3. Увольнение с работы

В предыдущих разделах вы могли прочитать о приеме на работу физических лиц и возможных режимах их труда. Но «ничто не вечно под луной». Рано или поздно заканчиваются и трудовые отношения. О том, как правильно расстаться с работником, вы узнаете из этого раздела.

3.1. Основания прекращения трудового договора

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43).

Эта гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Так, расторгнуть трудовые отношения можно только при наличии законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в КЗоТ.

Представим его в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Основания прекращения трудового договора

№ п/п	Основание	Норма КЗоТ
1	2	3
1	Соглашение сторон	П. 1 ч. 1 ст. 36
2	Окончание срока, на который был заключен трудовой договор (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении	П. 2 ч. 1 ст. 36
3	Призыв или поступление работника либо собственника — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, кроме случаев, когда за работником сохраняются место работы, должность (см. ч. 3 ст. 119 КЗоТ)	П. 3 ч. 1 ст. 36
4	Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность	П. 5 ч. 1 ст. 36
5	Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда	П. 6 ч. 1 ст. 36
6	Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы	П. 7 ч. 1 ст. 36
7	Заключение трудового договора (контракта) вопреки требованиям Закона № 1700, установленным для лиц, которые уволились либо иным образом прекратили деятельность, связанную с выполнением функций государства или местного самоуправления, в течение года со дня ее прекращения	П. 71 ч. 1ст. 36
8	Основания, предусмотренные Законом Украины «Об очищении власти» от 16.09.2014 г. № 1682-VII	П. 72 ч. 1ст. 36
9	Основания, предусмотренные контрактом	П. 8 ч. 1 ст. 36
10	Расторжение по инициативе работника:
	— бессрочного трудового договора	Ст. 38
	— срочного трудового договора	Ст. 39

1	2	3
11	Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае:
	— изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников	П. 1 ч. 1 ст. 40
	— выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в выдаче допуска к государственной тайне или его отмены, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне	П. 2 ч. 1 ст. 40
	— систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания	П. 3 ч. 1 ст. 40
	— прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин	П. 4 ч. 1 ст. 40
	— неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании*	П. 5 ч. 1 ст. 40
	— восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу	П. 6 ч. 1 ст. 40
	— появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения	П. 7 ч. 1 ст. 40
	— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия	П. 8 ч. 1 ст. 40
	— призыва или мобилизации собственника — физического лица во время особого периода	П. 10 ч. 1 ст. 40
	— установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение срока испытания	П. 11 ч. 1 ст. 40
* За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
12	Дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях в случае:
	— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями	П. 1 ч. 1 ст. 41
	— виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы	П. 11 ч. 1 ст. 41

1	2	3
	— виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные либо культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа	П. 2 ч. 1 ст. 41
	— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы	П. 3 ч. 1 ст. 41
	— пребывания вопреки требованиям Закона № 1700 в прямом подчинении у близкого лица	П. 4 ч. 1 ст. 41
	— прекращения полномочий должностных лиц	П. 5 ч. 1 ст. 41
13	Расторжение трудового договора с руководителем по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа	Ст. 45
14	Расторжение трудового договора (в том числе срочного) с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае, когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы	Ст. 199
15	Увольнение по основаниям, предусмотренным другими нормативно-правовыми актами*	Ст. 7
* Например, специальные основания увольнения предусмотрены для госслужащих Законом о госслужбе.

Основания для увольнения работников из п . 15 табл . 3.1 могут быть установлены не только законами, но и подзаконными актами (актами органов исполнительной власти) при условии, что соответствующие государственные органы надлежаще уполномочены издавать такие акты.

Интересный момент: требования КЗоТ распространяются и на трудовые отношения граждан Украины, работающих за рубежом по договорам с украинскими работодателями (п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона Украины «О международном частном праве» от 23.06.2005 г. № 2709-IV). Расторжение подобных договоров требует от сторон выполнения тех же условий КЗоТ, а значит, тех же оснований.

Обратите внимание: не является основанием для увольнения работников изменение подчиненности предприятия или его собственников.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридических лиц действие трудовых договоров также не прекращается. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таких случаях возможно только в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Также учтите: в отличие от гражданско-правового трудовой договор не может быть признан недействительным (см. решение ВСУ от 09.06.2010 г.).

Каждое из перечисленных в табл. 3.1 оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности. Поэтому дальше мы с вами рассмотрим требования к порядку увольнения работников по наиболее распространенным на практике основаниям.

3.2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это самый мирный вариант увольнения работника. Преимуществом данного варианта можно считать то, что трудовые обязанности завершаются в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и работодателем. Главное, чтобы согласие в отношении увольнения было достигнуто исключительно на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. абзац второй п. 8 постановления № 9, постановление ВСУ от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16).

Инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон может выступать как работник предприятия, так и его работодатель

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Но, как правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ используют стороны именно срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Это вызвано тем, что досрочное расторжение подобного договора по инициативе работника или работодателя требует от них наличия уважительных причин (ст. 39, ч. 1 ст. 38 и ч. 1 ст. 40 КЗоТ). При отсутствии же веских обстоятельств для «прощания» можно применить п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дату прекращения трудового договора на этом основании стороны определяют по взаимной договоренности. При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей. В частности, оно не обязывает работника предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели.

Самый бесконфликтный, на первый взгляд , способ расторжения трудового договора имеет подводные камни, обусловленные банальной неосведомленностью. Так работник, согласившийся на прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при имеющейся возможности уволиться по другим основаниям (например, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), может потерять выходное пособие, предусмотренное ст. 44 КЗоТ. Не открывшаяся своевременно «тайна» оставит работника «с носом» без возможности исправить ситуацию после издания приказа об увольнении.

А что если работник до наступления оговоренной даты прекращения трудовых отношений передумал и решил отказаться от принятого ранее совместного решения расторгнуть договор?

Мнение ВСУ на сегодняшний день следующее (см. постановление от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16):

работник имеет право заявить об аннулировании предварительной договоренности сторон

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ признается судом, если доказано существование взаимного согласия на «расставание». При этом волеизъявления каждой из сторон на момент издания приказа об увольнении работника должны оставаться в силе.

В то же время заметим, что ранее ВСУ высказывал иную точку зрения. Так, в определении от 25.02.2004 г. указывалось: при прекращении трудового договора по соглашению сторон возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена.

В связи с этим, чтобы в дальнейшем избежать судебной тяжбы с неизвестным исходом, факт достижения взаимного согласия на разрыв трудовых отношений необходимо подтвердить. Поэтому оформление прекращения трудового договора по соглашению сторон осуществляют только в письменной форме. А сделать это можно путем:

1) составления отдельного документа, подписанного обеими сторонами — работником и работодателем. Приведем пример такого документа на с. 50;

2) подачи работником заявления о желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с указанием желаемой для него даты прекращения трудовых отношений. Руководитель предприятия на основании такого заявления издает приказ о расторжении трудового договора в указанный работником срок.

В трудовой книжке работника делаете запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.3. Прекращение срочного трудового договора

Договор, ограничивающий трудовые отношения с работником определенным сроком или временем выполнения работы, называют срочным. К его заключению прибегают в тех случаях, когда привычный трудовой договор на неопределенный срок не уместен из-за (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):

— характера предстоящей работы;

— условий выполнения работы;

— интересов работника;

— других случаев, предусмотренных законодательными актами.

Срок такого договора в общем случае истекает при наступлении определенного события. Например: на работу выходит временно отсутствующий работник, заканчиваются сезонные работы, изменяются семейно-бытовые обстоятельства работника и т. п.

Как оформить увольнение работника в связи с окончанием срока договора?

Прежде всего отметим: для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия не требуется заявление или какое-либо волеизъявление работника. Согласие на прекращение срочного трудового договора по истечении оговоренного срока подтверждает поставленная в нем подпись работника.

А вот со стороны работодателя определенные действия необходимы. Окончание действия срочного трудового договора нужно подтвердить изданием приказа об увольнении с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. При этом работодателю важно предупредить работника о дате прекращения с ним трудовых отношений заранее (например, путем ознакомления с приказом об увольнении).

Почему это важно? Все дело в положениях ч. 1 ст. 391 КЗоТ. Напомним: если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, договор считается продленным на неопределенный срок.

То есть срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным

Из этой нормы понятно, что важно четко установить дату окончания срока действия трудового договора.

А если в тексте срочного трудового договора не указана конкретная дата его окончания? Не беда. Определить последний день его действия помогут условия, ставшие причиной его «рождения». Так, если договор заключен:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на период отсутствия постоянного работника, то работник-срочник должен быть уволен в день, предшествующий дню выхода на работу постоянного работника;

— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 2411 КЗоТ (см. с. 8).

Указанный в трудовом договоре срок окончания его действия приходится на выходной день? Тогда днем увольнения будет ближайший рабочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗоТ).

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения считают последний день действия трудового договора. Однако если перед этим работник воспользовался правом на отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продляется до окончания отпуска.

