На работу как на каторгу: все о моббинге

Новые законы

Недавно заработали два закона, направленных на борьбу с моббингом.

Сначала был принят Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в отношении предотвращения и противодействия моббингу (травле)» от 16.11.2022 № 2759-ІХ (далее — Закон № 2759), который вступил в силу 11.12.2022. Он закрепляет основные нормы и правила в отношении противодействия моббингу в Украине.

Однако понятно, что без надлежащих санкций эти нормы могли бы так и остаться только на бумаге. Поэтому был принят второй закон — это Закон Украины «О внесении изменений в Кодекс Украины об административных правонарушениях в отношении предотвращения и противодействия моббингу (травле)» от 01.12.2022 № 2806-ІХ (далее — Закон № 2806), который вступил в силу 23.12.2022. Он вводит административную ответственность за моббинг.

Обо всем этом — по порядку.

Что такое моббинг?

Отныне действует новая статья 2² КЗоТ, которая полностью посвящена моббингу. В ней указано, что моббингом (травлей) считаются систематические (повторяемые) продолжительные умышленные действия или бездеятельность работодателя, отдельных работников или группы работников трудового коллектива, которые направлены на:

— унижение чести и достоинства работника, его деловой репутации и проявляются в форме психологического и/или экономического давления, в частности с применением средств электронных коммуникаций. Целью таких действий (бездеятельности) по большей части является приобретение, изменение или прекращение работником трудовых прав и обязанностей (например, заставить работника уволиться или перейти на другую должность и т. п.).

При этом, если смена рабочего места, должности работника или размера оплаты труда осуществляются в порядке, установленном законодательством, коллективным или трудовым договором, — это не считается моббингом;

— создание в отношении работника напряженной, враждебной, оскорбительной атмосферы, в том числе такой, которая вынуждает его недооценивать свою профпригодность.

Проще говоря, моббинг — это одна из форм дискриминации человека в трудовых отношениях. Это об оскорбительных словах, игнорировании или наоборот чрезмерной придирчивости, нежелании давать информацию, чрезмерная загрузка работой, необоснованное уменьшение зарплаты и т. п.

Исходя из официального определения моббинга, его признаками являются:

Признаки моббинга

Для установления факта моббинга все эти признаки должны рассматриваться только в совокупности. Ведь между конструктивной критикой и моббингом очень тонкая грань.

Формы и виды моббинга

Моббинг может проявляться как в форме экономического, так и в форме психологического давления.

Так, экономическое давление может проявляться в неравной оплате за труд равной ценности, который выполняется работниками одинаковой квалификации; безосновательное лишение части выплат (премий, бонусов и т. п.).

Психологическое давление — это создание в отношении работника враждебной, оскорбительной атмосферы, угрозы, высмеивание, клевета, неравномерное распределение нагрузки и задач между работниками, которые выполняют одинаковую работу, лишение работника работы без его увольнения, неравенство возможностей для карьерного роста, безосновательный недопуск работника на рабочее место и т. п. Может проявляться, в частности, в унижении достоинства работника, использовании пренебрежительных замечаний и эпитетов, словесном или невербальном поведении угрожающего, запугивающего или унизительного характера, саботаже или подрыве рабочей деятельности работника и т. п.

Как видите, давление на работника может быть с обеих сторон: как со стороны работодателя (вертикальный моббинг), так и со стороны других работников (горизонтальный моббинг). При этом психологическое давление иногда может более существенно повлиять на работника, чем экономические лишения.

Защита от моббинга

Для того чтобы защитить работника от моббинга, законодательство содержит разные способы.

Обязанности работодателя. Исходя из того, что на страже мира и порядка в коллективе должен стоять именно работодатель, на него возложили дополнительные обязанности в этой сфере. Он должен осуществлять мероприятия по предотвращению и противодействию моббингу, в частности, проводить разного рода информационные, обучающие и организационные мероприятия. Также требуется внесение информации о таких мероприятиях в коллективный договор (если он есть на предприятии).

Имейте в виду! О санкциях за невыполнение этой обязанности не сказано ничего, однако ради мира в коллективе стоит над этим задуматься.

