни працівник переходить у третю, а потім уже в другу.

Чергування працівників у змінах повинно відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП). Перехід з однієї зміни в іншу відбувається регулярно через певну кількість робочих днів (зазвичай через тиждень) відповідно до графіка змінності, складеного з урахуванням специфіки роботи.

А якщо працівник, який повинен вийти на зміну, відсутній (наприклад, через хворобу)? Тоді керівник підрозділу (чи інша відповідальна особа) повинен вжити термінових заходів з пошуку заміни. У такому разі допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни. Але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, встановлену ст. 65 КЗпП.

Найбільш поширеною є 3-змінна робота, за якою працівників розподіляють на 3 бригади і порядок їх чергування визначають графіками змінності. При цьому в кожній зі змін працівник працює по 8 годин, чим досягається безперервність виробництва (за винятком вихідних і святкових днів).

Зауважимо, що у співробітників, які працюють таким чином, можуть виникати надурочно відпрацьовані години, зокрема, у зв’язку із незменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. Оплачують таку надурочну роботу згідно зі ст. 106 КЗпП (див. підрозділ 3.3).

Наведемо зразок графіка змінності при 5-денному робочому тижні (без застосування підсумованого обліку робочого часу). При цьому припустимо, що працівникам надана можливість вживання їжі протягом робочого часу.

Зверніть увагу: графіки змінності відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5 затверджена наказом № 489).

Висновки

4. Особливості праці окремих категорій працівників

Для жінок, неповнолітніх, осіб з інвалідністю передбачені особливі (пільгові) правила прийняття на роботу, встановлення режиму роботи, звільнення.

З особливостями регулювання праці цих категорій, а також тимчасових та сезонних працівників ви можете ознайомитися саме зараз.

4.1. Праця жінок

Ще на етапі укладання колективного договору потрібно враховувати, що Законом № 2866 жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості в працевлаштуванні, просуванні по роботі, підвищенні кваліфікації та перепідготовці. Тому під час розробки колдоговору слід користуватися Методичними рекомендаціями щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах, затвердженими наказом Мінсоцполітики від 29.01.2020 № 56.

А тепер детальніше розглянемо права та гарантії, які законодавство надає працівницям.

Таблиця 4.1. Пільги та гарантії працюючим жінкам

№ з/п	Пільга/гарантія	Підстава
Прийняття на роботу
1	Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату за мотивами, пов’язаними з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю	Ст. 184 КЗпП
Відмова у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок можлива, тільки якщо вона є обґрунтованою. У такому разі роботодавець зобов’язаний повідомити їм у письмовій формі причину відмови. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в судовому порядку.
2	Заборонено встановлювати строк випробування вагітним жінкам, а також одиноким матерям, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю	Ст. 26 КЗпП
Крім того, немає сенсу встановлювати строк випробування жінкам, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо жінка перебуває у відпустці для догляду за дитиною). Річ у тому, що цих працівниць не можна звільняти за ініціативою роботодавця (ст. 184 КЗпП). У свою чергу, звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посади або виконуваній роботі протягом строку випробування (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП) є звільненням за ініціативою роботодавця.
Умови праці
3	Заборонено застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню)	Ст. 174 КЗпП
Роботи, що належать до заборонених, визначені Переліком важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженим наказом МОЗ від 29.12.93 № 256. Проте на сьогодні цей документ скасований, за винятком його гл. 3 розд. I.
4	Заборонено залучати жінок до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми	Ст. 174 КЗпП
Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджені наказом МОЗ від 10.12.93 № 241.
5	Не можна залучати жінок до робіт у нічний час, крім тих галузей, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Зазначене обмеження не поширюється на підприємства, в яких засновниками і працівниками є тільки члени однієї сім’ї	Ст. 175 КЗпП
Перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці жінок у нічний час має бути затверджений КМУ. Проте на сьогодні такого переліку немає.
6	Не допускається залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і роботи у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років	Ст. 55, 63, 176 КЗпП
7	Залучати до надурочних робіт, а також направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, можна тільки за згодою таких жінок	Ст. 177 КЗпП
8	Вагітним жінкам згідно з медичним висновком мають бути знижені норми виробітку, норми обслуговування або ж вони мають бути переведені на легшу роботу, що виключає дію несприятливих виробничих факторів. При цьому зарплата жінки має бути не нижче середнього заробітку за попередньою роботою	Ч. 1 ст. 178 КЗпП
9	До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої легшої роботи вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням коштом підприємства середнього заробітку за усі пропущені внаслідок цього робочі дні	Ч. 2 ст. 178 КЗпП
10	Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконувати колишню роботу, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи на строк до досягнення дитиною 3 років. Підставою для такого переведення можуть слугувати як медичний висновок, так і інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання колишньої роботи. При цьому зауважте, що тимчасове переведення на іншу роботу таких жінок, не обумовлену трудовим договором, можливе виключно за їх згодою (ст. 33 КЗпП)	Ч. 3 ст. 178 КЗпП
Якщо заробіток вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, на новому місці роботи нижче, ніж той, який такі жінки отримували до переведення, їм виплачується середній заробіток за попереднім місцем роботи, а якщо вище — фактичний заробіток (ч. 4 ст. 178 КЗпП).
11	Жінкам, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви повинні надаватися не рідше ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години	Ст. 183 КЗпП
Надання таких перерв не виключає можливості скористатися загальною перервою для відпочинку і харчування. При цьому строки і порядок надання перерв для годування встановлюються роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом і з урахуванням побажань матері. Перерви для годування включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
12	На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю (у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням), а також жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї за медичним висновком, роботодавець зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень	Ст. 56 КЗпП
Оплата праці в такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
13	Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів може встановлюватися за рахунок коштів підприємства скорочена тривалість робочого часу	Ст. 51 КЗпП
14	У разі потреби роботодавець повинен видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей з інвалідністю, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу. Порядок надання таких пільг і гарантій встановлюється колективним договором підприємства	Ст. 185 КЗпП
15	Вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років або здійснюють догляд за дитиною до 6 років згідно з медичним висновком, жінки, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, мати особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, а також жінки, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, можуть працювати на умовах надомної або дистанційної роботи, якщо це можливо, враховуючи виконувану роботу, і роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби	Ст. 601 і 602 КЗпП
Відпустки
16	На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох або більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів. Тривалість зазначеної відпустки обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів)	Ч. 1 і 2 ст. 179 КЗпП
17	За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Підприємства можуть за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості	Ч. 3 і 4 ст. 179 КЗпП
За бажанням жінки в період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома (ч. 8 ст. 179 КЗпП, ч. 4 ст. 18 Закону про відпустки).
18	За бажанням працівниці їй в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати: — за наявності у неї двох і більше дітей віком до 15 років або дитини з інвалідністю — тривалістю до 14 календарних днів щорічно; — якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною 6 років, а якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на важке перинатальне враження нервової системи, важку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, важкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня — не більше ніж до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала важку травму, вимагає трансплантації органа, вимагає паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18 років; — для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території	Ст. 25 Закону про відпустки, ч. 6 ст. 179 і ст. 84 КЗпП
19	У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на цьому підприємстві в поточному робочому році	Ст. 180 КЗпП
20	Жінка, яка має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, одинока мати, яка виховує дитину без батька, має право йти в щорічні відпустки за бажанням у зручний для неї час	Ст. 10 Закону про відпустки
21	Жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, в перший рік роботи за їх бажанням щорічні відпустки повної тривалості надаються до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві	Ст. 10 Закону про відпустки
22	Жінкам, які усиновили дітей з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів	Ст. 182 КЗпП
Така відпустка надається, якщо заява про її надання надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини.
23	Жінці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, а також жінці, яка взяла під опіку дитини або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не повинна перевищувати 17 календарних днів	Ст. 1821 КЗпП, ст. 19 Закону про відпустки
Звільнення
24	Заборонено звільняти вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю за ініціативою роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням)	Ст. 184 КЗпП
Не забороняється звільнення вищезгаданих категорій жінок за ініціативою самої працівниці або за угодою сторін.
25	У разі звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 (6) років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю роботодавець зобов’язаний їх працевлаштувати. На період працевлаштування за жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору	Ст. 184 КЗпП