Отметим: предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя (см. письмо Минсоцполитики от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12)

Можно ли расторгнуть трудовые отношения с работником, который в момент окончания срока действия срочного договора находится на больничном? Считаем, что можно. Иначе он будет считаться продленным на неопределенный срок. Нашу позицию подтверждает и постановление ВСУ от 23.01.2013 г. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период болезни работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

А можно ли расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия? Можно. Но в этом случае важно понимать, кто выступает инициатором расторжения. Дело в том, что

желание досрочно разорвать отношения по срочному трудовому договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями

Если инициатива исходит от работника, то можно воспользоваться основаниями ст. 39 КЗоТ, а если от работодателя, то поищите причины в ст. 40 и 41 КЗоТ. Среди предложенных законодательством нет подходящих оснований? Придется идти на компромисс и договариваться о расставании по соглашению сторон, т. е. используя положения п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. с. 49).

Имеет свои особенности прекращение срочного трудового договора с отдельными льготными категориями работников, а именно с:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе);

— одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Их увольнение допускают только с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Аналогичные гарантии распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 1861 КЗоТ).

В период трудоустройства предприятие обязано выплачивать указанным категориям работников среднюю зарплату, но не более чем на 3 месяца со дня окончания срочного трудового договора. Учтите: сохранение средней зарплаты за уволенным работником после расторжения трудовых отношений ни в коем случае не должно сопровождаться выполнением им трудовых обязанностей. Помните о трансформации срочного договора в бессрочный! Чтобы этого избежать, работодателю нужно до окончания срочного договора в письменном виде предупредить работника о запрете на выполнение работы после расторжения договора. На период поиска подходящей работы бывший работник может находиться дома.

Отметим также некоторые особенности расторжения сезонного трудового договора. Стандартно его заключают на срок, не превышающий продолжительности сезона (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). В свою очередь, продолжительность сезона не может быть больше 6 месяцев.

Действующий на данный момент Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ, предусматривает дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника, в частности, при:

— прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ;

— неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Напомним, что в день расторжения срочного трудового договора работодатель должен:

— выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.);

— выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку. В ней делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Не выданная своевременно по вине работодателя трудовая книжка может привести к негативным последствиям для него. В этом случае сработает положение п. 4.1 Инструкции № 58.

В соответствии с ним днем увольнения является день выдачи трудовой книжки. Это значит, что трудовые отношения сохраняются после окончания действия срочного трудового договора, что автоматически делает его бессрочным (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).

И еще один важный момент. Если изначально не было оснований для заключения срочного трудового договора, то увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть обжаловано работником в суде.

3.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Если работник желает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, то он может воспользоваться своим правом — уволиться по собственному желанию. Такой вариант увольнения доступен как работнику-срочнику (ст. 39 КЗоТ), так и работнику «бессрочного союза» (ст. 38 КЗоТ). Рассмотрим особенности этого варианта расставания.

Действие бессрочного трудового договора может быть прервано по инициативе любого работника даже без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уполномоченного органа по вопросам пробации (см. ч. 1 ст. 42

Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

Работники, желающие уволиться без уважительной причины, обязаны письмен о предупредить об этом работодателя за 2 недели

Предупреждение заключается в подаче работником заявления об увольнении. Этот документ обязательно должен содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ), желаемую дату увольнения, дату составления и подпись. Отсутствие этих реквизитов может стать основанием для признания заявления недействительным.

Уведомить об увольнении можно как в период работы, так и в период отсутствия на работе (это может быть отпуск или временная нетрудоспособность).

А если работодатель отказывается принимать заявление у работника? Не отчаивайтесь. Воспользуйтесь услугами почты. Направленное заказным письмом с уведомлением о вручении заявление будет считаться принятым работодателем в день получения, указанный в таком уведомлении.

Помните: отсчет двухнедельного срока начинают исчислять не с даты, указанной в заявлении, а с фактической даты предупреждения работодателя!

Что сторонам трудового договора дает предварительное уведомление об увольнении? Это позволяет:

— работодателю найти замену работнику, желающему уйти;

— работнику утвердиться в принятом решении или передумать.

В пределах двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление об увольнени

Работнику, желающему аннулировать принятое ранее решение об увольнении по собственному желанию лучше сделать это письменно. Специально установленной законодательством формы для этого нет, но написанное в произвольной форме и поданное работодателю заявление-отзыв в дальнейшем избавит стороны от возможных споров. Заметьте: если заявление на отзыв подано, то увольнять работника нельзя!

Кроме того, если по истечении двухнедельного срока работник не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления.

Но! В случае, когда на место пожелавшего уволиться работника уже пригласили работника, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора, расставания не избежать (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Тут передумавшему увольняться работнику не поможет ни отзыв заявления на увольнение, ни выход на работу после оговоренной даты увольнения. А кто всему виной? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

А если увольняющийся работник до истечения двухнедельного срока нарушит трудовую дисциплину? Тогда работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности по полной программе и уволить на другом законном основании до утвержденной даты увольнения по ст. 38 КЗоТ (абзац первый п. 12 постановления № 9).

Всегда ли обязательна двухнедельная отработка после подачи заявления? Если говорить о неуважительных причинах увольнения, то все зависит от работодателя. Работник не зря сообщает о желаемой дате увольнения в заявлении. Ведь стороны могут договориться о любом сроке отработки в пределах 2 недель или о полном его отсутствии. То есть у работника есть шанс быть уволенным даже в день подачи заявления, если на это согласен работодатель.

Одностороннее изменение срока отработки как работником, так и работодателем не допускается

Обратите внимание: если у работника есть уважительная причина для увольнения, работодатель обязан уволить его в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). Перечень таких причин установлен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. табл. 3.2 на с. 54).

Теперь несколько слов скажем об увольнении по собственному желанию работникасрочника. Здесь без уважительной причины не обойтись . Основания для расторжения срочного трудового договора следует искать в ст. 39 КЗоТ. При этом законодательство не обязывает работника предупреждать работодателя о своем увольнении заранее. То есть работник указывает в заявлении основание (ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату. Если причина уважительная, работодатель обязан удовлетворить просьбу работника.

Если нет — работодатель может отказать в увольнении и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

В табл. 3.2 рассмотрим в разрезе договоров, что же это за причины, влияющие на порядок увольнения работников по собственному желанию.

Таблица 3.2. Уважительные причины для увольнения по собственному желанию

Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор	Норма КЗоТ
Невозможность работника продолжать работу на данном предприятии в связи с: — переездом на новое место проживания; — переводом мужа или жены на работу в другую местность; — поступлением в учебное заведение; — невозможностью проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением; — беременностью; — уходом за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; — уходом за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или за инвалидом I группы; — выходом на пенсию; — приемом на работу по конкурсу; — другими уважительными причинами*		Ч. 1 ст. 38
* Является ли причина, не указанная прямо в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, уважительной, решает работодатель.
—	Болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору	Ч. 1 ст. 39
Невыполнение (нарушение) собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора*		Ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39
* Если причиной увольнения работника по собственному желанию явилась вина работодателя, виновный обязан не только уволить работника в требуемый им срок, но и выплатить ему выходное пособие (см. с. 82).

Как оформить увольнение по собственному желанию?

На полученном работодателем заявлении об увольнении руководитель предприятия ставит соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4, утвержденной приказом № 489.

Вместо формы № П-4 можно разработать и использовать собственную форму приказа. Однако в любом случае приказ должен содержать основание увольнения работника — ст. 38 или 39

КЗоТ. Если причины увольнения по собственному желанию связаны с предоставлением определенных льгот (см. табл. 3.2) — укажите эти причины.

Оформленный должным образом приказ (распоряжение) об увольнении подписывает руководитель предприятия. После этого с ним ознакомляют под подпись работника. Если работник откажется поставить подпись, составляйте соответствующий акт.

Пару слов о дне увольнения.

В общем случае день увольнения — это последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58). Но им может стать:

— последний день отпуска — если работник перед увольнением решил воспользоваться своим правом на неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться и на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении (если заключен бессрочный трудовой договор). Но тогда отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом такому работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При расторжении трудового договора по инициативе работника в его трудовую книжку вносят запись:

— «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины» — в случае, когда прекращается бессрочный трудовой договор без уважительных причин;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины» — при расторжении бессрочного трудового договора, если есть уважительные причины;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ» — если увольняете работника-срочника.

3.5. Перевод на другое предприятие

Среди прочих оснований для расторжения трудового договора можно выделить перевод работника на другое предприятие согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Такому прекращению трудовых отношений присущи свои особенности и условия. И самое главное из них — это согласие работника на перевод. Но обо всем по порядку.

С чего начинается процедура перевода?

Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу. Руководитель предприятия, с которого увольняется работник, и руководитель предприятия, на которое работник переводится, обмениваются письмами. При этом если инициатор перевода:

1) руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника, тогда именно он обращается с письмом-запросом к руководителю предприятия, на которое планируется перевод.

Запрос должен содержать просьбу принять работника на работу в порядке перевода. Принимающая сторона (потенциальный работодатель) отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода;

2) руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника, то он пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает потенциальный работник. А тот, в свою очередь, отвечает на ходатайство в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

Упомянутая переписка между руководителями является важным этапом процесса перевода работника. Дело в том, что положениями ст. 24 КЗоТ лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, переписка подтверждает согласование руководителями перевода. А значит, является гарантией работнику в том, что он будет принят на работу на другое предприятие после увольнения.

