Возможно ли увольнение за прогул во время военного положения

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отсутствие работника на работе по уважительным причинам не считается прогулом.

В начале войны Госслужба труда обращала внимание на то, что работники, которые не выходят на работу из-за ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ на основании «прогул». Это связано с необходимостью сохранения жизни и здоровья работников и их семей, и расценивается как отсутствие на работе по уважительным причинам.

Однако судебная практика внесла свои коррективы в этот вопрос.

В частности, в деле № 334/1649/22, которое рассматривал Ленинский районный суд г. Запорожья, работник заявлял, что его отсутствие на работе было связано с активными боевыми действиями, в частности в Никопольском районе Днепропетровской области, где находились производственные мощности ответчика. Работник боялся за свое здоровье и жизнь. Однако суд установил, что в день отсутствия работника не было сведений об активных боевых действиях в Никопольском районе. Таким образом, суд отклонил аргумент истца о боевых действиях как причине отсутствия на работе и признал право работодателя применить п. 4 ст. 40 КЗоТ.

В другом деле № 242/1050/22, рассмотренном Селидовским городским судом Донецкой области, истец утверждала, что не могла добраться до работы из-за близости рабочего места к зоне боевых действий, что было опасно для ее жизни и здоровья. Она выполняла свои обязанности дистанционно, о чем было известно администрации предприятия. Суд установил, что хотя дистанционная работа не была официально оформлена, истец фактически выполняла работу, и работодатель это принимал, что подтверждалось письменными доказательствами. Составленные акты об отсутствии работника не свидетельствовали о неуважительности причины отсутствия, учитывая военное положение и объявленную эвакуацию в Донецкой области.

Таким образом, при увольнении за прогул суды оценивают:

• находится ли местность под оккупацией или ведутся ли рядом активные боевые действия;
• согласован ли с работодателем дистанционный порядок работы;
• есть ли другие уважительные причины, которые делали невозможной работу работника.

Таким образом, военное положение внесло изменения в правила применения законодательства о труде. Перед увольнением работника в таких стрессовых условиях стоит пересмотреть судебную практику по соответствующим вопросам, чтобы избежать возможных судебных споров.