Згадані гарантії та пільги жінкам не є вичерпними, оскільки підприємства мають право самостійно доповнити цей список.

4.2. Праця неповнолітніх

Укладення трудового договору

Стаття 187 КЗпП відносить до неповнолітніх осіб, які не досягли 18 років. Роботодавці мають право приймати на роботу таких осіб*. Але при укладенні трудового договору з ними треба враховувати вимоги КЗпП про працю молоді (гл. ХІІІ КЗпП).

* Зверніть увагу: окремі категорії неповнолітніх осіб належать до громадян, які мають додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню (ст. 14 Закону № 5067).

За загальним правилом на роботу можуть бути прийняті особи, які досягли 16 років.

Неповнолітні, яким виповнилося 15 років, як виняток, можуть бути прийняті на роботу за наявності дозволу одного з батьків або особи, яка його замінює.

А ось особи, яким виповнилося 14 років, можуть бути прийняті на роботу при одночасному дотриманні таких умов:

— неповнолітня особа навчається в загальноосвітній школі, професійно-технічному або середньому спеціальному навчальному закладі;

— виконанню підлягає легка робота, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання;

— робота виконуватиметься у вільний від навчання час;

— отримано дозвіл на працевлаштування від одного з батьків або особи, що його замінює.

До прийняття на роботу всі особи молодше 18 років повинні пройти попередній медогляд (ст. 191 КЗпП). І до досягнення 21 року такі працівники повинні щорічно проходити обов’язковий медичний огляд.

Проходження таких попередніх і щорічних медоглядів регулюється Порядком № 246. Якщо на медогляді виявлять, що запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір з такою особою заборонено.

При прийнятті на роботу неповнолітніх строк випробування встановлювати не можна (ст. 26 КЗпП).

Також запам’ятайте: із неповнолітніми працівниками не укладають договори про повну матеріальну відповідальність. Це випливає зі ст. 135¹ КЗпП.

Роботодавці, в яких працюють неповнолітні працівники, зобов’язані вести спеціальний облік таких осіб (ст. 189 КЗпП). Але будь-яких правил з його ведення не встановлено. Мінсоцполітики в листі від 04.09.2013 № 697/021/106-13 пропонує вести його в довільній формі, наприклад, у Журналі обліку працівників, які не досягли 18 років. У ньому мають бути зазначені дати народження таких осіб.

Тривалість робочого часу

Для неповнолітніх установлено скорочену тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП). Для працівників віком:

— від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— від 15 до 16 років і для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — 24 години на тиждень.

Для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість робочого часу не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, а саме для працівників віком:

— від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень;

— до 16 років — 12 годин на тиждень.

Умови праці

Згідно зі ст. 192 КЗпП заборонено залучати осіб молодше 18 років до:

— нічних робіт (у період з 22:00 до 6:00);

— надурочних робіт;

— робіт у вихідні дні (у дні, які за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними).

Забороняється застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП). Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом МОЗ від 31.03.94 № 46. Виняток становлять неповнолітні, які навчаються в професійних навчальних закладах і проходять на таких роботах виробничу практику (виробниче навчання). Але й у цьому випадку особи молодше 18 років можуть перебувати на робочих місцях, уключених до зазначеного Переліку, не більше 4 годин, за умови суворого дотримання чинних санітарних норм і правил, а також норм і правил з охорони праці.

Крім того, не можна залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (затверджені наказом МОЗ від 22.03.96 № 59). Також заборонено призначати неповнолітніх на роботи, пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких предметів.

Запам’ятайте: робота неповнолітніх осіб з вантажами не повинна перевищувати 1/3 встановленої для такої категорії працівників тривалості робочого часу.

Тимчасове переведення неповнолітніх на іншу роботу без їх згоди забороняється (ч. 3 ст. 33 КЗпП).

Для працівників до 18 років норми виробітку встановлюють виходячи з норм виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу, встановленому для неповнолітніх (ч. 1 ст. 193 КЗпП).

Оплата праці

Працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи зарплату виплачують у тому ж розмірі, що й працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ч. 1 ст. 194 КЗпП).

Праця неповнолітніх, допущених до відрядної роботи, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників. При цьому їм доплачують за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих працівників (ч. 2 ст. 194 КЗпП).

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Так, наприклад, учневі віком від 16 до 18 років, який працює протягом навчального року у вільний від навчання час 18 годин на тиждень, буде нарахована основна зарплата в сумі, що дорівнює половині тарифної ставки.