Важно! Будущему работодателю желательно четко указать срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему на работу нового сотрудника в порядке перевода. Это убережет в дальнейшем от трудовых споров. Ведь процесс увольнения может по каким-либо причинам затянуться. Да и работник может уволиться со старого места работы и не прийти на новое. Не ждать же его вечно с гарантией трудоустройства!

Допустим, что вопрос с переводом между руководителями предприятий решен положительно. В этом случае работник подает заявление с просьбой уволить его на предыдущем месте работы и заявление с просьбой принять на новое место работы. Помните:

перевод возможен только с согласия работника

Поданные заявления — это основания для издания приказов:

— по предыдущему месту работы — об увольнении по переводу;

— по новому месту работы — о приеме на работу.

Какой датой оформить увольнение работника, стороны расторгаемого трудового договора решают самостоятельно. Но если время перевода на новое рабочее место было ограничено принимающей стороной в ходе проведенных переговоров, то придется придерживаться установленного обязательствами срока. При этом (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон) новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (п. 6 постановления № 9).

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делают запись: «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Заметим: основным преимуществом увольнения по переводу для работника является возможность сохранить дни ежегодного отпуска, не использованные на предыдущем месте работы.

Чтобы воспользоваться этим правом, работник должен попросить своего прежнего работодателя перечислить причитающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск на новое место работы (ч. 3 ст. 24 Закона об отпусках). Такую просьбу излагают письменно в соответствующем заявлении. Работодатель отказать не имеет права.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте, будет засчитан период, за который работник не использовал отпуск у прежнего работодателя (ч. 2 ст. 81 КЗоТ). Более того, у нового работодателя можно будет получить ежегодный основной отпуск полной продолжительности до окончания 6-месячного срока беспрерывной работы после перевода.

3.6. Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда

Бывают ситуации, когда работодатель вынужден изменить существенные условия труда своих работников. Право сделать это в одностороннем порядке ему предоставляет ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Если же работник не согласен продолжать работу в новых условиях, он может быть уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. О том, какие требования при этом следует соблюдать, мы поговорим прямо сейчас.

Прежде всего выясним, что понимают под изменением существенных условий труда. Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Указанные изменения при продолжении работы наемного лица по той же специальности, квалификации или должности допускаются только в случае изменений в организации производства и труда. Например: при рационализации рабочих мест, переходе на бригадную форму организации труда, внедрении передовых методов, технологий и т. д.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен п едупредить работника не позднее чем за 2 месяца

Это прямо предусмотрено ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Напоминает об этом и ВСУ в п. 10 постановления № 9.

Предложить работнику продолжать работу на новых условиях труда нужно письменно.

Работник может принять предложение на изменение существенных условий труда, а может отказаться от такой работы. В последнем случае у работодателя появляется право на увольнение несогласного с изменениями работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Трудовой договор с ним прекращают по истечении 2 месяцев с момента предупреждения.

Таким образом, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;

2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

За одновременное соблюдение обоих условий выступает и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел. В письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным, когда доказано наличие изменений в организации производства и труда и работник был о них своевременно уведомлен (см. также постановление ВСУ от 04.07.2012 г. № 6-59цс12).

Работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, имеет возможность защитить свои права, обратившись в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (ст. 221 КЗоТ). Причем, если об изменении существенных условий труда своевременно не сообщили работнику либо уволили его до окончания установленного срока предупреждения, суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).

Теперь немного подробнее о действиях работодателя, решившего изменить существенные условия труда работникам.

Так, он обязан:

1) согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно вручать работнику под подпись

Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, работодателю следует составить соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда и т. п.;

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается.

Важно! Работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.7. Работник осужден: как уволить?

К сожалению, в жизни бывают не только приятные моменты . Случаетс я , что в отно шении работника предприятия возбуждено уголовное дело, а возможно, даже вынесен обвинительный приговор. Как должен действовать работодатель в таких ситуациях? Всякое ли осуждение, подтвержденное приговором суда, приводит к увольнению? Об этом и поговорим.

Законодательство, в частности п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, позволяет уволить работника, осужденного к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения работы.

При этом основанием для прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда.

Таким образом, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело, составлено обвинительное заключение и даже вынесен обвинительный приговор, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, работодатель не вправе уволить такого работника. Основания для увольнения появятся только после того, как приговор вступит в силу.

Если по решению суда работника освобождают от отбывания наказания, то положения п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не могут быть применены к осужденному работнику. То есть уволить его нельзя.

Отметим: рассматриваемая норма не оговаривает характер правонарушения, совершенного работником. То есть нет привязки к работе на данном предприятии в целом или трудовым обязанностям работника в частности. Важно, чтобы мера наказания, избранная судом, исключала возможность дальнейшего продолжения работы на данном предприятии.

Какое наказание исключает возможность продолжения работы? К таковым относят:

— лишение свободы (ст. 63, 64 УКУ);

— ограничение свободы (ст. 61 УКУ);

— арест* (ст. 60 УКУ);

* Не путайте арест, являющийся видом наказания согласно УКУ, с мерами пресечения, применяемыми в ходе досудебного расследования, — задержанием, содержанием под стражей или домашним арестом (ст. 176 Уголовного процессуального кодекса Украины от 13.04.2012 г. № 4651-VI).

— запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник занимает «запрещенную» для него должность (ст. 55 УКУ).

А вот общественные работы в свободное от работы время (ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы (ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УКУ) не препятствуют дальнейшему продолжению работы.

Содержание под стражей обвиняемого в преступлении работника также не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Но период, в течение которого обвиняемый находился под стражей, оплачивать не нужно.

Кроме того, работник не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если он признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

Чтобы уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, работодателю потребуется приговор суда, точнее, его копия

А с ее получением могут возникнуть сложности. Наказание в виде запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также в виде исправительных работ предполагает направление работодателю копии решения судом. В других случаях для получения информации о приговоре, вероятнее всего, придется самостоятельно направить запрос в соответствующий суд.

Отдельного внимания требует ситуация с лишением работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ). Приговор суда с подобной мерой наказания требует четкого соблюдения работодателем положений п. 5.1 разд. І Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям, утвержденной приказом Госдепартамента по вопросам исполнения наказаний и МВД от 19.12.2003 г. № 270/1560.

Так, работодатель должен:

1. Уволить осужденного с должности, которую он занимает, или освободить от вида профессиональной деятельности, права на которую он лишен, в течении 3 дней с момента получения копии приговора суда или уведомления уголовноисполнительной инспекции.

2. Внести в трудовую книжку осужденного запись о сроке наказания с указанием запрещенной должности или профессиональной деятельности.

3. Незамедлительно уведомить инспекцию об исполнении требований приговора и направить ей копию соответствующего приказа или выписку из него.

4. Предоставить инспекции (если потребуется) документы, связанные с исполнением наказания.

Днем увольнения работника считается последний день фактического исполнения им трудовых обязанностей (п. 11 постановления № 9). Получается, если работник до вынесения приговора находился под стражей, днем увольнения будет не день вынесения приговора, а последний день работы.

Для оформления увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ заявление работника не требуется. Также в этом случае нет необходимости получать согласие профсоюзного органа.

3.8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Наличие законных оснований дает собственнику или уполномоченному им органу право по личной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником (как срочный, так и бессрочный). Выделяют общие (ст. 40 КЗоТ) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудовых отношений (см. табл. 3.1 на с. 46).

Кроме того, дополнительные условия увольнения по инициативе работодателя может предусматривать контракт. В таком случае увольнение осуществляют на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Увольняя работника по собственной инициативе, работодатель обязан выдать ему в день увольнени копию приказа об увольнении

В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Ограничения на увольнение

Работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, нужно учесть установленные законом ограничения. Рассмотрим их.

1. Работник не может быть уволен в период (ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях работник может быть уволен только при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации*.

* Под полной ликвидацией понимается ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

2. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 и п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В случае когда работник не согласился на предложенный перевод — оформляйте отказ в письменной форме.

Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

3. Особого внимания требует увольнение льготных категорий работников.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия.

Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9). В свою очередь, невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В то же время отметим: расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, можно без проблем.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 этого Кодекса, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Трудности будут и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет). Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно лишь с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ может привести к восстановлению работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий (ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

— предприятие полностью ликвидируется;

— выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

— работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятых на военную службу по контракту и т. п. (подробнее см. с. 98). Конечно, исключением является ликвидация предприятия. Причем, в отличие от категорий, указанных в ст. 184, 1861 и 198 КЗоТ, трудоустраивать этих лиц законодательство работодателя не обязывает.

Роль профсоюза

При увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа важную роль играет профсоюз.

В частности, в ст. 43 КЗоТ перечислены случаи, когда уволить члена профсоюза по инициативе работодателя можно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя*), членом которой является работник. Такое согласие необходимо получать при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а также пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 11 и 12 табл. 3.1 на с. 46).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

** При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, обусловленном ликвидацией предприятия, получать предварительное согласие профсоюза не нужно.

Согласие профсоюза не потребуется, если увольнение по инициативе работодателя (ст. 431 КЗоТ):

— обусловлено другими основаниями;

— увольняемый работник не является членом профсоюза;

— на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация.

