Книга: Отпуск (2021 год, часть 1.2)
1.8. документальное оформление
График отпусков
Очередность предоставления отпусков работникам устанавливается на предприятии графиком.
График отпусков обязаны составлять все работодатели, в том числе ФЛП, имеющие наемных
работников. Это следует из ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках.
Сроки. Конкретные сроки составления графика отпусков ни в Законе об
отпусках, ни в КЗоТе не определены. Однако согласно п. 20 Типовых правил внутреннего трудового
распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда
СССР от 20.07.84 г. № 213*, график отпусков нужно составлять не позднее 5 января текущего
года. Минсоцполитики в письме от 25.08.2015 г. № 475/13/116-15 также рекомендует составлять график
отпусков на календарный год не позднее этой даты.
* Применяются на основании постановления ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-XII.
Однако, по нашему мнению, оптимальный срок для графика на следующий год — 16 — 17 декабря текущего
года. Это позволит выполнить требование об уведомлении за 2 недели о начале отпуска(ч. 11 ст. 10 Закона об
отпусках), если кто-то из работников решит использовать отпуск в начале января.
А если график еще не утвержден, а работник уже желает уйти в ежегодный отпуск, например, в
первых числах января? Тогда рекомендуем издать приказ об отпуске по заявлению работника.
ВАЖНО
В таком случае инициатива исходит от работника, поэтому предупреждать его за 2 недели не нужно
нужно и для работодателя это не является нарушением
Форма. Сразу скажем, что унифицированной формы этого документа нет, поэтому
каждое предприятие вправе разработать свою форму графика, удобную в использовании.
Обычно график составляют в форме таблицы с соответствующими графами. Мы рекомендуем следующие: (1)
наименование структурного подразделения, (2) должность, (3) Ф. И. О. работника, (4) табельный номер, (5) вид отпуска;
(6) количество календарных дней отпуска; (7) период, за который предоставляется отпуск; (8) плановый период или дата
предоставления отпуска; (9) примечания.
А вот, например, такие графы, как «відмітка про фактичне використання відпустки «* или «повідомлення
о конкретной дате начала отпуска», не обязательны.
* Напомним: информация о фактическом использовании отпуска будет указана в личной карточке
работника по форме № П-2 в разделе V на основании приказа о предоставлении отпуска.
По общему правилу в графике отпусков конкретные даты начала отпусков не указывают, а
отражают месяц предоставления отпуска. Если отпуск переходящий, указывайте два месяца — месяц его начала и
окончания.
Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах месяца согласовывается между работником и
работодателем. Например, за месяц до начала месяца предоставления отпуска, указанного в графике, работнику
направляют запрос о конкретной дате начала отпуска. В запросе рекомендуем указать срок, в который работник
должен проинформировать вас о желаемой дате отпуска, например, 3 рабочих дня.
Однако, если вам удобно, указывайте в графике конкретные даты отпусков.
Но в любом случае
ВАЖНО
не забудьте письменно уведомить работника под подпись о дате начала отпуска не
позднее чем за 2 недели до установленного срока
Законодательство требует, чтобы график отпусков был согласован с выборным органом первичной
профсоюзной организации (профсоюзным представителем) и утвержден руководителем(ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч.
10 ст. 10 Закона об отпусках). Исходя из этого, к форме графика отпусков необходимо добавить соответствующие
грифы согласования и утверждения. В процессе согласования графика рекомендуем передать профкому вместе с проектом
графика отпусков сопроводительное письмо, в котором следует указать желаемый срок согласования.
Образец сопроводительного письма в профком предприятия о согласовании графика.
После согласования с профсоюзным органом график утверждает руководитель предприятия. При этом можно
использовать гриф утверждения, который состоит из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек и двоеточия),
наименования должности, подписи, инициала(ов), фамилии лица, утверждающего документ, и даты.
Другой вариант утверждения графика отпусков — издать отдельный приказ
(распоряжение). Приведем его пример.
Вы можете увидеть пример графика отпусков, утвержденного грифом утверждения.
КЗоТ требует довести график отпусков до сведения всех работников.
Конечно, лучше это сделать под подпись. Но это не значит, что к графику обязательно нужно
добавлять графу «Подпись работника». Особенно если у вас нет возможности собрать подписи всех сотрудников
(например, потому что часть из них работает дистанционно). В таком случае достаточно разместить его для всеобщего
ознакомления в помещениях предприятия и/или на корпоративном портале (см. разъяснение Гоструда по
ссылке: pl.dsp.gov.ua/news/stosovno-skladannia-hrafika-vidpusto/). А для подписей работников можно
предусмотреть листы-ознакомления с графиком отпусков, которые при необходимости передать в структурные подразделения
предприятия.
Какие отпуска включать в график. Обязательность составления графика
отпусков предусмотрена ст. 79 КЗоТ и ст. 10 Закона об от пусках только для ежегодных (основных и
дополнительных) отпусков. Поэтому в отношении других отпусков можно принять решение не включать их в график вообще и
предоставлять их работникам по схеме «заявление-приказ».
Однако если целью составления графика отпусков вы ставите рациональную организацию рабочего процесса,
то мы советуем планировать все виды оплачиваемых отпусков, предоставление которых можно предусмотреть заранее. В частности, это:
— дополнительные отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с
детства подгруппы А I группы (далее — отпуск на детей), предоставляемые согласно ст. 19 Закона
об отпусках (см. письмо Минсоцполитики от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18/284);
— дополнительные «чернобыльские» отпуска;
— дополнительные отпуска участникам боевых действий и т. п.
Напомним: такие отпуска не являются ежегодными. Они предоставляются не за рабочий, а за календарный год.
Но есть один нюанс. Если вы внесли тот или иной отпуск в график, то у работодателя возникает
обязанность предоставления такого отпуска в соответствии с этим графиком.