При цьому підприємства, установи, організації можуть установлювати таким учням доплати до зарплати (ч. 3 ст. 194 КЗпП).

Відпустка

Особам віком до 18 років щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день (ч. 2 ст. 75 КЗпП, ч. 8 ст. 6 Закону про відпустки). Причому: (1) в зручний для них час, (2) повної тривалості в перший рік роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві, якщо працівник звернеться до роботодавця з такою заявою (ст. 195 КЗпП).

Відпустка неповнолітнім повинна надаватися щорічно (ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки).

Виняток становить випадок звільнення такого працівника (ст. 83 КЗпП ст. 24 Закону про відпустки).

Гарантії при звільненні

Якщо неповнолітній працівник звільняється за угодою сторін, у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору або за власною ініціативою, дотримується загальний порядок звільнення. Але якщо працівника звільняєте за ініціативою роботодавця, то треба ще отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення. При цьому звільнення на підставах, перерахованих у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, відбувається тільки у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

Трудовий договір (у тому числі строковий) може бути розірваний на вимогу батьків неповнолітнього, його усиновителів і піклувальників, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження дії такого договору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).

4.3. Праця осіб з інвалідністю

Ще одна категорія працівників, про яких піклується наша держава, надаючи їм цілу низку додаткових пільг і гарантій, — це особи з інвалідністю. Нагадаємо: до них належать особи зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження їх життєдіяльності, унаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації ними прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити їх соціальний захист.

Норматив працевлаштування

Роботодавці (фізособи та юрособи), які використовують найману працю, зобов’язані виділяти і створювати робочі місця для осіб з інвалідністю. При цьому потрібно дотримуватися нормативу робочих місць для забезпечення їх працевлаштування (ст. 19 Закону № 875). Цей норматив залежить насамперед від чисельності тих, хто працює на підприємстві чи у ФОП (див. табл. 4.2).

Таблиця 4.2. Норматив чисельності осіб з інвалідністю

№ з/п	Кількість працюючих осіб	Норматив
1	До 8 осіб	—
Підприємства та ФОП із чисельністю працюючих до 8 осіб можуть приймати на роботу осіб з інвалідністю на добровільних засадах.
2	Від 8 до 25 осіб	1 робоче місце
3	Понад 25 осіб	4 % середньооблікової кількості штатних працівників за рік

Щоб працівник з інвалідністю допоміг підприємству (ФОП) виконати норматив, його має бути прийнято за основним місцем роботи. А ось зайнятість не важлива. Якщо працівника з інвалідністю прийнято за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу, на виконання нормативу його зараховують як повну одиницю.

Прийняття на роботу

Інвалідність працівника не може бути причиною для відмови в укладенні трудового договору або відмови в просуванні працівника по службі (ст. 17 Закону № 875).

Винятком є випадки, встановлені ч. 3 ст. 17 Закону № 875, коли згідно з висновком МСЕК* стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.

* Тут і далі — медико-соціальна експертна комісія.

Якщо у висновку МСЕК сказано, що особа з інвалідністю є непрацездатною (нездатною до трудової діяльності), то працевлаштовувати її не можна (див. лист Мінпраці від 01.06.2007 № 1204/19/71-07).

У загальному випадку особам з інвалідністю можна встановлювати строк випробування відповідно до вимог ст. 26, 27 і 28 КЗпП. Проте нормами ч. 3 ст. 26 КЗпП передбачено виняток із цього правила, а саме: особам з інвалідністю, направленим на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК, випробування не встановлюється. Тут, звісно, постає запитання: що це за направлення? Вважаємо, йдеться про ситуацію, коли особу з інвалідністю для працевлаштування направляє центр зайнятості.

Також зверніть увагу: при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю особі з інвалідністю, направленій за розподілом після закінчення навчального закладу, роботодавець відшкодовує витрати на її проїзд до місця роботи і назад до місця проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ч. 2 ст. 24 Закону № 875).

Працівники з інвалідністю можуть працювати на робочих місцях (ст. 1 Закону № 2961):

— звичайних, які нічим не відрізняються від робочих місць інших працівників;

— спеціальних — окремих робочих місцях або ділянках виробничої площі, основне і додаткове устаткування, технічне обладнання яких «підігнано» під індивідуальні функціональні можливості конкретної особи з інвалідністю, що займає таке робоче місце.

Якщо в довідці до акта огляду МСЕК не вказано на необхідність створення для особи з інвалідністю спеціального робочого місця, працевлаштовуйте її на звичайне.

Тривалість робочого часу

На прохання особи з інвалідністю роботодавець повинен встановити неповний робочий час — неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП). Оплата праці при цьому здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Проблемною є ситуація, коли в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник з інвалідністю може працювати на своїй посаді на умовах «скороченого робочого дня».

З одного боку, роботодавець не може ігнорувати такі рекомендації. Адже підприємства зобов’язані створювати для осіб з інвалідністю умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК та індивідуальної програми реабілітації (ч. 1 ст. 12 Закону про охорону праці). Крім того, роботодавець зобов’язаний у разі потреби встановити скорочений робочий день працівнику, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи (ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник виконує трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю робочого часу, яка становить 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП). При цьому працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки (окладу).

З іншого боку, спеціальних норм, що встановлюють скорочений робочий час і його тривалість саме для осіб з інвалідністю, у законодавстві немає. Застосування скороченого робочого часу регулює ст. 51 КЗпП. Вона визначає чіткий перелік осіб, яким установлюється скорочений робочий час. Проте особи з інвалідністю до цього переліку не входять.

Мінсоцполітики в листі від 28.12.2011 № 376/13/133-11 рекомендує в такій ситуації встановлювати працівнику з інвалідністю (за його згодою!) неповний робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник, відповідно до ст. 172 КЗпП. Роботу працівника в цьому випадку оплачуйте пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Разом із цим, на наш погляд,

А якщо працівник, якому встановлено інвалідність, не згоден працювати в режимі неповного робочого часу всупереч рекомендаціям МСЕК? Роботодавець не має права в односторонньому порядку встановити працівнику з інвалідністю неповний робочий час. Радимо в такій ситуації звернутися до МСЕК, яка встановила працівнику інвалідність і винесла трудові рекомендації, з питання можливості роботи такого працівника на займаній посаді повний робочий час.