Как работодателю получить предварительное согласие профсоюза на увольнение работника?

Воспользуемся подсказками ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045 и рассмотрим этапы согласования.

1. Для получения согласия на увольнение работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с представлением о расторжении трудового договора с ним. Если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель. Согласие других профсоюзных организаций не потребуется.

Представление составляют в письменной форме с указанием фактических оснований для увольнения. Подписывает документ должностное лицо предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает представление работодателя в

15-дневный срок в присутствии работника, на которого оно составлено. Рассмотрение представления без участия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

3. О принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие на расторжение трудового договора.

Отказ выборного органа первичной профсоюзной организации в предоставлении согласия на расторже  ие трудового договора с работником должен быть обоснованным

В противном случае работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, не имеет юридического значения, если (абзац третий п. 15 постановления № 9):

— в заседании участвовало менее половины его членов;

— решение вынесено на основании представления, составленного должностным лицом, не наделенным правом приема на работу и увольнения, действующим без соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— решение принято на ином основании, чем указывалось в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.) также могут решать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия (абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. В то же время наличие разрешения на увольнение работника не требует от работодателя обязательного его исполнения. Ведь за время «переговоров» обстоятельства могут измениться и необходимость в увольнении отпасть сама собой.

При рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения члена профсоюза в обход профсоюзной организации суд прекратит производство по делу и запросит согласие профсоюзного органа. Лишь получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работника, суд займется рассмотрением спора по сути.

Внимание!

Отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение работника не влечет за собой восстановление его на работе

А вот наличие отказа является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

Защищает трудовое законодательство от необоснованного увольнения и лиц, выбранных в профсоюзные органы.

Так, членов выборного органа профсоюзной организации предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей или профсоюзного представителя можно уволить по инициативе работодателя лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

3.9. Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда

После того как вы узнали об общих правилах, самое время подробно ознакомиться с особенностями увольнения по инициативе работодателя в наиболее распространенных на практике случаях.

Начнем с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Согласно этой норме расторжение трудового договора может осуществляться в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, его банкротством, сокращением численности или штата работников.

При этом под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

Понятно, что реорганизация или перепрофилирование предприятия могут стать поводом для прощания с отдельными работниками, а при ликвидации речь идет о расторжении всех трудовых договоров. При этом нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Обратите внимание:

реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специ альностям, квалификациям и профессиям (п. 19 постановления № 9).

Интересный момент. По мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), сокращение численности и сокращение штата — понятия не тождественные. Так, численность работников — это списочный состав работающих.

Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества.

В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано. Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например:

— ухудшением финансового состояния предприятия;

— уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции;

— потребностью усовершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно);

— ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда;

— внедрением передовых методов труда и т. д.

Осуществляя увольнения, работодатель может воспользоваться правом на перестановку (перегруппировку) работников в рамках однородных профессий и должностей. Для чего? Чтобы оставить в штате более квалифицированного работника, должность которого сокращается, на должности менее квалифицированного работника посредством увольнения последнего. Конечно, такой перевод возможен лишь с согласия работника, чья квалификация выше. Однако осуществлять указанную перестановку — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому ее игнорирование не рассматривают как основание для признания увольнения незаконным (абзац четвертый п. 19 постановления № 9).

Важно! При ликвидации правила увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работают и в том случае, когда одновременно создается новое предприятие. При этом работники не вправе требовать восстановления трудовых отношений с вновь созданным юрлицом, если они не были переведены туда в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления № 9).

Работодатель имеет право уволить по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работника, который по уважительным причинам отказался заключить договор о полной материальной ответственности (или в случае, когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения подобного договора). На этот факт указывает ВСУ в абзаце пятом п. 19 постановления № 9.

Объяснить это можно так: внедрение полной материальной ответственности, по сути, ликвидирует предыдущее рабочее место (должность). Поэтому несогласный на заключение подобного договора работник фактически отказывается занять новое рабочее место (должность), на котором договор о полной материальной ответственности обязателен. А поскольку предыдущего рабочего места (должности) нет, то работника увольняют.

Для того чтобы уволить работника по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование;

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п. (ст. 22 Закона № 1045);

3) не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях* провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий (ст. 494 КЗоТ). При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением;

* Заметим: в ст. 22 Закона № 1045 указан другой срок для проведения консультаций — не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений.

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до даты высвобождения подать в территориальные органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН

«Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317. Напомним: согласно ст. 48 Закона о занятости массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

— одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

— трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий работников об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты (исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период).

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ)

При этом уровень квалификации и производительности труда работодатель определяет самостоятельно. Главное, чтобы выбранный им способ доказательства не противоречил процессуальному законодательству. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий, применяемых к работнику мерах поощрения либо, наоборот, о мерах дисциплинарного взыскания и т. д.

В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейные (при наличии двух и более иждивенцев);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лица из числа депортированных из Украины (в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину);

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы).

Преимущество в сохранении рабочего места имеет работник с наибольшим количеством оснований из приведенного списка

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено действующим законодательством. Среди них можно упомянуть:

— лиц , имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона № 3721);

— «чернобыльцев», на которых распространяется действие Закона № 796 (ст. 20 — 22 этого Закона);

— ветеранов военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР);

— детей войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV);

— членов семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава (ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Перечень лиц с преимущественным правом в сохранении рабочего места не исчерпывающий и может быть дополнен коллективным договором;

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 40

КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом. Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Помните:

отсчет 2-месячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомл ния конкретного лиц о его предстоящем увольнении

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для администрации.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12.

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут. Например: по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Заметьте: женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (до 6 лет — по медицинскому заключению), в случае исключения из штатного расписания их должностей также следует направить соответствующие уведомления. Однако уволить таких работниц можно только после достижения ребенком 3-летнего (6-летнего) возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия), предварительно предложив им другую работу;

9) принять все возможные меры для трудоустройства планируемых к увольнению работников на данном предприятии. Для этого в течение всех 2 месяцев со дня предупреждения им предлагают вакантные должности в штатном расписании, на которые они могут претендовать. На новую должность работник может быть назначен только с его согласия. Отказ от предложенной работы оформляйте письменно;

10) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работников — членов профсоюза в случае отсутствия другой работы или их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии (подробнее см. с. 60);

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Напомним: по работникам — членам профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома (профсоюзного представителя) на увольнение с работы конкретного работника (ст. 43 КЗоТ).

Как и в других случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Это требование не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

А что же делать, если работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении? Тогда он подлежит увольнению после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11);

12) выплатить увольняемому работнику в последний день работы на предприятии все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т. п.). Напомним: согласно ст. 44 КЗоТ при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;

13) в день увольнения работнику следует выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Важно! В течение одного года работники, уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если работодатель проводит набор работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на повторное заключение трудового до говора предоставляют лицам , перечисленным в ст. 42 КЗоТ и в коллективном договоре (ст. 421 КЗоТ).

3.10. Увольняем работника из-за несоответствия занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если было выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению этой работы. Основание — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Заметьте: здесь речь идет именно о выявленном несоответствии работника. Это могут быть, например, некачественное выполнение работы или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации.

Если же работник был принят на работу, выполнение которой предусматривает наличие соответствующего образования или опыта работы, несмотря на отсутствие таковых, то в дальнейшем он не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только по причине отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности. Почему? Причина проста: о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодателю было известно и ранее, в момент приема на работу, но этому факту не придали значения.

Вместе с тем, если законодательством предусмотрено, что наличие определенного образования, квалификации, специальности является обязательным для выполнения данного вида работы, то не исключена возможность увольнения работника на основании ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу.

Не признается законным увольнение, которое проведено только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если его наличие согласно действующему законодательству не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором (абзац второй п. 21 постановления № 9).

Также не может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ установление на рабочем месте работника нового оборудования, использование которого требует дополнительных знаний. Почему?

Во-первых, необходимость использования оборудования должна обуславливаться трудовыми функциями работника. Во-вторых, работодатель должен обеспечить подготовку работника к использованию нового оборудования, например, путем организации соответствующих курсов. И только если работник даже после прохождения курсов не сможет выполнять свои трудовые обязанности с использованием нового оборудования, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

А вот лишение водителя автотранспортного средства в период работы права управлять автомобилем может быть основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно! Доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть заключение аттестационной комиссии*.

* Заметьте: на сегодня остаются действующими постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» от 26.07.73 г. № 531 и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 05.10.73 г. № 470/267.

На основании поданных материалов, устной информации, предоставленной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника эта комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые успехи, переводе на другую работу (с согласия работника), увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщают работнику в письменной форме непосредственно после голосования комиссии

На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

Работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности и отказался от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню? Тогда работодатель имеет право его уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации.

Имейте в виду: результаты аттестации могут быть обжалованы работником. Причем в случае возникновения трудового спора одного заключения аттестационной комиссии будет недостаточно. Суд будет оценивать такое заключение в совокупности с другими доказательствами по делу (абзац третий п. 21 постановления № 9). Такими доказательствами могут выступать результаты проверок работы отдела, документы, отчеты, планы, докладные записки и другие доказательства некачественного или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, иные документы, свидетельствующие о том, что работник принимал ошибочные решения (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 05.04.2006 г.).

