Изменение основного места работы и совместительство: позиция Гоструда
🔄 Специалисты Восточного межрегионального управления Государственной службы Украины по вопросам труда рассказывают о законодательных нормах, порядке определения и разъяснения Минэкономики и ПФУ. Главный вопрос: как изменить основное место работы на совместительство?
Определение «основного места работы» и его разграничение с работой по совместительству являются одними из самых проблемных вопросов в практике кадрового делопроизводства и начисления ЕСВ. Неопределенность законодательного регулирования, отсутствие специальной процедуры изменения статуса места работы и противоречивость разъяснений отдельных государственных органов создают потенциальные риски как для работодателей, так и для работников.
Ниже приведен системный анализ норм КЗоТ, законов О ЕСВ и О пенсионном страховании, а также актуальных разъяснений Минэкономики и Пенсионного фонда Украины по состоянию на 2025 год.
Нормативные основы определения основного места работы
Статья 21 КЗоТ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем, которое предполагает выполнение работы и выплату заработной платы.
КЗоТ прямо позволяет работнику работать одновременно на нескольких предприятиях, если иное не ограничено законом или коллективным договором.
Совместительство: правовой статус
Статья 102-1 КЗоТ устанавливает, что совмещение — это выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.
Совместительство юридически является отдельным трудовым договором, даже если работодатель и при основной, и при дополнительной работе одно и то же лицо.
Основное место работы: правовое определение и порядок уведомления
Пункт 12 ч. 1 ст. 1 Закона о ЕСВ № 2464-VI устанавливает, что:
Основное место работы — это место работы, определенное работником как основное путем подачи заявления и внесения соответствующих сведений в реестр застрахованных лиц.
Работник обязан уведомить работодателя о определении или изменении основного места работы (п. 3-1 ч. 2 ст. 16 Закона № 1058-IV).
Изменение основного места работы требует отзыва предыдущего заявления.
Позиция Минэкономики и нормативные пробелы
📝 Письмо Минэкономики от 07.10.2021 № 4712-06/49022-07
Министерство рекомендует:
- в случае изменения основного места работы на совместительство — вносить изменения в трудовой договор,
- но признает, что законодательство не содержит специальной процедуры такого перехода.
Единственный нормативный механизм — инициатива работника, оформленная заявлением.
⚠️ Отсутствие процедуры в трудовом законодательстве
КЗоТ не требует увольнения для изменения статуса места работы.
Так же он не устанавливает механизма перевода «основное → совместительство» или «совместительство → основное».
Порядок ведения трудовых книжек и ограничения
- трудовые книжки ведутся только по основному месту работы;
- записи о работе по совместительству — по желанию работника;
- перевод на другую постоянную работу оформляется так же, как прием.
Инструкция не содержит норм о изменении статуса «основное/совместительство».
Почему на практике работодатели оформляют увольнение и новое принятие
Минэкономики в письме от 24.06.2024 № 4701-05/45070-09 отмечает:
«Поскольку законодательством не урегулирован механизм изменения статуса места работы, целесообразно применять порядок увольнения и нового приема».
Но при этом:
- работник не может работать по совместительству, не имея основного места работы,
- санкций за такую ситуацию на данный момент не установлено.
Позиция ПФУ и проблемы с отображением в Реестре застрахованных лиц
ПФУ в письме от 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786 указал:
- в Налоговом расчете нет механизма отметки «изменение основного места работы»,
- графа 12 приложения 5 предназначена только для перевода на другую должность,
- поэтому для корректного отображения следует:
📌 Закрыть трудовые отношения по категории 1 (наемный работник с трудовой книжкой)
📌 Открыть новые — по категории 2 (наемный работник без трудовой книжки)
Недостатки подхода «освобождение + новое принятие»
Инспекция труда указывает на существенные проблемы:
❗ 1. Корпоративные процедуры
Особенно для директоров ООО/АО — необходимы собрания, протоколы, соблюдение устава.
❗ 2. Выплата компенсации за отпуск
Ст. 24 Закона «О отпусках» требует полной выплаты компенсации за неиспользованные дни.
❗ 3. Нежелание работников
Работники опасаются, что после увольнения работодатель не заключит нового договора.
❗ 4. Дополнительные сообщения
- Сообщение в ГНС о принятии (постановление № 413)
- Информирование ПФУ о критически важных работниках (постановление № 1332)
Выводы
✔️ 1. Закон не требует увольнения для изменения статуса места работы
Статус основного места работы определяется заявлением работника, а не увольнением.
✔️ 2. Но механизм изменения статуса в реестре ПФУ отсутствует
Поэтому фактическим техническим способом остается освобождение и повторное принятие.
✔️ 3. Применение такого механизма возможно только с добровольного согласия работника
Принуждение запрещено (ст. 9 КЗоТ).
✔️ 4. Письма государственных органов — рекомендательные
Не являются нормативно-правовыми актами.
✔️ 5. Проблема требует законодательного регулирования
Минэкономики уже признает наличие нормативного пробела.