Заметьте: законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник терял бы право на
ежегодные отпуска и дополнительные отпуска на детей. Все остальные виды отпусков, в том числе «боевые» и
«чернобыльские», сгорают, если они не были своевременно использованы.
А вот учебные, творческие отпуска и отпуска для участия в спортивных соревнованиях в график не включаем
включаем.
ВАЖНО
При составлении графика отпусков не забудьте включить в него ежегодные отпуска, не
использованные за прошлые рабочие годы
Ведь по общему правилу запрещено непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2
лет подряд(ст. 80 КЗоТ, ст. 11 Закона об отпусках). Поэтому планирование ежегодных отпусков за прошлые годы
в графике будет доказательством того, что вы как работодатель ответственно относитесь к своей обязанности соблюдать
трудового законодательства.
Кроме того, запрещается непредоставление ежегодных отпусков в течение рабочего года лицам в возрасте до 18
лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или
с особым характером труда.
Если вы вносите в график дополнительные социальные отпуска на детей, то «хвосты» по ним также
целесообразно включить в график отпусков (см. письмо Минсоцполитики от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18-284).
Если отпуск делится на части, это также указывают в графике. При этом учитывайте правила
деления отпусков (см. подраздел 1.10).
Кого включаем в график. Право на отпуска имеют все лица, которые
работают по трудовому договору как у юрлица, так и у ФЛП(ст. 2 Закона об отпусках).
Поэтому в график отпусков включайте всех работников, которые находятся с работодателем в трудовых
отношениях на дату согласования и утверждения графика и которым вы планируете предоставить отпуск, в том числе сезонных и
временных работников, работников-совместителей и работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры.
Внутренних совместителей советуем отражать в графике отдельными строками по основному месту работы и по
совместительству. Дело в том, что внутренние совместители могут уходить в отпуск как одновременно по основному месту работы и
по совместительству(п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках), так и в разное время.
А вот лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, в графике отпусков места нет, ведь
они не имеют права на ежегодный оплачиваемый отпуск.
А как быть с работниками-новичками, которых приняли уже после утверждения графика отпусков?
По общему правилу в первый год работы право на ежегодный отпуск полной продолжительности возникает
после того, как работник непрерывно отработает 6 месяцев. До окончания шестимесячного срока можно реализовать
право на отпуск продолжительностью, рассчитанной пропорционально отработанному времени(ч. 5 и 6 ст. 10 Закона об
отпусках). Следовательно, если начинающий работник не планирует идти в отпуск в году, в котором он был принят на
работу, и работодатель не против такого решения, то вносить работника в график отпусков на текущий год
не нужно. И это не будет нарушением трудового законодательства.
Но лучше такое решение работника зафиксировать на бумаге. Как это сделать?
Как вариант можно при приеме работника на работу предоставить ему письменное предложение об определении
желаемого периода предоставления ежегодного отпуска в текущем году и его продолжительности. В нем работник укажет свое
решение по этому вопросу.
Ну а если начинающий работник не отказывается от своего права использовать отпуск в текущем
году, то придется вносить изменения в график отпусков.
При составлении графиков отпусков учитываем интересы производства, личные интересы работников и
возможности их отдыха. Поэтому каждый работник имеет право предложить наиболее благоприятный период для своего
отпуска. В то же время конкретную дату отпуска ему необходимо согласовывать со своим работодателем уже с учетом
интересов последнего.
Но при этом имейте в виду, что есть категории работников, которым предоставлено право по желанию уходить в
ежегодные отпуска в любое удобное для них время (см. подраздел 1.7).
Примерную форму графика отпусков, утвержденную грифом утверждения, приведем ниже.
Важно! О дате начала отпуска согласно графику работодатель обязан
письменно уведомить работника не позднее чем за 2 недели до установленного
графиком срока(ч. 5 ст. 79 КЗоТ и ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках). Сделать это можно двумя
способами:
1) направить работнику составленное в произвольной форме уведомление о дате начала отпуска (см.
пример ниже). Желательно составить его в двух экземплярах: первый — для работника, второй (с
отметкой об уведомлении работника) — для кадровой службы;
2) ознакомить работника с приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска под подпись.
Приведем образец формы уведомления о начале ежегодного отпуска.
Хотим обратить внимание: ознакомление работников с графиком отпусков (даже если в графике стоят
точные даты отпусков и предусмотрена специальная графа «Ознакомлен», в которой работники ставят дату и подпись) не является
письменным уведомлением работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели. Это две абсолютно разные
процедуры уведомления.
Имейте в виду: если работник в установленный срок не будет письменно предупрежден о дате начала
ежегодного отпуска, то он может требовать переноса отпуска на другой период(п. 1 ч. 1 ст.
80 КЗоТ и п. 1 ч. 1 ст. 11 Закона об отпусках).
ВАЖНО
При этом работник не имеет права уходить в ежегодный отпуск в период, не согласованный с
работодателем
Иначе такой поступок может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины.
Как вносить изменения в график. Конечно же, в течение года могут возникнуть
разные рабочие ситуации, которые потребуют изменений в график отпусков. Одни работники могут уволиться, другие будут
приняты на работу после утверждения графика. Льготники могут уйти в отпуск в удобный для них, но
неожиданное для работодателя время или работник попросит изменить месяц отпуска.
Если возникла необходимость внести изменения в график отпусков, заново утверждать и согласовывать
график с профкомом по всем работникам не нужно. Достаточно оформить приказ о внесении изменений в график
отпусков и довести его до сведения работников, которых касаются определенные изменения. Например, в случае переноса
отпуска по причине временной нетрудоспособности работника оформляйте приказ о переносе его отпуска,
ознакомляйте с ним работника и по желанию делайте об этом запись в графике отпусков в графе «Примечания». Также
можно при составлении графика отпусков предусмотреть в нем графу «Перенесение отпуска».
Теперь переходим ко второму этапу документального оформления предоставления отпусков.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
Типовая форма приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска № П-3 утверждена приказом № 489.