А вот отказ работника проходить аттестацию не является основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ведь этот факт не может считаться доказательством несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (определение Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 14.10.2004 г.).

Если на предприятии не проводится аттестация, то работодатель может использовать другие доказательства для обоснования несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Это могут быть, в частности, докладные записки непосредственного руководителя того структурного подразделения, в котором работает работник, и т. п.

Кроме недостаточной квалификации несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может возникнуть по причине ненадлежащего состояния здоровья работника.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, он может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ только в том случае, когда противопоказание выявлено после заключения трудового договора. Если же медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и ч. 5 ст. 24 КЗоТ (п. 34 письма Судебной коллегии по гражданским делам ВСУ от 01.12.97 г.).

О несоответствии работника может свидетельствовать и быть основанием для расторжения трудового договора заключение МСЭК, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная, чем он выполняет, работа.

Важно! Не всегда выявленное несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья означает автоматическое увольнение работника. Как правило, в справке к акту осмотра МСЭК будет указано о необходимости перевести работника на более легкую работу (временно или без ограничения срока). Такие указания являются обязательным для работодателя.

При переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняют предыдущий средний заработок в течение 2 недель со дня перевода (ст. 170 КЗоТ). В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию. Если работник отказывается от перевода на более легкую работу, трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Важно, чтобы ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей было вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья. То есть должна отсутствовать вина работника. Только в этом случае трудовой договор с ним расторгают на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а не п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, о котором мы поговорим ниже в подразделе 3.11 (см. письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13).

После того как установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации либо состояния здоровья, работодателю необходимо:

1) выяснить, возможен ли перевод работника на другую работу;

2) если перевод на другую работу невозможен (или работник он него отказался), получить согласие профсоюза на увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работник является членом профсоюза (подробнее см на с. 60);

3) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Расторгая трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не забудьте начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (см. с. 82).

При увольнении работника в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе или занимаемой должности:

— в результате недостаточной квалификации — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие недостаточной квалификации, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;

— из-за состояния здоровья работника — в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с выявленным несоответствием выполняемой работе (занимаемой должности) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению выполняемой работы, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.11. Увольняем за систематическое невыполнение трудовых обязанностей

В соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но правомерным такое увольнение будет лишь в том случае, если (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.):

1) работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

2) указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

3) работник не выполнял обязанности систематически;

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Примите к сведению: расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

Расторгая трудовой договор по этому основанию, работодатель должен:

1) установить и задокументировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Для этого подойдет докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

Доказательством опозданий на работу может быть также Табель учета использования рабочего времени;

2) выяснить, не было ли невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами (абзац первый п. 23 постановления № 9). Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения (ненадлежащего выполнения) трудовых обязанностей. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости, болезнь работника и т. д.;

3) установить систематичность нарушений. Действующее законодательство не содержит определения «систематическое невыполнение трудовых обязанностей». Тем не менее из п. 23 постановления № 9 можно сделать вывод о том, что систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, которые нарушили ее повторно в течение года после применения к ним дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущее нарушение.

Имейте в виду: при увольнении по этому основанию должны учитываться только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). При этом дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ст. 151 КЗоТ). Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник;

4) получить предварительное согласие на увольнение работника по данному основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник (подробнее см. на с. 60);

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском). При этом помните, что согласно ч. 2 ст. 148 КЗоТ такой приказ может быть издан не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Обратите внимание! Суды в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливают (см. п. 22 постановления № 9):

— в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения;

— могло ли такое нарушение быть основанием для расторжения трудового договора;

— соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок;

— применялось ли ранее за этот проступок дисциплинарное взыскание;

— учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Если дело дойдет до суда, работодатель, обосновывая правомерность увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, должен быть готов доказать законность применения предыдущих мер дисциплинарного взыскания и факт совершения нового нарушения трудовых обязанностей (см. определение ВСУ от 20.01.2010 г. по делу № 6-28004св09). Поэтому будьте внимательны.

3.12. Прогул как основание для увольнения

Начнем с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня. На это указывают п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, абзац первый п. 24 постановления № 9 и разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.

Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Почему так? Причина кроется в определении прогула (см. выше). В нем идет речь именно о работе, а не о рабочем месте. Так что же, работник может не появляться на своем рабочем месте весь день, а гулять по территории предприятия и ничего ему за это не будет? Будет-будет! Отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г. по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам. Заметьте: оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае дает работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника. К ним могут быть отнесены, например:

— болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности;

— аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника;

— причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить ему или другим лицам вред, значительно превышающий ущерб, нанесенный работодателю невыходом на работу.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель может (но не обязан) уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить и документально подтвердить факт отсутствия работника на работе 3 и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

В акте следует указать конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе

Помните: определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в Табеле учета использования рабочего времени;

2) истребовать у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт;

3) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления пояснений в письменной форме. В случае отказа работника дать пояснение по поводу своего отсутствия на работе составляют соответствующий акт;

4) соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Помните: такое взыскание может быть применено не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске) и не позднее 6 месяцев со дня его совершения;

5) не применять к работнику других мер дисциплинарного взыскания за прогул, ведь за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание;

6) получить предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза (подробнее см. на с. 60);

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Учтите: в приказе обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09).

С приказом об увольнении работника следует ознакомить под подпись

При этом срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п. 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого 3-дневный срок (см. письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12). Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его можно уволить другой датой, указанной в приказе об увольнении, но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. выше);

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, а также выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

На практике не редки случаи, когда работникпрогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой.

А как быть в такой ситуации с трудовой книжкой? — спросите вы. Ведь выполнить требование ч. 1 ст. 47 КЗоТ о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения в этом случае невозможно!

Ничего страшного. Чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (см. ч. 2 ст. 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

3.13. Увольнение в случае длительной болезни работника

Как ни печально, но длительное отсутствие работника на работе из-за его болезни может стать основанием для расторжения трудового договора. Смотрите сами.

Пункт 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю уволить работника в связи с его неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Но обратите внимание: на этом основании не могут быть уволены работники, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием*. За ними место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

* Перечень профессиональных заболеваний утвержден постановлением КМУ от 08.11.2000 г. № 1662.

Кроме того, по истечении 4 месяцев болезни не могут быть уволены лица, временная нетрудоспособность которых вызвана заболеваниями, при которых законодательством установлен более продолжительный срок сохранения рабочего места. Так, например, за работником, больным туберкулезом, место работы сохраняется на весь период лечения, который может длиться до 10 месяцев со дня начала основного курса лечения (см. ст. 21 Закона Украины «О противодействии заболеванию туберкулезом» от 05.07.2001 г. № 2586-III). И только после истечения указанного срока непрерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Принимая решение о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю следует:

1) определить период временной нетрудоспособности работника. Помните: в общем случае нетрудоспособность увольняемого работника должна длиться более 4 месяцев подряд. Выход на работу хотя бы на один день прерывает течение 4-месячного срока. И если он после выхода снова временно теряет трудоспособность, исчисление 4-месячного срока следует начинать заново.

Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее 4 месяцев, нельзя

На это обращает внимание Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г.

Также учтите, что предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ срок должен истечь полностью. Его окончанием следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе в связи с болезнью.

Заметьте: в 4-месячный период нетрудоспособности нельзя включать отпуск в связи с беременностью и родами.

Также следует выяснить, не относится ли заболевание работника к тем, имея которые, работник сохраняет свое рабочее место более продолжительный срок;

2) собрать доказательства того, что увольнение работника — это производственная необходимость. Под производственной необходимостью понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника является необходимым (невозможно ни перераспределить обязанности заболевшего между другими работниками, ни принять другого работника на период его болезни). Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным;

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник является членом профсоюза (подробнее см. на с. 60);

4) выяснить, не приступил ли работник к работе в день увольнения. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в период временной нетрудоспособности. Если работник приступил к работе, его увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ невозможно;

5) издать приказ об увольнении;

6) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка в трудовой книжке: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.14. Увольнение в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу

Работник может быть уволен по причине восстановления на работе лица, которое ранее выполняло его работу. В таком случае расторжение трудового договора производится на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако возможно это только при условии, что восстановление на работе бывшего работника проводится согласно законодательству, а именно:

— согласно решению суда, если работник был уволен без законных оснований;

— если работник был уволен без согласования с профсоюзным органом (в случае когда такое согласование было необходимо для увольнения);

— если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

Обратим ваше внимание на два важных момента.

Первый — неправомерно уволенный работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое органом, который рассматривает трудовой спор, подлежит немедленному исполнению (ст. 235 КЗоТ). Исполненным оно считается со дня издания работодателем приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку (см. ч. 2 ст. 65 Закона № 1404).

Второй — расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае, если новопринятого работника с его согласия невозможно перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). А как быть, если на должности восстанавливаемого работника трудится лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя? Выход один — предложить ему другую работу.

Обратите внимание:

работодателю не нужно получать согласие профсоюзного органа на увольне ие на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ

При этом работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке увольняемого делают запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.15. Увольняем за появление на работе в состоянии опьянения

Работодатель вправе уволить работника, который в рабочее время появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Основание для такого увольнения — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не важно, был работник отстранен от работы или продолжал выполнять трудовые обязанности.

