Звільнення за прогул під час воєнного стану: актуальна судова практика

Прогул — одна з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Однак відсутність працівника на роботі з поважних причин не вважається прогулом.

На початку війни фахівці Держпраці наголошували, що працівників, які не можуть виходити на роботу через воєнні дії або пов’язані з ними обставини, не можна звільняти за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП («прогул»). Це було обумовлено необхідністю захисту життя та здоров’я працівників і членів їхніх родин, що розцінювалось як поважна причина відсутності на роботі.

Однак судова практика внесла певні корективи у це питання.

Приклад судової справи № 334/1649/22 (Ленінський районний суд м. Запоріжжя)
Працівник стверджував, що його відсутність на роботі була пов’язана з активними бойовими діями в Нікопольському районі Дніпропетровської області, де знаходились виробничі потужності роботодавця. Він побоювався за своє життя та здоров’я. Однак суд встановив, що в день його відсутності район не перебував у зоні активних бойових дій, тому не визнав це підставою для прогулів. Суд підтримав позицію роботодавця та надав право звільнити працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Приклад судової справи № 242/1050/22 (Селидівський міський суд Донецької області)
Позивачка стверджувала, що працювала дистанційно через небезпеку бойових дій поблизу робочого місця. Хоча роботодавець офіційно не узгодив дистанційну роботу, суд визнав, що вона фактично виконувала свої обов’язки дистанційно, і підприємство приймало її роботу. Оскільки працівниця виконувала обов’язки, суд не підтримав звільнення за прогул, враховуючи воєнний стан і оголошену евакуацію в регіоні.

Отже, під час звільнення за прогул суди оцінюють:

• чи перебуває місцевість під окупацією, чи ведуться поряд з населеним пунктом активні бойові дії (чи перебуває населений пункт під окупацією);
• чи узгоджений з роботодавцем дистанційний порядок роботи;
• чи є інші будь-які поважні причини, що унеможливлювали роботу працівника.

Отже, воєнний стан вніс корективи у правила застосування законодавства про працю. Тож звільняючи працівника в таких стресових умовах, не зайвим буде переглянути позиції судів з відповідного питання, щоб потім не зустрічатись з працівником в залі суду.