Зміна істотних умов праці – 2025
Зміна істотних умов праці за ст. 32 КЗпП у 2025 році: чи треба повідомляти працівника? Інструкція, як правильно діяти бухгалтеру та кадровику під час воєнного стану
Що таке зміна істотних умов праці
Зміна істотних умов праці регламентується ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Вона допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, коли працівник продовжує виконувати роботу за тією ж посадою, спеціальністю або кваліфікацією.
Важливо: Якщо зміна умов не пов’язана з організаційними змінами, така дія роботодавця може бути визнана незаконною (п. 31 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9).
🔹 Приклади змін в організації праці:
- Раціоналізація робочих місць
- Впровадження нових технологій або форм організації праці (наприклад, бригадна форма)
⚠️ Зменшення обсягів продажу — не є зміною організації праці саме по собі, але може призвести до змін, які вже підпадають під визначення (лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 № 159/0/22-17).
Що вважається істотними умовами праці?
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП, істотними умовами праці є:
| Істотна умова | Приклад змін |
|---|---|
| 💰 Система і розмір оплати | Зміна тарифної ставки, окладу |
| 🕰️ Режим роботи | Перехід з 5-денки на 6-денку |
| 🕓 Неповний робочий час | Встановлення/скасування |
| 🔄 Суміщення професій | Зміна розряду або посад |
| 🎁 Пільги | Скасування доплат або компенсацій |
Перелік не є вичерпним — роботодавець може закріпити інші умови у локальних актах чи трудових договорах.
Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці
| Умови | Строк попередження |
|---|---|
| 🕊️ Мирний час (ст. 32, 103 КЗпП) | Не пізніше ніж за 2 місяці |
| ⚔️ Воєнний стан (Закон № 2136-IX) | Не пізніше, ніж до впровадження (рекомендовано — за 1 день) |
Повідомлення готується на підставі:
- Наказу про зміни в організації виробництва
- Наказу про зміну істотних умов праці
🖊️ Форма повідомлення не регламентована, але його слід:
- Надати письмово
- Вручити особисто під підпис
- Зберігати копію у кадровій справі
📌 Працівник може:
- Погодитися письмово або мовчазною згодою
- Відмовитися письмово (заява або коментар у самому повідомленні)
Чи потрібно попереджати за 2 місяці про зменшення окладу?
Ні, під час воєнного стану згідно із Законом № 2136-IX та ст. 103 КЗпП, достатньо попередити до моменту змін, без двомісячного строку.
Відмова працівника працювати в нових умовах: звільнення
У разі незгоди працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Це:
- законна підстава для звільнення
- потребує підтвердження відмови працівника
У наказі про звільнення слід зазначити:
- Посилання на документ про зміну умов
- Підставу: п. 6 ст. 36 КЗпП
- Факт виплати вихідної допомоги
📝 Наказ про звільнення через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці
📖 Формулювання у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»
💸 Виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячної зарплати (ст. 44 КЗпП).
📅 У день звільнення роботодавець зобов’язаний:
- Видати копію наказу
- Провести остаточний розрахунок і виплатити всі належні працівнику суми
- Видати трудову книжку (якщо вона ще зберігається у нього) або зробити запис у ТК, яка зберігається у працівника (на його вимогу)
Оскарження дій роботодавця
Працівник має право звернутись до суду:
- 1 місяць — для оскарження наказу про звільнення (ст. 233 КЗпП)
- 3 місяці — для оскарження зміни істотних умов праці (ст. 233 КЗпП)
Висновки
- Зміна істотних умов праці можлива лише за наявності організаційних змін.
- Повідомлення працівника під підпис — обов’язкове до впровадження змін.
- Під час воєнного стану не діє вимога 2-місячного попередження (але попередити треба завчасно -до введення змін).
- У разі відмови працівника працювати в нових умовах — правомірне звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП із виплатою компенсації.
- Всі дії слід документувати та зберігати підтвердження (накази, повідомлення, заяви).