А вот появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска не может быть поводом для его увольнения на указанном основании. Исключение — лица, для которых установлен ненормированный рабочий день. Они могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ и в случае, если находились на работе в состоянии опьянения после окончания рабочего дня, установленного на предприятии. Это связано с тем, что для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его продолжительности считается рабочим временем (абзац первый п. 25 постановления № 9).

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении следует учитывать требования «дисциплинарных» ст. 147 — 152 КЗоТ.

Таким образом, приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель обязан:

1) обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Подтверждениями этого факта могут служить медицинское заключение, акты и пояснения третьих лиц (абзац второй п. 25 постановления № 9).

Оптимальный вариант — направить работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если сделать это невозможно, составьте соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей. В акте опишите все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь и т. п.) и приведите показания специальных технических средств (если они применялись).

Имейте в виду! Несмотря на то, что КЗоТ не устанавливает различий между алкогольным, наркотическим и токсическим опьянением, для установления состояния наркотического опьянения действующим законодательством определены специальные нормы. Так, установление наличия состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ находится исключительно в компетенции врача. На это указывает ч. 3 ст. 12 Закона Украины «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» от 15.02.95 г. № 62/95-ВР.

Если у собственника или администрации предприятия есть основания полагать, что работник находится в состоянии наркотического опьянения, ему может быть предложено пройти медицинский осмотр добровольно. В случае отказа работника работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого лица на медицинский осмотр.

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ достаточно его единоразового появления на работе в состоянии опьянения

На это обращает внимание Минюст в разъяснении от 01.02.2011 г.

Вместе с тем не является основанием для увольнения опьянение, наступившее вследствие употребления работником по назначению врача лекарств, содержащих наркотические вещества, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов;

2) истребовать у работника письменное пояснение причины появления на работе в состоянии опьянения (ст. 149 КЗоТ);

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник является членом профсоюза (подробнее см. с. 60);

4) издать приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка) (ст. 148 КЗоТ). С приказом (распоряжением) ознакомьте работника под подпись. Работник отказывается от подписи? Составляйте соответствующий акт.

Важно! Если принято решение уволить работника, другие меры дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения к нему применяться не должны;

5) провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. При увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии (в состоянии наркотического (токсического) опьянения), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.16. Расторгаем трудовой договор в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение работником хищения имущества работодателя является основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40

КЗоТ. При этом не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение, а также количество и стоимость похищенного (п. 26 постановления № 9).

Однако уволить по этому основанию можно, только если вина работника будет установлена приговором суда, вступившим в законную силу, или подтверждена постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или применении мер общественного воздействия.

За совершение хищения законодательство предусматривает:

— административную ответственность за мелкое хищение (ст. 51 КУоАП);

— уголовную ответственность в остальных случаях.

Отметим: хищение считают мелким, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает

0,2 не облагаемого налогом минимума доходов граждан (в 2017 году — 160,00 грн.). Если ваш работник совершил такое хищение, то протокол об административном правонарушении может быть составлен как должностными лицами органов внутренних дел, так и работодателем самостоятельно (ст. 255 КУоАП).

Важно! Если работодатель решил самостоятельно составить протокол об административном правонарушении, то в тексте протокола следует указать (ст. 256 КУоАП):

— дату и место его составления;

— должность, фамилию, имя, отчество лица, составившего протокол;

— сведения о лице, которое привлекается к административной ответственности (в случае его выявления);

— место, время совершения и суть административного правонарушения;

— нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение;

— фамилии, адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются;

— другие сведения, необходимые для решения дела (способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости).

Также в протоколе должны быть зафиксированы пояснения лица, привлекаемого к административной ответственности

При составлении протокола нарушителю следует разъяснить его права и обязанности, предусмотренные ст. 268 КУоАП, о чем также делаете отметку в протоколе. Так, лицо, которое привлекается к административной ответственности, имеет право:

— знакомиться с материалами дела, давать пояснения, предоставлять доказательства, заявлять ходатайства;

— при рассмотрении дела пользоваться юридической помощью адвоката, другого специалиста в области права, который по закону имеет право на предоставление правовой помощи лично или по поручению юридического лица;

— выступать на родном языке и пользоваться услугами переводчика;

— обжаловать постановление по делу.

Протокол подписывают составившее его лицо, совершивший хищение работник и свидетели, если они есть. В случае когда работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом.

Учтите! Работник, привлекаемый к административной ответственности, имеет право подать пояснения и замечания по содержанию протокола (их прилагают к протоколу), а также изложить мотивы своего отказа от его подписания.

Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд.

Если хищение не является мелким, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел.

Разобравшись с оформительными моментами, вернемся к рассмотрению особенностей увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Законодатель связывает возможность расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с установлением самого факта хищения работником имущества, а не с мерой ответственности, примененной за это. Для увольнения по указанному основанию достаточно, чтобы вина работника была установлена.

Относительно мер общественного воздействия, о которых идет речь в п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, отметим следующее. Их применение может иметь место в случае, если суд, приняв во внимание характер совершенного правонарушения и личность правонарушителя, освободит его от административной ответственности с передачей материалов на рассмотрение общественной организации или трудовому коллективу (ч. 1 ст. 21 КУоАП). В этом случае работодатель должен в 10-дневный срок со дня получения материалов уведомить суд о примененных к нарушителю мерах общественного воздействия (ч. 2 ст. 21 КУоАП).

Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ, п. 26 постановления № 9).

Для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно получать согласие профсоюза.

При увольнении работника в связи с совершением хищения в его трудовой книжке производится запись: «Уволен в связи с совершением по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда (постановлением о привлечении к административной ответственности или о применении мер общественного воздействия), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

3.17. Как уволить работника в случае неудовлетворительного результата испытания

О том, как установить испытательный срок при приеме на работу, вы могли узнать из подраздела 1.4 (см. с. 16). Теперь разберемся, каким образом уволить работника, если он не справился с испытанием.

Если в период испытания установлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Учтите: об этом нужно письменно предупредить работника за 3 дня до увольнения.

Причем советуем работодателю документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. Такими документами могут быть: письменные пояснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др. Зачем такая щепетильность? Дело в том, что если работник решит обжаловать свое увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в суде, работодатель обязан будет обосновать причины, приведшие к столь кардинальным действиям.

Важно! Уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Начиная со следующего после истечения испытательного срока дня работник может быть уволен только по общим основаниям

Увольнение по результатам испытания оформляйте приказом (распоряжением) руководителя. С ним работника ознакомьте под подпись. Если работник отказывается от подписи, составьте соответствующий акт.

Получать согласие профсоюзного органа на увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не нужно (ст. 431 КЗоТ).

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. В трудовой книжке укажите: «Уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Заметьте: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание, работодатель вправе уволить его по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ. Это обусловлено тем, что на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.

3.18. Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя

Помимо оснований, перечисленных в ст. 40 КЗоТ, законодатель в ст. 41 этого Кодекса предусмотрел дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однако применены они могут быть не ко всем, а лишь к отдельным категориям работников и при определенных условиях.

Давайте с вами рассмотрим наиболее распространенные основания для увольнения, перечисленные в ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

1. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Указанное основание для увольнения может быть применено, в частности, к руководителю предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителям, главному бухгалтеру предприятия, его заместителям (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Руководителя предприятия увольняет собственник. Если речь идет о хозяйственном обществе с несколькими собственниками (например, акционерное общество), решение принимается общим собранием учредителей (акционеров).

При этом необходимо не просто созвать собрание, но и соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами.

Под «заместителем руководителя» для целей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ следует понимать не только тех лиц, в названии должности которых есть слово «заместитель», но и тех, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. Так, например, к заместителям руководителя могут быть отнесены директор по экономике, финансовый директор, главный инженер и другие.

Заметьте: на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).

Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должно быть одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, а не длительное, системное, что может быть поводом для расторжения трудового договора по другим основаниям. Поэтому решение компетентного органа, собственника предприятия и приказ об увольнении должны содержать четко сформулированное однократное грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей, которое стало основанием для расторжения трудового договора (см. определение ВСУ от 06.04.2011 г. по делу № 6-47171св10, определение ВАСУ от 05.12.2013 г. № К/9991/16059/12).

Теперь о «грубости» нарушения. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и существенности последствий нарушения трудовых обязанностей (см. абзац второй п. 27 постановления № 9). При этом следует установить не только факт неисполнения работником его трудовых обязанностей, но и возможность их исполнения в конкретной ситуации. То есть необходимо установить вину работника и наличие причинной связи между невыполнением работником трудовых обязанностей и негативными последствиями, которые наступили в результате такого нарушения (см. постановление ВСУ от 21.05.2014 г. по делу № 6-33цс14).

Увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием

Что из этого следует? Такое взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня выявления грубого нарушения трудовых обязанностей, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с болезнью или пребыванием в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ст. 149 КЗоТ).

Учтите: если вы решили уволить работника за конкретное нарушение трудовой дисциплины, не применяйте к нему за это же нарушение другую меру дисциплинарного взыскания в виде выговора. Дело в том, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из двух мер взыскания, предусмотренных ст. 148 КЗоТ, а именно: или выговор, или увольнение.

Увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует обращения в профсоюзный комитет.

При расторжении трудового договора по данной статье в трудовой книжке производится следующая запись: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

Отметим: в качестве отдельного основания для увольнения названы виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно либо в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 11 ч. 1 ст. 41 КЗоТ). Однако эта норма как основание для расторжения трудового договора на практике почти не применяется.

2. Увольнение по причине утраты доверия к работнику (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию может быть признано обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или по неосторожности действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил осуществления операций с материальными ценностями).

Таким образом, по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены работники, которые получают материальные и денежные средства под отчет, а также материально ответственные лица, т. е. лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно постановлению № 447/24. Причем если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет.

Заметьте: если были установлены факты совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, то эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним даже в том случае, когда такие действия никак не связаны с их работой (абзац второй п. 28 постановления № 9). Следовательно, утрата доверия может быть не только результатом совершения определенных действий, но и такого проступка, который позволяет сделать вывод о невозможности дальнейшей работы лица с денежными и материальными ценностями, поскольку это может привести к их потере. Такое мнение Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел привел в определении от 25.09.2013 г. по делу № 6-20109св13.

Вместе с тем не могут быть уволены на основании п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работники, имеющие доступ к денежным, товарным и культурным ценностям, но не осуществляющие их непосредственное обслуживание (например, уборщица, охранник, бухгалтер). Ведь в их трудовых функциях нет обязанностей по обслуживанию указанных ценностей (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 6).

Помните: в случае возникновения трудового спора именно работодателю предстоит доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и вину работника в этих нарушениях.

Это могут быть нарушения порядка принятия и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения, неуведомление соответствующих должностных лиц работодателя об обстоятельствах, препятствующих сохранности денежных и материальных ценностей.

Поэтому, например,

сам по себе факт недостачи денежных или товарных ценностей не является достаточным основанием для увольнения в связи с утратой доверия

Ведь вполне возможно, что работодатель сам не обеспечил надлежащие условия для хранения указанных ценностей.

Для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа, если работник — член профсоюза (подробнее см. на с. 60).

Расторжение трудового договора по причине утраты доверия не является мерой дисциплинарного взыскания (п. 28 постановления № 9). А значит, нет необходимости соблюдать процедуру, установленную ст. 147 — 152 КЗоТ. Кроме того, увольнение может быть проведено независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок.

Увольняя по этому основанию, в трудовую книжку вносите запись: «Уволен по причине утраты доверия, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

3. Увольнение в связи с совершением работником аморального проступка (п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

На этом основании могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается за совершение как аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и проступка, не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение будет признано неправомерным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами (абзац третий п. 28 постановления № 9).

Приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен содержать указание на фактические данные, которые стали причиной увольнения, подтвержденные документально либо другими допустимыми средствами доказывания.

Расторжение трудового договора на этом основании не является мерой дисциплинарного взыскания (см. п. 28 постановления № 9). А потому требования ст. 147 — 152 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий на этот случай не распространяются.

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа, если работник является членом профсоюза (подробнее см. на с. 60).

Увольняя по данному основанию, в трудовой книжке делаете запись: «Уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

4. Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Это основание для увольнения касается исключительно должностных лиц. Но вот вопрос: кого же к ним относить? В законодательстве о труде определение понятию «должностное лицо» отсутствует. Традиционно к ним относят лиц, наделенных организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями.

Заметьте: при таком подходе в число должностных лиц попадают многие, в том числе и главбухи.

Однако, по нашему мнению, при применении п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ следует учитывать направленность Закона № 1255, ведь именно благодаря ему и появилось это основание для увольнения.

Так, если вы посмотрите на другие изменения, внесенные Законом № 1255 (в частности, в ч. 3 ст. 99 ГКУ), то найдете косвенные доказательства того, что на самом деле п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен распространяться только на членов исполнительного органа хозяйственного общества. То есть, другими словами, лишь на директора, членов правления и т. п. Об этом также свидетельствуют пояснительная записка, которая прилагалась к проекту упомянутого Закона, и заключение Главного научно-экспертного управления Аппарата ВРУ. Понятно, что это очень «хлипкие» аргументы, поскольку суть законов содержится в их тексте, а не в пояснительных записках и заключениях.

Вместе с тем наши выводы подтверждает разъяснение Государственной инспекции Украины по вопросам труда от 24.07.2014 г. В нем указано следующее: «Должностными лицами общества признаются председатель и члены исполнительного органа, председатель ревизионной комиссии (ревизор), а в случае создания совета общества (наблюдательного совета) — председатель и члены этого совета».

Заметьте: уволить по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ могут в любой момент времени. То есть даже тогда, когда лицо не нарушало свои трудовые обязанности.

Единственное условие для увольнения должностного лица по этому основанию — принятие общим собранием/уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий (ч. 3 ст. 99 ГКУ).

Получать согласие профсоюза на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не нужно.

Лицу, увольняемому на основании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, следует выплатить выходное пособие в сумме не меньше чем 6-месячный средний заработок

В трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с прекращением полномочий, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ Украины».

3.19. Расторжение трудового договора по требованию третьих лиц

Мы с вами уже знаем, что в некоторых случаях продолжение трудовых отношений не зависит от воли работника или работодателя. КЗоТ предусматривает ситуации, когда увольнение работника осуществляется по требованию третьих лиц, а не одной из сторон трудового договора. К наиболее часто встречающимся на практике относятся увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с осуждением работника к лишению свободы согласно вступившему в законную силу приговору суда (подробнее см. на с. 57) и увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с направлением работника на альтернативную (невоенную) службу*. Ниже перечислим другие основания для увольнения отдельных категорий работников по требованию третьих лиц. Их редко применяют на практике, но информация о них может вам пригодиться.

* О льготах таким работникам см. на с. 98.

1. Трудовой договор может быть расторгнут по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (см. п. 9 ч. 1 ст. 38 Закона № 1045, ст. 45 КЗоТ). Кого же может потребовать уволить профсоюз? Руководителя предприятия, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, о профсоюзах.

Если собственник или уполномоченный им орган, или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении трудового договора, не согласен с этим требованием, он может обжаловать решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в суде в двухнедельный срок со дня получения такого решения. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.

В случае когда решение профсоюзного органа о расторжении трудового договора с руководителем не выполнено и не обжаловано в указанный срок, выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) в этот же срок может обжаловать в суде деятельность или бездействие должностных лиц, органов, в компетенцию которых входит расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

При увольнении по указанному основанию в трудовой книжке руководителя делают запись:

«Уволен по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), ст. 45 КЗоТ Украины».

2. Трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) может быть расторгнут с несовершеннолетним работником по инициативе родителей, усыновителей, попечителей или государственных органов и служебных лиц, на которых возложены надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ).

При этом требование об увольнении должно быть обоснованным, т. е. сопровождаться предоставлением соответствующих доказательств, подтверждающих наличие угрозы здоровью несовершеннолетнего или нарушение его законных интересов в случае продолжения действия трудового договора.

В связи с тем, что увольнение по ст. 199 КЗоТ не является увольнением по инициативе работодателя, ограничения на расторжение трудовых договоров, установленные ст. 198 КЗоТ, на данный случай не распространяются. А это означает, что

получать согласие районной (городской) службы по делам детей при увольнении несовершеннолетнего на основании ст. 199 КЗоТ не нужно

Формулировка в трудовой книжке: «Уволен по требованию родителей, ст. 199 КЗоТ Украины».

3. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе коллектива бригады. Так, в соответствии со ст. 2526 КЗоТ коллектив бригады имеет право требовать от работодателя вывести из состава бригады конкретного работника в случае сокращения численности бригады, несоответствия такого работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ.

Удовлетворяя требования бригады, работодатель может с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы нет, то предложить ему другую работу. При отсутствии другой работы или при отказе от предложенной работы трудовой договор может быть расторгнут на основаниях, указанных в ст. 40 и 41 КЗоТ (п. 30 постановления № 9).

3.20. Окончательный расчет с работником

Независимо от причин расторжения трудового договора работодатель обязан провести с увольняемым работником окончательный расчет и выплатить все причитающиеся ему суммы (ст. 47 КЗоТ). О каких суммах идет речь? Это могут быть: задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованные дни отпусков, выходное пособие, задолженность по другим расчетам.

Заработную плату в месяце увольнения начисляют пропорционально отработанному времени. Важно, чтобы сумма заработка за последний месяц работы была не меньше минимальной зарплаты*, рассчитанной с учетом занятости работника и пропорционально отработанному им времени. Для определения величины, с которой следует сравнить заработок за последний месяц работы увольняемого лица, используйте формулу:

* В 2017 году минимальная зарплата в месячном размере составляет 3200,00 грн., в почасовом — 19,34 грн.

МЗПпр = МЗП : Нрв х Ф,

где МЗПпр — минзарплатный предел, ниже которого работнику нельзя выплачивать зарплату;

МЗП — минимальная заработная плата, установленная законодательством в месяце увольнения (в 2017 году — 3200,00 грн.);

Нрв — месячная (часовая) норма труда, установленная на месяц, в котором работник увольняется;

Ф — количество фактически отработанных работником дней (часов) в месяце увольнения.