Основанием для составления этого документа является утвержденный график отпусков. Приведем образец такого приказа.
Приказ о предоставлении отпуска вы можете составить и в произвольной форме, включив в него все
реквизиты типовой формы № П-3 и соблюдая требования ДСТУ 4163-2003.
На основании такого приказа (распоряжения) отдел кадров вносит информацию об отпуске, предоставляемом работнику
предоставляемом работнику, в раздел V «ОТПУСТКИ» личной карточки (типовая форма № П-2, утвержденная приказом №
495), а бухгалтерия рассчитывает сумму отпускных.
А когда (в какие сроки) нужно издавать приказ о предоставлении ежегодного отпуска?
На практике кадровики стараются «успеть» с приказом за 2 недели до начала отпуска. Хотя,
если вы своевременно направили работнику уведомление о начале отпуска, приказ нужно издать не позднее чем за
3 дня до его начала.
Дело в том, что ст. 21 Закона об от пусках требует, чтобы отпускные были выплачены работнику
не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска.
Для того чтобы выплатить отпускные, их следует рассчитать. А для этого нужен приказ о предоставлении
отпуска.
Заявление на отпуск
Теперь настал черед поговорить о заявлении на отпуск. Если работники уходят в
отпуск строго по графику, то необходимости в заявлении о предоставлении отпуска нет. Ни
КЗоТ, ни Закон об отпусках не обязывают работодателя получать от работника заявление для предоставления
ему законного отдыха (см. также письмо Минэкономики от 31.03.2020 г. № 3512-06/21620-07).
А вот если отпуск работнику понадобился в другое время, тогда заявление составить нужно. В заявлении
работник указывает желаемую дату ухода в отпуск и его продолжительность. Как может выглядеть заявление о предоставлении отпуска
отпуска, см. ниже.
1.9. перенос и продление ежегодного отпуска
Даже если ежегодный отпуск был запланирован в графике отпусков в полном соответствии с
пожеланиями работника и интересами производства, он может быть перенесен на другой период. Возможность такого
переноса предусмотрена ст. 80 КЗоТ и ст. 11 Закона об отпусках. По своему содержанию они идентичны и
включают перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых ежегодный отпуск подлежит переносу или продлению.
Условно все случаи переноса/продления ежегодного отпуска можно разделить на три группы:
1) по требованию работника;
2) в связи с непредвиденными обстоятельствами;
3) по инициативе работодателя.
В разрезе этих групп мы и приведем случаи переноса/продления ежегодного отпуска в табл. 1.6.
Таблица 1.6. Случаи переноса и продления ежегодного отпуска
|
Обстоятельства для переноса/продления отпуска |
Норма Закона об отпусках |
Примечание |
|
1. Перенос ежегодного отпуска по требованию работника |
||
| Нарушение работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска |
П. 1 ч. 1 ст. 11 |
О дате начала ежегодного отпуска работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока ухода в отпуск(ч. 5 ст. 79 КЗоТ, ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках) |
| Несвоевременная выплата работодателем зарплаты работнику за время ежегодного отпуска |
П. 2 ч. 1 ст. 11 |
Зарплату за время отпуска выплачивают работникам не позднее чем за 3 дня до его начала(ч. 4 ст. 115 КЗоТ, ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках) |
|
2. Перенос или продление ежегодного отпуска в связи с |
||
| Наступление временной нетрудоспособности работника, подтвержденной в установленном порядке |
П. 1 ч. 2 ст. 11 |
Если нетрудоспособность работника наступила в период ежегодного отпуска, то отпуск подлежит продлению (или переносу на другой период) на количество календарных дней, в течение которых работник был нетрудоспособен. В случае болезни не самого работника, а его ребенка или другого члена семьи, за которым работник осуществлял уход, оснований для переноса/продления ежегодного отпуска нет |
| В общем случае документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, является листок нетрудоспособности. В то же время перенести на другой период или продлить отпуск можно и на основании справки о прохождении обследования в специализированном лечебно-профилактическом учреждении (см. письмо Минтруда от 20.08.2010 г. № 233/18/99-10). |
||
| Выполнение работником государственных или общественных обязанностей, если согласно законодательству он подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением зарплаты |
П. 2 ч. 2 ст. 11 |
Гарантии таким работникам определены ст. 119 КЗоТ |
| Наступление срока отпуска в связи с беременностью и родами |
П. 3 ч. 2 ст. 11 |
Для подтверждения права на отпуск в связи с беременностью и родами работница должна предоставить листок нетрудоспособности |
| Совпадение ежегодного отпуска с отпуском в связи с обучением |
П. 4 ч. 2 ст. 11 |
Для подтверждения права на учебный отпуск работник предоставляет справку-вызов из учебного заведения |
|
3. Перенос ежегодного отпуска по инициативе работодателя |
||
| Ежегодный отпуск может быть перенесен на другой период как исключение в случае, если предоставление ежегодного отпуска в ранее оговоренный период может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы предприятия |
Ч. 3 ст. 11 |
Перенос ежегодного отпуска в этом случае возможен при соблюдении следующих условий:- работник предоставил письменное согласие на перенос ежегодного отпуска;
— перенос согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным — часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет предоставлена в текущем рабочем году |
Обращаем внимание: такие специфические обстоятельства, как карантин или простой предприятия, не являются поводом
для переноса отпуска. Но в случае, когда работник просит об этом, можно пойти ему навстречу, если
работодатель не против.
Имейте в виду: по инициативе работника или работодателя ежегодный отпуск можно только
перенести на другой период. А вот при наступлении непредвиденных обстоятельств возможны варианты.
Первый вариант. Непредвиденные обстоятельства наступили до
начала ежегодного отпуска. Тогда отпуск переносят на другой период.