Надурочні роботи та робота в нічний час

Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час (з 22:00 до 6:00) можливе, лише якщо виконуються такі умови (ст. 172, ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 63 КЗпП):

— особа з інвалідністю дає згоду на таку роботу;

— роботи не суперечать медичним рекомендаціям.

При цьому якщо особа з інвалідністю залучається до надурочних робіт та роботи в нічний час одноразово або час від часу, то письмову згоду потрібно отримувати щоразу. А якщо працівник з інвалідністю приймається для постійної роботи в нічний час, то згоду в нього достатньо отримати один раз.

Переведення на іншу роботу

Передусім запам’ятайте: інвалідність не може бути причиною для переведення на іншу роботу працівника без його згоди (ст. 17 Закону № 875).

При цьому працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку (ст. 170 КЗпП). Перевести працівника на легшу роботу можна як тимчасово, так і без обмеження строку.

Особливої уваги потребує ситуація, коли працівника за станом здоров’я переводять на легшу нижчеоплачувану роботу. У такому разі зберігайте за працівником попередній середній заробіток протягом 2 тижнів з дня переведення. В окремих випадках, передбачених законодавством, попередній середній заробіток може зберігатися весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Також на весь час переведення може надаватися матеріальне забезпечення за рахунок ФCC* (див. п. 6 ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).

* Тут і далі — Фонд соціального страхування.

Переведення працівника на легшу роботу — це ситуація, за якої може виникнути потреба в навчанні з набуття іншої професії, перекваліфікації (перепідготовці) працівника з інвалідністю. У такому разі організація навчання, перекваліфікації тощо — це обов’язок роботодавця (ч. 1 ст. 172 КЗпП, ч. 5 ст. 6 Закону про охорону праці).

Відпустки

Тривалість щорічної основної відпустки працівника з інвалідністю залежить від установленої йому групи інвалідності та визначається ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки.

Так, працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку тривалістю:

— 26 календарних днів, якщо йому встановлено III групу інвалідності;

— 30 календарних днів — якщо I або II групу.

Увага! Тривалість щорічної основної відпустки окремих категорій працівників, до яких належить і особа з інвалідністю, може перевищувати наведену вище. У такому разі надайте такому працівнику відпустку тієї ж тривалості, що й іншим працівникам цієї категорії (див. ч. 10 ст. 6 Закону про відпустки).

Особам з інвалідністю в перший рік роботи на підприємстві за їх бажанням надають щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи. Це визначено нормами п. 2 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки.

Також майте на увазі, що

Для осіб з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом № 3551, передбачено надання додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 14 календарних днів на рік (ст. 77² КЗпП, ст. 16² Закону про відпустки).

Якщо працівнику, який отримав інвалідність унаслідок нещасного випадку на виробництві, ФСС надає путівку на санаторно-курортне лікування, а він уже використав щорічну відпустку до отримання путівки, то роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку для лікування (включаючи час проїзду). При цьому за період такої відпустки за працівником з інвалідністю зберігають (за його вибором):

— середньомісячний заробіток, який він мав до ушкодження здоров’я, або

— заробіток, що склався перед відпусткою.

Такий порядок передбачено ч. 4 ст. 42 Закону № 1105.

Крім того, на вимогу працівника з інвалідністю роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку без збереження заробітної плати щорічно тривалістю (пп. 6 і 7 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки):

— до 30 календарних днів — для осіб з інвалідністю III групи;

— до 60 календарних днів — для осіб з інвалідністю I і II груп.

Безумовно, працівники з інвалідністю можуть скористатися відпусткою «за свій рахунок» і на інших підставах, визначених ст. 25 і 26 Закону про відпустки.

Інші види відпусток, визначені Законом про відпустки та іншими законами, працівникам з інвалідністю надають у загальному порядку.

Гарантії при звільненні

За загальним правилом роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника лише тому, що останній має інвалідність (ст. 17 Закону № 875).

Інша річ, якщо за висновком МСЕК:

— стан здоров’я особи з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб

або

— продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

У таких випадках роботодавець може розірвати трудовий договір з особою з інвалідністю на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Проте це можливо, якщо:

— у роботодавця відсутні вакантні робочі місця (посади), на які можна перевести працівника відповідно до медичного висновку;

— у роботодавця є вакантні місця, але працівник відмовляється від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку. Практична порада: щоб уникнути можливих трудових спорів, факт відмови працівника від переведення краще оформити письмово;

— згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати.

Важливо! Розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілки на підприємстві немає або працівник не є її членом, то звільнення проводять без такої згоди.

Крім того, згідно зі ст. 44 КЗпП

Разом із тим працівник з інвалідністю може звільнитися за іншими підставами, визначеними законодавством, наприклад, за власним бажанням.

При звільненні працівника за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію по інвалідності роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП), тобто без двотижневого відпрацювання.

Якщо з працівником був укладений строковий трудовий договір, то він підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають роботі (ст. 39 КЗпП).

Працівник до звільнення використав свою щорічну відпустку наперед? Зауважте, що суми зайво виплачених відпускних не утримуються при звільненні працівника (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП):

— у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП);

— за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, у тому числі по інвалідності (ст. 38 і 39 КЗпП).

Також не забудьте, що в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) переважне право на залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації мають:

1) особи з інвалідністю внаслідок війни (п. 5 ч. 2 ст. 42 КЗпП);

2) особи, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання (п. 7 ч. 2 ст. 42 КЗпП);

3) особи з інвалідністю, які також мають статус «чорнобильця» (п. 7 ч. 1 ст. 20 Закону № 796).

4.4. Сезонні та тимчасові працівники

На сьогодні праця сезонних і тимчасових працівників регулюється загальними нормами КЗпП та іншими законами України. Крім того, у цьому питанні ми повинні керуватися Списком сезонних робіт та:

— Указом № 310 у частині, що не суперечить законодавству України, — для сезонних працівників;

— Указом № 311 — для тимчасових працівників.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Перелік сезонних робіт і галузей визначає Список сезонних робіт. Роботи, які не включені до нього, не вважаються сезонними.

Зауважимо: у Списку сезонних робіт немає переліку конкретних посад і професій сезонних працівників. Їх роботодавці затверджують самостійно в колективному договорі.

Також у колективному договорі встановлюються початок і закінчення сезонних робіт.

Таким чином, сезонними працівниками можна вважати осіб, щодо яких одночасно дотримуються дві умови:

1) вони виконують роботи, тривалість яких не перевищує 6 місяців;

2) роботи, що виконуються працівниками, зазначені в Списку сезонних робіт.