Полученный показатель сравниваем с суммой фактической заработной платы и при необходимости производим доплату до «минималки». При этом выходное пособие и компенсация за неиспользованные дни отпусков в сравнительных расчетах не участвуют.

Выходное пособие. Его выплачивают работникам при расторжении трудовых договоров по отдельным основаниям. Случаи, когда производится выплата выходного пособия, определены ст. 44 КЗоТ. В ней же приведены минимальные размеры такой выплаты в зависимости от причин увольнения работника.

Информацию о законодательно установленных минимальных размерах выходного пособия в зависимости от причины увольнения приведем в табл. 3.3.

Таблица 3.3. Минимальный размер выходного пособия

Основание для прекращения трудового договора	Минимальный размер выходного пособия
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)	Средний месячный заработок
Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также отказ в предоставлении допуска к государственной тайне или отмена такого допуска, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)
Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ)	Трехмесячный средний заработок
Прекращение полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ)	Шестимесячный средний заработок

Еще раз подчеркнем: ст. 44 КЗоТ устанавливает именно минимальную сумму выходного пособия, ниже которой работодатель «опуститься» не может. В то же время никто не запрещает ему увеличить сумму выплачиваемого пособия. Такое право дает ст. 97 КЗоТ. Как это сделать? Очень просто: установить в коллективном договоре предприятия сумму выходного пособия в размере большем, чем это предусмотрено ст. 44 КЗоТ.

Важно! Выплата выходного пособия в большем размере может быть также предусмотрена другими законодательными актами. Например, в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с основного места работы «чернобыльцев», отнесенных к категориям 1 и 2, а также участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, отнесенных к категории 3, работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере 3-кратной среднемесячной заработной платы. Такая льгота установлена п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закона № 796. Однако впоследствии указанные расходы работодателю возместят из бюджета органы соцзащиты. Механизм получения этого возмещения прописан в Порядке использования средств государственного бюджета для выполнения программ, связанных с социальной защитой граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, утвержденном постановлением КМУ от 20.09.2005 г. № 936.

Компенсация за неиспользованные дни отпусков. В случае увольнения работнику выплачивают денежную компенсацию за все не использованные им дни:

— ежегодного (основного и дополнительного) отпуска (ст. 24 Закона об отпусках);

— дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или ребенка-инвалида с детства подгруппы А группы І (ст. 19 Закона об отпусках).

Другие виды оплачиваемых отпусков (например, учебные, творческие) компенсации не подлежат

Обратите внимание: компенсацию за неиспользованный отпуск вы начисляете работнику независимо от основания увольнения.

Компенсации подлежат все дни всех не использованных работником ежегодных отпусков независимо от того, сколько лет они не предоставлялись. Также законодательство не устанавливает сроков давности, после которых утрачивается право на дополнительный отпуск работникам, имеющим детей. Поэтому если работник, имеющий право на «детский» отпуск, по каким-либо причинам не воспользовался этим правом в год достижения ребенком определенного возраста или за несколько предыдущих лет, он вправе в случае увольнения получить компенсацию.

Работник увольняется с предприятия до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности? В такой ситуации, по общему правилу, работодатель, проводя с ним окончательный расчет, должен произвести удержание излишне выданной суммы отпускных из заработной платы такого работника для покрытия задолженности перед предприятием. Вместе с тем есть случаи, когда указанные отчисления не производят. Они перечислены в ст. 22 Закона об отпусках.

Это расторжение трудового договора в связи с:

1) призывом или поступлением работника на военную службу, направлением на альтернативную (невоенную) службу, если за работником не сохраняется место работы и должность согласно ст. 119 КЗоТ* (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

* Подробно о льготах, предоставляемых «солдатам предприятия», см. в подразделе 4.4 на с. 98.

2) переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

3) отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

5) выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

6) неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

7) восстановлением на работе работника, который раньше выполнял эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

8) направлением на учебу;

9) выходом на пенсию.

Также не производят удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска в случае смерти работника.

Отметим: кроме излишне выданных отпускных, при проведении окончательного расчета из заработной платы работника могут производиться удержания по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и др.).

Перечень видов доходов, с которых производится удержание алиментов, утвержден постановлением КМУ «О перечне видов доходов, учитываемых при определении размера алиментов на одного из супругов, детей, родителей, других лиц» от 26.02.93 г. № 146. Заметьте: согласно этому документу удержание алиментов не осуществляется с сумм выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск (кроме случаев, когда работник при увольнении получает компенсацию за отпуск, не использованный на протяжении нескольких лет).

Еще один важный момент. Прекращая начисление и выплату по исполнительным листам в связи с увольнением работника-должника, работодатель обязан в течение 3 дней уведомить исполнителя о причине прекращения выплат и указать новое место работы, проживания или обучения работника-должника, если они известны (ч. 2 ст. 69 Закона № 1404). Несоблюдение этого требования чревато для виновных должностных лиц привлечением к админответственности в виде штрафа от 50 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 850 до 1700 грн.) (ст. 18813 КУоАП).

Производя удержания из заработной платы, начисленной работнику при увольнении, работодатель обязан соблюдать требования ст. 128 КЗоТ

Так, согласно указанной норме общий размер всех отчислений при каждой выплате заработной платы работнику не может превышать 20 %, а в случаях, отдельно предусмотренных законодательством (например, при отчислении с заработной платы по нескольким исполнительным документам), — 50 % заработной платы, подлежащей выплате работнику. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Размер отчислений в этом случае не может превышать 70 %.

Разобравшись с выплатами, перейдем к срокам проведения окончательного расчета с работниками. Они установлены ст. 116 КЗоТ. В соответствии с указанной статьей, расторгая трудовой договор, работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы в день увольнения.

Если работник в этот день не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае когда между работником и работодателем возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

О начисленных суммах, которые подлежат выплате при расторжении трудового договора, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, то работодатель вправе определить ее самостоятельно. Таким уведомлением может быть, например, расчетный лист или специально разработанная предприятием форма.

Ответственность работодателя за несвоевременный расчет с работником при увольнении предусмотрена ст. 117 КЗоТ. Так, если причитающиеся увольняемому работнику суммы не выплачены по вине работодателя в указанные сроки, то при отсутствии спора об их размере предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ).

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки в том случае, если спор решен в пользу работника.

Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).

3.21. Порядок документального оформления увольнения работника

Об особенностях расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным КЗоТ, мы с вами поговорили. Пора обратиться к заключительному этапу расставания с работником.

Итак, документы, которые являются причиной составления приказа (распоряжения) об увольнении, собраны. Как вы уже знаете, это могут быть:

— заявление работника (если расторжение трудового договора происходит по его инициативе, а также в отдельных случаях, предусмотренных ст. 36 КЗоТ);

— акты, докладные записки и другие материалы, подтверждающие нарушение работником трудовой дисциплины или невыполнение им трудовых обязанностей;

— другие документы, ставшие основанием для увольнения (копия обвинительного приговора суда, копия справки к акту осмотра МСЭК, заключение аттестационной комиссии и т. п.);

— выписка из протокола заседания профкома с согласием на увольнение (если это необходимо).

Указанные документы передают руководителю предприятия. Он их рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее, как правило, такие документы направляют в отдел кадров.

Отдел кадров в соответствии с резолюцией, проставленной руководителем, оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4, утвержденной приказом № 489. Вместе с тем на практике многие предприятия вместо этой типовой формы используют самостоятельно разработанную форму. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должно быть четко согласно КЗоТ сформулировано основание увольнения работника с указанием соответствующей нормы этого Кодекса.

В отдельных случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя в приказе следует подробно описать причину увольнения. Например, нужно указать день и время прогула (при увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), какое именно грубое нарушение трудовых обязанностей совершил работник (при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ) и т. п. Если в дальнейшем бывший сотрудник попытается восстановиться на работе через суд, это поможет предприятию доказать законность проведенного увольнения.

Работник увольняется по собственному желанию (ст. 38 или 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот? Тогда в приказе должны быть указаны эти причины.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывает руководитель предприятия. После этого

работника ознакомляют с приказом под подпись

Если работник отказывается поставить подпись, составляют соответствующий акт.

Когда трудовой договор расторгают по инициативе работодателя, в день увольнения работнику в обязательном порядке выдают копию приказа (распоряжения) об увольнении. Во всех остальных случаях такую копию выдают по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником, а лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, выполняет соответствующие записи в трудовой книжке.

В личной карточке работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495) заполняют строку «Дата и причина увольнения (основание)».

В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ст. 47 КЗоТ). При этом работник расписывается о получении трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (типовая форма № П-10, утвержденная приказом № 277).

Важно! В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае будет считаться день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции № 58). Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Имейте в виду: увольняемый работник вправе потребовать от работодателя предоставить ему справку о работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ).

Выводы

• Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия заявление работника не требуется.
• Действие бессрочного трудового договора может быть прервано по инициативе работника даже без объяснения причин.
• Не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) и его пребывания в отпуске.
• В день увольнения работодатель обязан провести окончательный расчет с работником и выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.
• При увольнении по инициативе работодателя работнику должна быть выдана копия прика а об увольнении. В остальных случаях копию приказа выдают по требованию работника.