Второй вариант. Непредвиденные обстоятельства наступили во время
отпуска. Тогда неиспользованную часть отпуска(ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках):
— предоставляют после окончания действия причин, которые его прервали (т. е. отпуск продлевается), или
— переносят на другой период с соблюдением требования ст. 12 Закона об отпусках*.
* В соответствии с этой статьей основная непрерывная часть ежегодного отпуска должна составлять
не менее 14 календарных дней.
Кто определяет, продлевать отпуск или переносить? Ранее считалось, что этот вопрос должен
решаться по согласованию между работником и работодателем, т. е. работник не имеет права принимать решение
самостоятельно. В частности, такую позицию поддерживали суды (см. постановление ВС от 21.08.2019 г. по делу №
466/4738/18**), Минсоцполитики (см. письма от 21.03.2019 г. № 369/0/206-19 и от 25.07.2019 г. №
1115/0/206-19) и Гоструда (см. по ссылке:
lviv.dsp.gov.ua/z-pytan-pratsi/pratsivnyk-zakhvoriv-pid-chas-shchorichnoi-v/).
** См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/83925398.
Однако не так давно ВС изменил точку зрения по этому вопросу (см. постановление от 13.10.2020 г. по
делу № 712/9213/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/93217983). Так, рассматривая дело о продлении
отпуска в связи с временной нетрудоспособностью, наступившей во время отпуска, суд пришел к следующему выводу:
продлениеотпуска не требует специальных действий со стороны работника, тогда как перенос требует
согласия работодателя и инициативы работника.
Иначе говоря, ВС решил, что для продления отпуска, который прервала болезнь,
работнику не нужно подавать еще одно заявление, поскольку отдых возобновляется после перерыва
автоматически. Объясняет свою позицию суд тем, что ни КЗоТ, ни Закон об отпусках не
содержат требований о подаче заявления о продлении отпуска. О необходимости получить на это согласие работодателя там
тоже ничего не сказано.
В таком случае единственной обязанностью работника является уведомление работодателя (в любой форме) о
временной нетрудоспособности. При этом предоставить больничный лист работник может уже после выхода из отпуска. Это будет
подтверждением правомерности продления отпуска и обоснует уважительность причины отсутствия работника на
работе.
Совсем другая ситуация возникает, если работник хочет перенести отпуск на другой
период.
ВАЖНО
В этом случае самостоятельно решать вопрос о переносе отпуска на другой период
работник не имеет права
Он должен подать работодателю заявление с просьбой перенести отпуск, в котором указать желаемую дату
переноса. После того, как работодатель и работник согласовывают новую дату отпуска, издают соответствующий приказ
(распоряжение).
Заметим: неиспользованную часть ежегодного отпуска желательно предоставить работнику до конца рабочего
года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск(ч. 7 ст. 79 КЗоТ,
ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках). В то же время законодательство не предусматривает срока давности, после которого
работник терял бы право на ежегодные отпуска. Подтверждает это и Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. №
774/13/116-15.
Пример 1.10. Согласно приказу о предоставлении отпуска, изданному на основании
утвержденного графика отпусков, работнику предоставлен ежегодный отпуск с 1 по 16 июня 2021 года продолжительностью 16
календарных дней.
Находясь в ежегодном отпуске, работник заболел. Согласно предоставленному листку нетрудоспособности
он болел с 14 по 18 июня 2021 года, из которых 3 календарных дня (14.06.2021 г. — 16.06.2021 г.) приходятся на
отпуск.
На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и
воскресенье.
В этом случае отпуск может быть:
1) продлен на 3 календарных дня. При этом продленный отпуск начинается
со дня, когда работник должен был приступить к работе (с 19 июня). В связи с тем, что на продленные 3 дня отпуска
приходится нерабочий день, установленный ст. 73 КЗоТ (20 июня — Троица), отпуск продлевается еще на один
день. Поэтому в данном случае работник приступит к работе 23.06.2021 г.
Обратите внимание: если бы праздничный или нерабочий день пришелся на период болезни, то неиспользованную из-за болезни
болезни часть отпуска продлили бы на календарные дни временной нетрудоспособности без учета
такого праздничного или нерабочего дня;
2) перенесенная на другой период. Для этого работник должен подать на имя
руководителя предприятия заявление с просьбой перенести не использованную в связи с болезнью часть отпуска. В заявлении
он указывает новую желаемую дату и продолжительность отпуска. Если работодатель согласен, он издает приказ (распоряжение)
о переносе отпуска.
Напомним: правила продления/переноса касаются только ежегодных отпусков.
Если же болезнь работника пришлась на отпуск без сохранения зарплаты, учебный, творческий, «чернобыльский» и пр,
то такие отпуска не продлеваются и не переносятся на другой период (см. письмо Минтруда от 17.11.2006 г. №
415/13/116-06).
И еще скажем несколько слов о расчете отпускных в случае продления/переноса отпуска. Так,
если отпуск продлен в том же месяце, в котором он начался (как в примере 1.10 выше), заново расчет
отпускных не производится. То же самое касается случая, когда отпуск переносят в пределах того месяца, в котором
работник ушел в отпуск первый раз. Но если отпуск переносится на другой месяц или начало его продления
приходится на следующий месяц, то, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 21.03.2019 г. № 369/0/206-19),
отпускные за продленные/перенесенные дни следует рассчитать заново исходя из нового расчетного периода.
Приведем образцы заявления работника и приказа руководителя предприятия о переносе отпуска
работника.
Уже непосредственно перед тем, как работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, руководитель
предприятия издаст новый приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.
О новой дате начала отпуска работника в общем порядке уведомляют письменно не
позднее чем за 2 недели до его наступления.
Если форма графика отпусков, утвержденная на вашем предприятии, содержит графу «Примечание», то
информацию о переносе отпуска (дату и номер приказа) можно указать в этой графе. Также можно при составлении
графика отпусков предусмотреть в нем графу «Перенесение отпуска».