Зауважте: якщо у роботодавця виникла потреба оформити трудові відносини з працівником на період, що перевищує 6 місяців, та/або робота, яку виконуватиме працівник, не включена до Списку сезонних робіт, із таким працівником слід укласти звичайний строковий трудовий договір згідно з положеннями КЗпП.

Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи (посада), — на строк до 4 місяців (п. 1 Указу № 311).

Як приклад можна навести укладення трудового договору на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. Норми Указу № 311 щодо прийнятої замість такої працівниці особи не діють, оскільки строк трудового договору перевищує 4 місяці.

На відміну від сезонних робіт, списку (переліку) тимчасових робіт немає. Тож тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт. Зрозуміло, дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП, наприклад, для неповнолітніх працівників або вагітних жінок.

Працівники не вважаються тимчасовими з першого дня укладення трудового договору, якщо (п. 11 Указу № 311):

— тимчасовий працівник пропрацював більше 2 (при заміщенні — 4) місяців і жодна із сторін договору не зажадала припинити трудові відносини;

— звільненого тимчасового працівника було знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви не більше одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом (сумарно) перевищив 2 (4) місяці.

Оформлення сезонних і тимчасових працівників на роботу загалом таке саме, як і звичайних працівників за строковим трудовим договором. Це і надання Повідомлення про прийняття на роботу, і ознайомлення з умовами праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо. Плюс до цього є кілька особливостей. Перелічимо їх.

1. При укладенні сезонного та тимчасового трудових договорів роботодавець зобов’язаний попередити працівників про сезонний (тимчасовий) характер їх роботи. Це відображають у наказі підприємства про прийняття на роботу, де зазначають строк, на який працівника прийнято (п. 3 Указу № 310, п. 3 Указу № 311). Підпис працівника про ознайомлення з наказом (розпорядженням) підтверджує факт повідомлення.

2. При прийнятті на роботу для сезонних і тимчасових працівників строк випробування не встановлюється (ст. 26 КЗпП).

Посади, на які приймають сезонних і тимчасових працівників, необхідно наводити в штатному розписі із зазначенням періоду, на який виникає потреба в роботі за цією посадою.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на щорічну відпустку. Її тривалість визначають пропорційно відпрацьованому часу (ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки).

Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну відпустку в період дії строкового трудового договору, то за його бажанням при звільненні йому може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (за винятком випадків звільнення за порушення трудової дисципліни). При цьому дія трудового договору, укладеного з працівником на певний строк, продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки). У такому разі продовження строку договору на зароблені працівником дні відпустки не перетворює строковий трудовий договір на безстроковий.

Якщо таким правом працівник не скористався, то в день звільнення йому має бути нараховано і виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Сезонні (тимчасові) працівники можуть розраховувати на допомогу по тимчасовій непрацездатності, адже вони є застрахованими особами. І тут потрібно враховувати обмеження щодо кількості днів, які підлягають оплаті.

Так, у разі захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, а також у разі здійснення догляду за хворою дитиною до 14 років, сезонним і тимчасовим працівникам допомога нараховується не більше ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (абзац четвертий ч. 2 та абзац третій ч. 3 ст. 22 Закону № 1105).

При цьому звільнення сезонного (тимчасового) працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору в період хвороби не позбавляє його права на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності від ФСС.

Висновки

5. Трудові книжки

Перехід на електронний облік трудової діяльності вже стартував.

Що таке електронна трудова книжка, яка процедура переходу на е-трудову та інші пов’язані з цією темою питання розглянемо далі.

5.1. Паперова трудова книжка: коли вона потрібна?

Новоприйняті працівники

Передусім нагадаємо, що з дати набрання чинності Законом № 1217 (10.06.2021) паперова трудова книжка не є обов’язковим документом. Тепер про трудову діяльність осіб відомості до Пенсійного фонду надходять шляхом отримання від роботодавців додатка 5 (Д5) Об’єднаного звіту з ПДФО/ВЗ/ЄСВ.

Якщо працівник при прийнятті на роботу надав паперову трудову книжку, роботодавець має право ознайомитися з нею і повернути її працівнику. Адже наразі трудова книжка зберігається у працівника, а не в роботодавця (ст. 48 КЗпП).

А ось запис про прийняття на роботу (а також про переміщення, звільнення, нагороди та заохочення) до трудової книжки вносять виключно на вимогу працівника.

Частиною 2 ст. 24 КЗпП передбачено, що замість паперової трудової книжки при прийнятті на роботу можуть бути подані відомості про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб. Проте нині з реалізацією цієї норми на практиці є проблеми. Зокрема, вони пов’язані з тим, що відомості до Реєстру застрахованих осіб надходять із квартальних Об’єднаних звітів роботодавців, тому можуть бути застарілими. Крім того, не зрозуміло, за якою формою повинні надаватися такі відомості при працевлаштуванні.

Працівник не надав паперову трудову книжку, оскільки працевлаштовується вперше? Тоді він може звернутися до роботодавця з вимогою оформити її. І відмовити роботодавець не має права. Завести трудову книжку в цьому разі слід не пізніше 5 днів з дня прийняття працівника на роботу (ст. 48 КЗпП).

Якщо працівник з такою вимогою не звертався, заводити паперову трудову книжку не потрібно.

Важливо! Незалежно від того, чи надав працівник трудову книжку при прийнятті на роботу, роботодавцю потрібно визначитися, як його працевлаштовувати: за основним місцем роботи або за сумісництвом.

У п. 12 ч. 1 ст. 1 Закону № 2464 зазначено, що

Чи має бути це якась окрема заява або достатньо зазначити таку інформацію в заяві про прийняття на роботу, законодавство чітко не встановлює. На наш погляд, працівник може безпосередньо в заяві про прийняття на роботу зазначити, на основне місце роботи чи за сумісництвом він працевлаштовується. Такої ж думки дотримується і Мінекономіки (див. лист від 07.10.2021 № 4712-06/49022-07).

«Старі» працівники

Тепер щодо осіб, які були працевлаштовані до 10.06.2021 і трудові книжки яких зберігаються в роботодавців.

Протягом 5 років з дати набрання чинності Законом № 1217 (тобто до 10.06.2026) Пенсійний фонд включає до Реєстру застрахованих осіб відомості про трудову діяльність працівників на підставі інформації, наданої:

— або роботодавцем;

— або працівником. Працівник може зробити це особисто в тероргані Пенсійного фонду або через вебпортал електронних послуг ПФУ в електронній формі з обов’язковим накладенням кваліфікованого електронного підпису (КЕП).