Права работника. Предоставлены дополнительные возможности для самозащиты обиженному работнику.

Он имеет право быстро уволиться по собственному желанию да еще и с выплатой выходного пособия в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка. Главное условие — работодатель осуществлял в отношении него моббинг или же он не принял мер по прекращению моббинга. И все это должно быть подтверждено судебным решением, которое вступило в законную силу. До его получения уволиться можно только на общих основаниях.

Также работнику дано право обратиться с жалобой в Гоструда и/или в суд. При этом работник не прекращает свою трудовую деятельность на период рассмотрения жалобы или производства по делу.

И конечно, если моббинг привел к повреждению здоровья, которое требовало лечения, или моральному ущербу, все это должно быть компенсировано работнику. Однако в обоих этих случаях опять же надо получить судебное решение, которым подтверждаются соответствующие факты.

Наказание обидчика. В законодательстве появились меры воздействия и на работника-обидчика.

Так, его можно уволить по инициативе работодателя по п. 12 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но опять-таки для такого увольнения нужно решение суда, которое подтверждает факт травли.

Поплатиться за осуществление моббинга и/или непринятия мер по его прекращению может и руководитель предприятия. За такие действия, если они установлены судебным решением, которое вступило в законную силу, руководитель может быть уволен по инициативе работодателя на основании п. 1² ч. 1 ст. 41 КЗоТ (ср. USER_SHOW_ID).

Однако самое главное — это введение админответственности за моббинг по ст. 173⁵ КУоАП. За осуществление моббинга (травля) может прилететь штраф:

— для граждан — в размере от 850 до 1700 грн или общественных работ на срок от 20 до 30 часов;

— для предпринимателей-работодателей и должностных лиц — в размере от 1700 до 3400 грн или общественных работ на срок от 30 до 40 часов.

Если же моббинг осуществляется группой лиц или повторно в течение года после наложения админвзыскания, наказание будет более суровым:

— для граждан — штраф в размере от 1700 до 3400 грн или общественных работ на срок от 30 до 50 часов;

— для предпринимателей-работодателей и должностных лиц — штраф от 3400 до 6800 грн или общественных работ на срок от 40 до 60 часов.

Протокол об этом составляет Гоструда, но штраф налагается в суде.

А что на практике?

Все, что написано выше, конечно, хорошо, ведь наконец нормы украинского законодательства приведены в соответствие с европейским законодательством и направлены на защиту от дискриминации и психологического давления в трудовом коллективе.

Однако на практике доказать факт моббинга — дело не из легких. Однако это не значит, что это нереально.

Так, действительно, судебная практика по рассмотрению дел в отношении моббинга свидетельствует о том, что раньше суды не очень тщательно углублялись в рассмотрение этих дел, ведь надлежащей законодательной базы по противодействию моббингу до того времени не было. Да и большинство дел сводятся к тому, что работники не предоставляют достаточных доказательств, которые бы подтверждали факт моббинга (например, постановление Львовского апелляционного суда по делу № 464/3427/19 от 11.08.2020).

Однако есть и выигрышные дела. Их немного, но они есть (например, решение Новгород-Северского районного суда Черниговской области по делу № 739/1803/21 от 09.02.2022).

Надеемся, что с получением надлежащей законодательной почвы таких дел станет больше и суды будут уделять надлежащее внимание доводам работников и устанавливать признаки моббинга, которые прямо прописаны в ст. 2² КЗоТ.

Однако, как видите, главное условие установления факта моббинга — наличие доказательств. Поэтому работнику стоит тщательно подготовиться.

В идеале сначала факт моббинга надо зафиксировать (например, это могут быть запись разговора на диктофон или видео, свидетельства коллег, документальные подтверждения экономического или любого другого давления).

Потом работник составляет жалобу, прилагает эти доказательства и со всем этим обращается к Гоструда. Контролеры все это проверят и при наличии нарушений выпишут протокол.

Это все потом передается в суд, который должен установить наличие моббинга и назначить штраф обидчикам.

И уже на основании этого решения работник будет иметь право быстро уволиться с получением выходного пособия и компенсации лечения или морального ущерба (при их наличии).