Нужно ли издавать еще и приказ о внесении изменений в график отпусков в случае их переноса? На
наш взгляд, это необязательно.
Далее рассмотрим еще одну возможную «отпускную» ситуацию — разделение отпуска на части.
1.10. разделение отпуска на части
Ежегодный отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при
условии, что основная непрерывная часть такого отпуска будет составлять не менее 14 календарных
дней (ч. 6 ст. 79 КЗоТ, ч. 1 ст. 12 Закона об отпусках). При этом не обязательно
использовать такую часть отпуска первой. Главное, чтобы одна из частей, на которые поделен ежегодный основной
отпуск работника, составляла не менее 14 календарных дней. Соглашается с этим и Минсоцполитики (см. письмо
от 05.07.2013 г. № 290/13/116-1).
Пример 1.11 Свой ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня
работник решил разделить так: 5 5 14 календарных дней. Против такого дробления работодатель не
возражает.
Последовательность использования частей, на которые будет разделен ежегодный отпуск, работник
согласовывает с работодателем. Сначала этот работник может уйти в отпуск продолжительностью 14 календарных дней, а
потом взять два отпуска по 5 календарных дней. А может сделать и наоборот — взять сначала два отпуска по 5
календарных дней, а затем отпуск на 14 календарных дней. Также работник может выбрать третий вариант: уйти в
отпуск на 5 календарных дней, затем на 14, а затем снова на 5.
Обратите внимание на следующие моменты, связанные с разделением отпуска на части:
1. Разделение ежегодного отпуска на части происходит по просьбе работника и с согласия
работодателя. При этом, учитывая интересы производства, работодатель может и не согласиться разделить
отпуск так, как того желает работник, а предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его
вообще.
2. Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику обычно до конца рабочего
года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск (см. ч. 7 ст. 79
КЗоТ и ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках).
3. Неиспользованная часть ежегодного отпуска может быть предоставлена с любого дня
недели, независимо от того, в какой из дней недели закончилась предыдущая использованная его часть. На это
указывало Минтруда в письмах от 17.11.2006 г. № 413/13/116-06, от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 и от
13.05.2010 р. № 140/13/116-10.
А если работник хочет остаток неиспользованного отпуска (например, 10 календарных дней из положенных ему
ему 24) «разбросать» на выходные дни (субботу и воскресенье)?
Никаких требований предоставлять ежегодный отпуск, как и его неиспользованную часть, исключительно с рабочего дня в
законодательстве нет. Поэтому, если работодатель не против, работник может брать отпуск (его неиспользованную часть) в
любой календарный день, в том числе в выходной. Причем в этом случае работник окажется в двойном
выигрыше:
— во-первых, выберет свой отпускной запас, продолжая работать;
— во-вторых, получит оплату за отпускные дни, которые приходятся на выходные.
Обратите внимание: норма, позволяющая делить отпуск на части, при условии, что основная непрерывная
часть будет составлять не менее 14 календарных дней, касается всех видов ежегодных отпусков — как основных, так и
дополнительных(ч. 6 ст. 79 КЗоТ, ч. 1 ст. 12 Закона об отпусках). Поэтому делить на части дополнительный отпуск
за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда (в том числе «компьютерный» и за
ненормированный рабочий день), другие виды дополнительных отпусков тоже можно. Главное, чтобы в целом в отношении основного и
дополнительному ежегодному отпуску соблюдалось «14-дневное» условие. Так, например, если на предприятии предусмотрен
отпуск за ненормированный рабочий день 6 календарных дней, то работник, которому положен такой дополнительный отпуск,
может взять 11 календарных дней основного отпуска и 3 дня отпуска «за ненормированность». В этом случае
«14-дневное» условие будет выполнено. Остальные части основного и дополнительного отпусков он сможет догулять потом.
1.11. отзыв из отпуска
Если у вас на предприятии сложилась ситуация, когда работник, ушедший в отпуск, срочно
понадобился на работе, то этот подраздел нашей книги как раз для вас. Можно ли отозвать работника из отпуска и как
правильно оформить эту процедуру? Прямо сейчас и разберемся.
Когда отзыв возможен
Отозвать работника можно только из ежегодного отпуска (основного и дополнительного). Из других видов
отпусков отзывать работников запрещено (см. письмо Минсоцполитики от 17.10.2016 г. № 576/13/116-16).
Но даже ежегодный отпуск работника прерывать можно только в строго определенных случаях
(ч. 8 ст. 79 КЗоТ, ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках). Так, отозвать работника из ежегодного
отпуска можно, чтобы:
— предотвратить стихийное бедствие;
— предотвратить производственную аварию;
— немедленно устранить последствия стихийного бедствия или производственной аварии;
— предотвратить несчастные случаи, простой, гибель или порчу имущества предприятия;
— в других случаях, предусмотренных законодательством.
Указанный перечень оснований для отзыва работника из отпуска — исчерпывающий. Никакие другие причины
не дают работодателю права прерывать отдых работника. Хотя даже при наступлении обусловленных законом
форс-мажорных обстоятельств вызвать отпускника на работу можно лишь при выполнении нескольких важных условий.
Условия отзыва из отпуска
Первое условие. Работник должен предоставить письменное согласие на
отзыв из отпуска.
Обратите внимание: отказ работника прервать свой отдых нельзя считать нарушением трудовой
дисциплины (в частности, приравнивать к прогулу). Тем более это не повод для увольнения.
Важно! Неправомерный отзыв работника из ежегодного отпуска и/или отзыв без его
согласия являются нарушениями трудового законодательства и могут стать причиной привлечения работодателя и его должностных лиц
к ответственности.
Второе условие. Основная непрерывная часть отпуска должна составлять
не менее 14 календарных дней. Но это не означает, что при наступлении форс-мажорных обстоятельств,
перечисленных в ч. 8 ст. 79 КЗоТ и ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках, нельзя отозвать работника из
отпуска, пока тот не отгуляет 14 календарных дней. Можно отозвать и на второй день отпуска, а затем предоставить
оставшиеся дни отпуска так, чтобы было соблюдено это условие. Но если отпуск работника составляет 24 календарных дня,
а он отгулял 11, придется подождать еще 3 дня, чтобы выполнить условие по дням.