Таким чином, чіткої вимоги про те, що подавати відомості про трудову діяльність працівника повинен саме роботодавець, немає. Проте якщо юрособа-роботодавець зберігає в себе трудові книжки працівників, то надавати відомості потрібно саме їй. Адже віддати трудову книжку особі, яку прийнято на роботу до 10.06.2021, юрособа-роботодавець може лише при звільненні працівника або після того, як передасть електронні копії сторінок трудової книжки Пенсійному фонду, а останній їх обробить та прийме (ч. 2 розд. ІІ Закону № 1217).

До того як відповідні відомості будуть включені до Реєстру застрахованих осіб, роботодавець продовжує вести паперові трудові книжки, які перебувають у нього, по-старому. Тобто ви продовжуєте вносити до них записи про переведення, звільнення, нагороди та заохочення.

5.2. Перехід на електронні трудові книжки

Порядок надання Пенсійному фонду відомостей про трудовий стаж регулюють Порядок № 1084, Закон № 1217 і Порядок № 11-1. Розглянемо, як діяти роботодавцям, щоб виконати всі встановлені законодавством вимоги.

Передусім розберемося, в яких випадках відомості про трудову діяльність працівників передає роботодавець.

Як ми згадали раніше (див. підрозділ 5.1), зробити це необхідно щодо працівників, які були працевлаштовані до 10.06.2021 і трудові книжки яких зберігаються в юросіб-роботодавців.

Що стосується працівників підприємств, прийнятих на роботу після 10.06.2021, а також усіх, хто працює у ФОП, то вони зберігають трудові книжки в себе. Отже, можуть надати необхідну інформацію до Пенсійного фонду самостійно. Хоча, безумовно, роботодавець може (але не зобов’язаний) допомогти працівнику в цьому питанні.

Цікавий момент пов’язаний з працівниками-пенсіонерами. Законодавством жодних винятків щодо них не встановлено. Проте в усних роз’ясненнях спеціалісти Пенсійного фонду кажуть про те, що на пенсіонерів подавати скан-копії їх трудових книжок не потрібно. Імовірніше, причина в тому, що щодо таких працівників Пенсійний фонд отримав відповідні відомості про їх трудову діяльність при оформленні пенсії.

Роботодавці подають Пенсійному фонду відомості про трудову діяльність працівників в електронній формі через вебпортал цього органу (portal.pfu.gov.ua) з накладенням КЕП. Передусім подаємо відомості про трудову діяльність осіб, яким до настання пенсійного віку залишилося 2 роки та менше, і про трудову діяльність осіб за період до 1 липня 2000 року.

Процес складається з декількох етапів.

Крок 1. Роботодавець перевіряє ще раз і сканує трудову книжку працівника. Вимоги до скан-копій встановлені п. 5 Порядку № 11-1.

Зверніть увагу:

Навіщо це потрібно? Якщо якісь відомості з розділу про трудову діяльність погано читаються, то відомості з інших розділів трудової книжки будуть підтвердженням того, що людина працювала в той час на відповідному підприємстві, і це буде зараховано до стажу.

Важливо! НЕ потрібно отримувати від працівника та сканувати згоду на обробку Пенсійним фондом його персональних даних. Попри те, що надання такої згоди, як і раніше, містить п. 7 Порядку № 1084, із набранням чинності Законом № 1217 потреба в цьому відпала. Нагадаємо: Закон набрав чинності пізніше ніж Порядок і вимогу про наявність згоди працівника на обробку його персональних даних Пенсійним фондом не містить.

Крок 2. У розділі «Відомості про трудові відносини робітника» на порталі Пенсійного фонду зазначаємо відомості про працівника, скан-копію трудової книжки якого передаємо. Далі додаємо відомості про його трудову діяльність. Це можна зробити одним із двох способів на вибір:

1) просто завантажити скан-копії трудової книжки;

2) самостійно внести записи з трудової книжки (оцифрувати трудову книжку працівника) + завантажити скан-копії трудової книжки.

Пам’ятайте: після завантаження файлів необхідно їх підписати за допомогою КЕП.

Крок 3. Чекаємо на результат — появу статусу «Виконано» за переданою скан-копією трудової книжки в розділі «Відомості про трудові відносини робітника» порталу Пенсійного фонду.

Після появи статусу «Виконано» обов’язково подивіться, що всередині повідомлення. Там можуть бути зауваження до записів у трудовій книжці та/або вимоги про необхідність надання документів для зарахування до стажу відповідних періодів.

Що з цим робити? Якщо зауваження/вимоги стосуються записів вашого підприємства, то виправляти. Якщо ж вас вони не стосуються, то повідомте про них працівника.

Далі відомості про трудову діяльність формуватимуться роботодавцями в електронному вигляді. При цьому окремо вносити через портал Пенсійного фонду відомості про прийняття, переведення, звільнення працівників для поповнення електронної трудової книжки не потрібно. Ці дані система черпає з Д5 Об’єднаного звіту.

Зауважимо, що працівник, який отримав паперову трудову книжку на руки, може звернутися до роботодавця з вимогою внести до неї відомості про роботу, а також про заохочення та нагороди за успіхи в роботі (якщо такі, звісно, були). І роботодавець зобов’язаний таку вимогу виконати. Проте трудову книжку він у себе не залишає. Після внесення запису її потрібно повернути працівнику.

А якщо звільняється працівник, якого було прийнято на роботу до 10.06.2021, але відомості про його трудову діяльність ще не встигли передати Пенсійному фонду чи не отримали відповідного підтвердження про включення відомостей до Реєстру застрахованих осіб? У такому разі нічого особливого робити не потрібно. У день звільнення проводимо остаточний розрахунок з працівником і видаємо йому:

— належним чином заповнену трудову книжку із записом про звільнення з роботи;

— копію наказу про звільнення.

Висновки

6. Заохочення та дисциплінарні стягнення

Трудове законодавство надає роботодавцю право закріпити на підприємстві систему заохочень для своїх працівників, а також порядок їх застосування. У цьому питанні роботодавцю надана певна свобода дій. А ось із дисциплінарними стягненнями справи складніше — накласти їх на працівника можна тільки в порядку, визначеному КЗпП та іншими законодавчими актами.