Третье условие. Неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется работнику
после окончания действия причин, по которым он был отозван из отпуска, или по соглашению сторон переносится на другой
период. Обратите внимание: эта часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не
позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.
Пример 1.12 Предприятие предоставило работнику Рожко П. С. ежегодный основной
отпуск продолжительностью 24 календарных дня с 01.06.2021 г. На основании соответствующего приказа и с письменного согласия
работника с 09.06.2021 г. он был отозван из отпуска для устранения поломки производственного оборудования, которая
возникшей в результате аварийного отключения электроэнергии. Неисправность устранена 11.06.2021 г.
В этой ситуации у работника остались неиспользованными 16 календарных дней ежегодного основного
отпуска. Эту часть отпуска по согласованию с работодателем он может:
а) использовать сразу после устранения неисправности, т. е. с 12.06.2021 г;
б) перенести на другой период;
в) разделить на части (при условии, что оставшаяся основная непрерывная часть отпуска
будет составлять 14 календарных дней).
Заметим также, что отпуска, которые не являются ежегодными (основными и дополнительными), например, отпуска
работникам, имеющим детей, «чернобыльские», «боевые», делить на части нельзя.
Оформляем отзыв
Первый документ, который потребуется в этом случае, — это докладная записка на имя руководителя
предприятия. Составляет ее обычно руководитель подразделения, в котором работает работник, отзываемый из отпуска. У
докладной записке приводят причины, по которым нужно вызвать отпускника. После того, как руководитель «даст добро»,
необходимо заручиться согласием работника письменно. Затем для отзыва работника из отпуска руководитель
предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение).
Унифицированной формы такого документа нет, поэтому его составляют в произвольной форме. Ниже приведем
пример приказа об отзыве из отпуска.
Работник считается отозванным из отпуска со дня выхода на работу.
Информацию об отзыве работника из отпуска отражают в разделе V «ОТПУСКЫ» личной
карточки работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495). Делают это так:
— аккуратно зачеркивают одной чертой предыдущую запись о количестве дней и дате окончания
отпуска;
— ниже (или рядом) в соответствующих графах указывают фактическое количество предоставленных дней и дату
окончания отпуска;
— напротив новой даты в графе «Підстава, наказ №» указывают номер и дату приказа об
отзыве из отпуска.
Корректирующую запись о фактическом количестве дней использованного отпуска и дне окончания отпуска
можно сделать другим цветом, принятым в делопроизводстве (черным, фиолетовым).
Оплата труда при отзыве из отпуска
Труд работника, отозванного из отпуска, работодатель оплачивает с учетом той суммы, которая была
начислена в оплату неиспользованной части отпуска(ч. 8 ст. 79 КЗоТ). Это означает, что за время фактической
работы предприятие должно начислить работнику заработную плату и отсторнировать отпускные за неиспользованные дни
отпуска (подробнее см. в подразделе 3.2).
Как мы отметили выше, неиспользованную часть ежегодного отпуска:
— либо предоставляют работнику после окончания действия причин, по которым он был отозван из отпуска;
— либо переносят по согласию сторон на другой период.
А нужно ли пересчитывать среднюю зарплату при предоставлении впоследствии неиспользованных дней ежегодного
отпуска? Ответ на этот вопрос зависит от того, когда работник будет использовать эти дни. Если он
отправится догуливать отпуск в том же месяце, на который пришлось начало прерванного отпуска, пересчитывать ничего
не нужно. В противном случае для оплаты оставшихся дней отпуска работодателю придется рассчитать
средний заработок заново.
Прерывание отпуска по инициативе работника
А если работник сам (по собственной инициативе) хочет прервать свой отпуск? Это можно сделать, но
при условии, если работодатель не против.
Желание вернуться «в ряды» работник должен изложить в форме заявления. На основании заявления
работника руководитель издаст соответствующий приказ (распоряжение) о прерывании ежегодного отпуска и допуске лица к
работе, а также о переносе оставшейся неиспользованной части отпуска на другой период. Но, опять-таки,
прервать отпуск можно только так, чтобы его непрерывная часть составляла как минимум 14 календарных дней.
1.12 Предоставляем отпуск за несколько лет
Предоставлять или нет?
Статья 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках запрещают не
предоставлять ежегодный отпуск полной продолжительности:
1) в течение 2 лет подряд;
2) в течение рабочего года:
— работникам в возрасте до 18 лет;
— работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми
условиями или с особым характером труда.
А если работник и сам не хочет идти в отпуск? Может ли он написать отказ от
от отпуска? Нет, действующее «отпускное» законодательство не предусматривает такой процедуры. Статьей 12 Конвенции Международной
организации труда «Об оплачиваемых отпусках» № 132, ратифицированной Законом № 2481, предусмотрено, что
соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании
такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом признаются недействительными или
запрещаются.
Если работник по каким-то причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск, то при
увольнении ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.
Также имейте в виду, что
ВАЖНО
законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник терял бы право на
ежегодный отпуск
Поэтому отпускной запас работник должен использовать. Тем более, что запрета на предоставление сразу
нескольких ежегодных отпусков, не использованных в предыдущие годы, в Законе об отпусках нет. Подтверждает
это и Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. № 774/13/116-15.
Кроме того, нужно понимать, что отказ работника идти в отпуск может грозить
неприятностями, если к вам нагрянет с проверкой инспектор труда. Ведь здесь налицо нарушение законодательства о
труде. На это обращает внимание Гоструда в письме от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17. Поэтому лучше следить, чтобы
работники ежегодно использовали свое право на отдых.
Поможет вам в этом график отпусков. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о
предоставлении отпуска. И заявление работника здесь не нужно. Ознакомьте такого работника под подпись с датой начала
отпуска не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока. Если он после всего этого откажется идти
в отпуск, то такой отказ, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12), следует
расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
А если у работника накопилось значительное количество календарных дней неиспользованного отпуска за
несколько предыдущих лет работы (более 59)? Может ли такому работнику помешать их использовать требование ч. 3
ст. 10 Закона об отпусках, в соответствии с которым общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных
отпусков не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, — 69 календарных дней?
69 календарных дней?
Здесь нет повода для беспокойства. Это ограничение касается лишь ситуации, когда в коллективном или
трудовом договоре продолжительность отпуска работника за рабочий год предусмотрена больше чем 59 (69)
календарных дней. В таком случае ему действительно разрешено за рабочий год отгулять максимум 59 (69) календарных дней.
Остальные дни, превышающие этот лимит, «сгорают». Ситуаций же с предоставлением отпусков за несколько
лет указанное ограничение никоим образом не касается. Согласны с этим и в Минсоцполитики
(см. письмо от 08.07.2019 г. № 793/0/204-19).
И чтобы окончательно разобраться с «трудоголиками», давайте выясним: может ли работник получить
отпускные, но не уйти в ежегодный отпуск, а продолжить работать и получать зарплату? Нет, работник не может
одновременно находиться в ежегодном отпуске и работать. Если он с согласия работодателя продолжает работать в
отпуске, то такую ситуацию, на наш взгляд, можно рассматривать как отзыв из отпуска с соответствующим оформлением.
В этом случае сумма выданных отпускных должна быть учтена при начислении заработной платы за фактически
отработанное время.
Можно, конечно, рассматривать выплату таких отпускных как компенсацию за неиспользованные дни ежегодного
отпуска. Однако в процессе работы на предприятии (т. е. без прекращения трудовых отношений) заменить работнику
отпуск денежной компенсацией можно лишь в отдельных случаях и при выполнении определенных условий
(подробнее об этом см. в разделе 4).
Расчетный период для отпуска за несколько лет
Если работник решает использовать все причитающиеся ему дни отпуска за несколько лет и работодатель
не возражает против этого, то в таком случае оформляют единый приказ о предоставлении сразу всех накопившихся дней.
Для бухгалтера здесь нет ничего сложного — он определяет расчетный период для начисления отпускных только
один раз в обычном порядке (см. раздел 2).
Другое дело, если работник решит разработать свой длительный отпуск на части, между которыми
будет работать. Тогда под каждый отдельный кусок отпуска придется оформлять новый приказ. Понятно, что и
расчетный период для начисления отпускных каждый раз нужно будет определять заново. Исключение — случай,
когда несколько отпускных кусочков «вписываются» в рамки одного месяца. Для таких кусочков расчетный период будет
один.
1.13. закрываем отпускную задолженность
Выше мы с вами выяснили, что накапливать отпуска работникам нежелательно. Это может вылиться в определенные
проблемы для работодателя. Кроме того, мы разбирались, как отправить работника в отпуск, даже если он не
горит желанием отдыхать. А ниже приведем еще несколько вариантов решения отпускной проблемы.
Увольнение-прием
Конечно, этот вариант построен на доверии. Причем работнику следует четко понимать, что в этом
случае его отпускной запас полностью обнулится. Рабочий год, за который работник впоследствии получит ежегодный
отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора. Подходит такой вариант для случая, когда
работнику не нужен отпуск, но нужны деньги.
В такой ситуации работнику необходимо написать работодателю два заявления. Первое — с просьбой
уволить его, например, по собственному желанию, а второе — о приеме на работу с даты, следующей за датой
увольнения.
В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с
работником, второй — о приеме его на работу.
Не забудьте подать в налоговый орган Уведомление о приеме работника на работу. И здесь не
важно, был ли перерыв в днях между увольнением и приемом, а также на какую должность принимаете работника: на
прежнюю или на другую. Ведь вы заключаете новый трудовой договор. Таким образом,
ВАЖНО
работника можно допустить к работе только после того, как на него будет подано
Уведомление
Причем, если трудовые договоры следуют один за другим, о заключении нового трудового договора
нужно будет проинформировать налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.
В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы,
в том числе компенсацию за все неиспользованные дни всех ежегодных отпусков (см. раздел 4).
Если работнику не подходит такой вариант, то можно предложить еще две возможности избавиться от
отпускного запаса.
Совместительство
Работник имеет право заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры о работе
по совместительству, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон
(ст. 21 КЗоТ). Причем работать на условиях совместительства он может на том же предприятии, которое является его
основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним.
Важно! Должность и трудовые обязанности на работе по совместительству могут полностью совпадать с должностью
и трудовыми обязанностями работника по основному месту работы.
Как это можно использовать?
Работник может уйти в ежегодный отпуск и на этот период устроиться работать по срочному
трудовому договору к тому же работодателю на ту же должность, но по совместительству.
ВАЖНО
Закон об отпусках не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту
работы
Ведь работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному
месту работы, только если последний хочет этого (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).
Однако здесь нужно учесть два важных момента.
Первый: о заключении трудового договора о работе по совместительству
уведомитеналоговый орган (отправьте Уведомление о приеме на работу). Ведь при приеме
работника на работу на условиях совместительства (внутреннего или внешнего) обязательным является заключение
трудового договора, который оформляется приказом или распоряжением работодателя. А если заключается
трудовой договор, то нужно подать Уведомление.
Второй: в трудовом договоре о работе по совместительству (заявлении работника,
приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.
Гражданско-правовой договор
В этом случае действуем следующим образом: работника отправляем в ежегодный отпуск и заключаем с ним
гражданско-правовой договор (далее — ГПД) на выполнение работ (предоставление услуг). Такой вариант укладывается в рамки
закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому
договору.