Детальніше про те, як можна заохотити і покарати працівників, які системи заохочення можна застосувати, які види дисциплінарних стягнень існують, читайте в цьому розділі.

6.1. Заохочення працівників

Способи заохочення

Відразу зауважимо, що на сьогодні немає документа, який би чітко регулював порядок застосування і можливі види заохочень працівника. У ст. 143 КЗпП зазначено, що до працівників підприємств можуть застосовуватися будь-які види заохочень, що містяться в затверджених трудовими колективами Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Систему заохочень і правила їх застосування прописують також у колективному договорі (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). Крім того, питання заохочень можуть регламентуватися й іншими внутрішніми актами підприємства, що оформляються як додаток до колективного договору: Положенням про систему оплати праці, Положенням про преміювання.

У цих документах наводять інформацію про:

— види заохочень, а також їх розміри (якщо йдеться про матеріальні заохочення);

— випадки застосування;

— джерела фінансування.

Можна зазирнути в Типові правила № 213, затверджені ще в радянські часи. Так, п. 21 цих Типових правил рекомендує застосовувати такі заохочення:

— оголошення подяки;

— видачу премії;

— нагородження цінним подарунком;

— нагородження почесною грамотою тощо.

Але, як ви розумієте, цей перелік не є вичерпним. Роботодавець має право доповнювати його своїми способами мотивації.

Порядок застосування заохочень

Процес застосування заохочення до працівника виглядає приблизно так.

Крок 1. Безпосередній керівник готує подання про заохочення працівника або доповідну записку на ім’я керівника підприємства про успіхи в роботі такого співробітника.

Крок 2. Керівник підприємства приймає рішення про заохочення працівника (чи відмовляє в ньому).

Зауважимо, що ст. 144 КЗпП передбачено застосування заохочень роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства.

Якщо керівник підприємства згоден на заохочення працівника, то після всіх погоджувальних процедур із профкомом роботодавець видає наказ про заохочення.

Якщо на підприємстві немає профспілки, то погоджувальну процедуру можна пропустити.

Крок 3. Працівника повідомляють про заохочення. Заохочення оголошуються в урочистій обстановці, а також на вимогу працівника заносяться до його трудової книжки.

До вказаного додамо: якщо на працівника накладено дисциплінарне стягнення (див. підрозділ 6.2), то в період дії дисциплінарного стягнення, застосованого до працівника, заходи заохочення до нього не застосовують. Це вимога ч. 3 ст. 151 КЗпП.

6.2. Притягнення до дисциплінарної відповідальності

Можливість притягнення

До дисциплінарного стягнення притягають працівника, якщо має місце порушення трудової дисципліни. У свою чергу, порушенням трудової дисципліни вважається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Також до дисциплінарної відповідальності працівника притягають при порушенні виробничих і технологічних вимог, посадових інструкцій, норм охорони праці, здійсненні прогулу, появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо.

Коли йдеться про покарання за порушення трудової дисципліни, роботодавець передусім повинен чітко відповісти на запитання: чи зафіксовані документально правила (обов’язки), яких повинен дотримуватися працівник, і чи ознайомлений із ними останній? Тільки у разі отримання ствердних відповідей на ці запитання роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни.

Так, наприклад,

Крім того, не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання тих обов’язків, які не прописані в актах, інструкціях, інших внутрішніх документах роботодавця. Зокрема, не може бути й мови про притягнення до відповідальності, якщо сторони домовилися про виконання певних обов’язків, але не зафіксували їх у документах.

Також працівник не несе відповідальності, якщо його не ознайомили з документами, що встановлюють його посадові обов’язки.

Як визначити, порушив працівник трудові обов’язки чи ні?

Де межа між некараним проступком і дисциплінарним порушенням?

Загальні вимоги про трудові обов’язки, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про трудову дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, що приймається на роботу, повинні ознайомити під підпис.

Зауважимо, що працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу). Про це йдеться у ст. 147¹ КЗпП. Роботодавець приймає рішення, чи застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення. Таким чином, застосування таких заходів — це право, а не обов’язок роботодавця.

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).

Ще один момент. Дисциплінарне стягнення може бути накладене виключно на осіб, які працюють за трудовим договором.

Якщо порушник виконує роботи або надає послуги за цивільно-правовим договором, то притягати до дисциплінарної відповідальності таку особу не можна. Норми КЗпП тут не працюють. Відповідальність у такому разі регулюється цивільно-правовим договором і нормами цивільного права.

Заходи дисциплінарного стягнення

Тепер давайте з’ясуємо, які заходи дисциплінарного стягнення існують. Їх усього два: догана та звільнення (ст. 147 КЗпП).

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Але при цьому зауважте: згідно з п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначаються виключно законами.

У зв’язку з цим додаткові види дисциплінарних стягнень можуть передбачатися для окремих категорій працівників виключно законами України. Передусім це стосується держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачені (наприклад, штрафів, заниження зарплати, переведення на нижчеоплачувану роботу тощо), є порушенням прав працівника.

Так, наприклад,

І якщо роботодавець установить такі незаконні покарання в Правилах внутрішнього трудового розпорядку, колдоговорі або просто затвердить їх наказом, це можна розцінювати як погіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством. Відповідно такі покарання не підлягають застосуванню.

Пам’ятайте: за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Так, якщо роботодавець уже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок звільнити працівника (але за інший — може).

Тепер детальніше розглянемо порядок застосування догани та звільнення.

Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, встановлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність вини в діях працівника або його бездіяльність.

Приклад 6.1. Начальник служби постачання не проконтролював графік постачання сировини, що призвело до збоїв у графіку виробництва продукції. За це працівнику можна оголосити догану.

Приклад 6.2. Працівник неодноразово був відсутній на робочому місці без поважних причин. У такому разі працівник порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку, за що йому може бути оголошена догана.

Переходимо до звільнення. Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати трудовий договір із працівником тільки у випадках, передбачених КЗпП. У п. 22 постанови № 9 перераховані підстави згідно з КЗпП для звільнення як заходу дисциплінарного стягнення.

Наведемо їх у табл. 6.1.

Таблиця 6.1. Підстави застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Нормативне регулювання	Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за:
П. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП	систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення
П. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП	прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин
П. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП	поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння
П. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП	вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу
П. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП	одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації усіх форм власності (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації усіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами податкових і митних органів, яким присвоєні спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику в сферах державного фінансового контролю і контролю за цінами

Якщо ви вирішили удатися до звільнення як до дисциплінарного стягнення, пам’ятайте про категорії працівників, розірвання трудового договору з якими за ініціативою роботодавця має низку особливостей.