При заключении ГПД нужно учитывать, что условия, прописанные в нем, должны соответствовать
условиям подряда / предоставления услуг. То есть фактически
ВАЖНО
такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых
правоотношений
В противном случае по инициативе контролеров отношения между заказчиком и
подрядчиком/исполнителем могут быть признаны трудовыми.
Как разграничить ГПД и трудовой договор? Для этого на практике используют так называемые
формально-юридические критерии. Этот процесс в основном сводится к сопоставлению условий, прописанных в ГПД, с
условиями, которые должны и могут им предусматриваться согласно законодательству. Так, например, в соответствии с ГПД
подрядчик/исполнитель:
— выполняет/предоставляет определенную договором работу/услугу. При этом основное значение имеет
результат (покупаем конкретный результат труда). В свою очередь, процесс выполнения работы / предоставления
услуги ГПД не регулирует;
— действует на собственный риск;
— самостоятельно организовывает процесс труда.
То есть
ВАЖНО
подрядчик/исполнитель не включается в штат и не подчиняется внутреннему
трудовому распорядку заказчика
При этом заказчик не может непосредственно влиять на процесс выполнения работы / предоставления услуги, в
том числе контролировать подрядчика/исполнителя;
— получает оплату в форме вознаграждения. ГПД ни в коем случае не должен содержать сведения о том, что
подрядчик/исполнитель получает заработную плату, оплату труда и т. п., ссылки на КЗоТ или Закон об оплате
труде в части определения размера вознаграждения, указания на то, что выплаты по ГПД осуществляются в пределах фонда
оплаты труда. Оплата выполненной работы / предоставленной услуги обычно осуществляется по результатам ее
выполнения/предоставления.
Кроме того, не включайте в ГПД условие о материальной ответственности подрядчика/исполнителя, которое
предусматривают нормы ст. 130 — 138 КЗоТ.
1.14. отпуск при увольнении
По желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины)
работодатель должен предоставить ему неиспользованный ежегодный отпуск с последующим увольнением. Так
устанавливает ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках. В этом случае датой увольнения является последний день
отпуска.
Претендовать на неиспользованную часть отпуска может и работник, который увольняется в связи с
окончанием срока трудового договора. В таких условиях, если время отпуска полностью или частично превышает срок
трудового договора, то действие этого договора продолжается до окончания отпуска.
Однако, как отмечает Минсоцполитики в письме от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12,
ВАЖНО
предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока
трудового договора — это право, а не обязанность работодателя
А значит, работодатель может и отказать работнику в такой ситуации.
Если работник не воспользовался своим правом на отпуск, работодатель обязан выплатить ему
компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков. Подробно о порядке выплаты компенсации
см. в разделе 4.
Бывают ситуации, когда работник увольняется до окончания рабочего года, за который он уже
использовал ежегодный отпуск полной продолжительности. Как быть в этом случае? У работника возникает задолженность перед
предприятием на сумму отпускных, полученных в счет неотработанной части рабочего года. Поэтому при проведении
окончательного расчета с работником следует удержать из его заработка сумму отпускных за дни ежегодного отпуска,
предоставленные наперед(ч. 1 ст. 22 Закона об отпусках).
Но есть случаи, когда такое удержание при увольнении не производят.
Перечислим их:
— призыв или прием (поступление) на военную службу, направление на альтернативную (невоенную)
службу*;
* Напомним: сейчас не увольняют работников в связи с призывом их на срочную военную
службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации,
на особый период или в связи с приемом на военную службу по контракту (ч. 3 ст. 119 КЗоТ).
— перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в
случаях, предусмотренных законами Украины;
— отказ от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от
от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;
— изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или
перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников;
— выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы;
— неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не
учитывая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок
сохранение места работы (должности) при определенном заболевании;
— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
— направление на обучение;
— выход на пенсию;
— смерть работника.
ВАЖНО
Если работник увольняется по другому основанию, тогда придется рассчитать сумму
отпускных, которую нужно удержать из зарплаты при окончательном расчете с работником
Как это сделать?
Во-первых, определяем количество причитающихся работнику дней отпуска за
текущий рабочий год по дату увольнения (далее — заработанные дни отпуска). Порядок такой же, как и для новичка в
первый год работы (см. подраздел 1.6).
Во-вторых, находим количество дней отпуска, излишне использованных
работником. Для этого из количества фактически использованных дней отпуска за текущий рабочий год вычитаем
количество заработанных дней отпуска.
В-третьих, рассчитываем сумму отпускных, которые начислили за излишне предоставленные
дни отпуска. Для этого количество излишне использованных дней отпуска умножаем на среднедневную зарплату, исходя из
из которой рассчитали отпускные при предоставлении отпуска.
Обратите внимание: для расчета суммы отпускных за неотработанный рабочий год не
нужно определять новую «среднюю» на время увольнения.
То есть
ВАЖНО
в расчете участвует «средняя», по которой были рассчитаны отпускные на момент их
предоставления
И еще один момент. Имейте в виду: увольнение работника, находящегося в отпуске, по инициативе
собственника или уполномоченного им органа не допускается (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Причем вид
отпуска (ежегодный, социальный, без сохранения заработной платы и т. п.) значения не имеет(п. 17 постановления № 9).
Исключение — случаи увольнения в связи с полной ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
Выводы
ВЫВОДЫ
- Продолжительность ежегодных отпусков определяется в календарных днях независимо от режимов и графиков работы
предприятия. - Ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляют работникам за отработанный рабочий год, который
исчисляют со дня заключения трудового договора. - Работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной
отпуск полной продолжительности. - График отпусков обязаны составлять все работодатели, в том числе ФЛП, которые имеют наемных работников.
- Если работники уходят в отпуск строго по графику, то необходимости в заявлении о предоставлении отпуска нет.
- Срока давности, после которого работник терял бы право на ежегодный отпуск, нет.