Так, наприклад, до працівників, які належать до категорій, перерахованих у ст. 184 і 186¹ КЗпП, можна застосувати тільки один вид дисциплінарного стягнення — догану. А ось звільнення — не можна. Нагадаємо: до пільгових категорій, яких заборонено звільняти за ініціативою роботодавця, належать вагітні, жінки, які мають дітей до 3 (6) років, одинокі матері за наявності дитини до 14 років або дитини з інвалідністю, а також батьки, які виховують дітей без матері, опікуни, піклувальники, один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів.

Обережніше потрібно обходитися і з членами профспілкового органу. Вони не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є (ст. 252 КЗпП).

Процедура накладення дисциплінарних стягнень

Про порядок накладення дисциплінарних стягнень йдеться у ст. 147 — 152 КЗпП.

Як було зазначено раніше, дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника. Саму ж процедуру застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на декілька етапів (див. рис. 6.1).

Рис. 6.1. Процедура застосування дисциплінарного стягнення

Розглянемо ці етапи детальніше.

Етап 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника треба зафіксувати в письмовому вигляді. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків такі документи оформляє безпосередній керівник працівника, іноді — й інші служби підприємства, наприклад, відділ кадрів.

Доцільно заручитися підтримкою інших працівників — вони своїми підписами на вказаних документах підтверджують факт дисциплінарного порушення. При цьому слід враховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й установлення особи працівника, який провинився, а також його вини.

Етап 2. Затребування з порушника дисципліни письмових пояснень. До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни треба зажадати письмових пояснень (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву підприємства об’єктивно з’ясувати причини та обставини вчиненого працівником дисциплінарного проступку.

Зауважимо, що вимагати від працівника письмові пояснення можна як усно, так і у письмовому вигляді.

Письмову форму доречно застосовувати у тому випадку, коли працівник взагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно вручити письмове повідомлення працівнику під підпис, а у разі відмови співробітника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису в ознайомленні з повідомленням.

Такі дії роботодавця у разі виникнення спорів підтвердять факт того, що від працівника вимагалися пояснення.

Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу свого дисциплінарного проступку, складіть відповідний акт за участю свідків такого факту.

Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Етап 3. Ухвалення рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник або уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Якщо рішення позитивне, то роботодавець обирає міру дисциплінарного стягнення — догана чи звільнення.

Тут йому не обійтися без ч. 3 ст. 149 КЗпП: при виборі виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь важкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

При цьому обов’язок доводити вину працівника лежить на роботодавцеві.

При розгляді попереднього етапу ми з’ясували, що працівник-порушник повинен пояснити причини своїх проступків. Для роботодавця вони також важливі, адже Мінпраці (див. лист від 29.05.2007 № 134/06/187-07) вважає: за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі здійснення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.

І якщо з’ясується, що працівник провинився за незалежних від нього обставин (наприклад, він був відсутній на роботі через виклик до суду або у зв’язку з тим, що потрапив до лікарні), притягати його до відповідальності не можна, оскільки вини працівника немає.

Тепер зупинимося на строках притягнення до дисциплінарної відповідальності. У такому питанні враховуйте два моменти — момент виявлення дисциплінарного проступку і момент його вчинення.

Так, дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Для наочності наведемо приклад. Працівника, що вчинив дисциплінарний проступок 15.10.2021, не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності у таких випадках:

— якщо дисциплінарний проступок буде виявлений після 15.04.2022;

— якщо проступок буде виявлений до 15.04.2022, але роботодавець протягом місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;

— якщо шестимісячний строк з дня вчинення проступку закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або на лікарняному. Тобто якщо працівник наступні пів року з моменту вчинення проступку перебував у відпустці або на лікарняному, після виходу на роботу, його вже не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності.

Етап 4. Оголошення про стягнення і повідомлення про нього працівника. Якщо роботодавець вирішив накласти дисциплінарне стягнення, готується наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення. Якщо дисциплінарне стягнення накладається у вигляді звільнення, то готується наказ про припинення трудового договору.

Одночасно роботодавець повинен письмово під підпис довести до працівника-порушника рішення про оголошення йому стягнення (ч. 4 ст. 149 КЗпП).

КЗпП не передбачено, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника. А ось п. 31 Типових правил № 213 уточнює, що

На такий строк вказує і Мінсоцполітики в листі від 24.05.2012 № 81/06/187-12. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це треба скласти відповідний акт у довільній формі.

Етап 5. Оскарження працівником дисциплінарного стягнення. Працівник, якого піддано дисциплінарному стягненню, може оскаржити його в порядку, встановленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів. Така норма передбачена ст. 150 КЗпП.

У ст. 221 КЗпП прописано, що трудові спори розглядають комісії з трудових спорів, а також районні, районні в місті, міські або міськрайонні суди.

Етап 6. Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня його накладення такого працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню (ч. 1 ст. 151 КЗпП).

Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника й до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків і проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП).

КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — воно може бути зняте достроково в будь-який момент. Причиною для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його безпосереднього керівника.

І ще один нюанс.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо воно не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами.

Але!

Таким чином, премії, які мають заохочувальний характер та входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент ухвалення рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення.

До таких виплат належать, наприклад:

— винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці.

А ось із преміями, пов’язаними з виконанням виробничих завдань і функцій, у тому числі з щомісячними та щоквартальними преміями, інша ситуація. Зазначені премії належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 і 2.2.3 Інструкції № 5. Позбавити працівника виробничої премії можна, тільки якщо вчинений проступок передбачений у переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання.

Тому якщо у зазначеному Положенні немає норми, яка передбачає, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, тоді протягом строку дисциплінарного стягнення їх продовжують виплачувати (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 № 618/13/84-08).

Висновки

Ця книга не може бути використана (тиражована) або передана третім особам у будь-якій формі і будь-яким способом без дозволу автора. За порушення авторських прав правопорушники можуть бути притягнуті до відповідальності, передбаченої ст. 50 — 53 Закону України «Про авторське право і суміжні права», ст. 51-2 Кодексу України про адміністративні правопорушення, ст. 431, 432 Цивільного кодексу України, ст. 176 Кримінального кодексу України.